新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

宋宇飛

摘 要：電力企業(yè)的發(fā)展離不開有效的企業(yè)管理，人力資源管理作為企業(yè)管理非常關鍵的組成部分，在整個的企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著非常重要的作用。本文主要就當前電力企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進行詳細論述，重點探討了其存在的問題以及改善措施，供相關工作者參考。

關鍵詞：新時期；電力企業(yè)；人力資源薪酬管理；問題；措施

在新時期的電力企業(yè)中，我們需要深入研究現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，從服務電力企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)電力企業(yè)不同時期的生產(chǎn)經(jīng)營目標對薪酬管理制度做出適度的調(diào)整。

一、電力企業(yè)完善薪酬管理的必要性

（一）薪酬管理對電力企業(yè)的影響。薪酬管理是電力企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，科學合理的薪酬制度在一定程度上可以增強員工的工作積極性，端正其工作態(tài)度，有利于企業(yè)優(yōu)秀人才的引進。

（二）薪酬管理對企業(yè)員工的作用。對于員工來說，薪酬不僅決定了自身的生活水平，更是企業(yè)對于自身的尊重與肯定。一個好的薪酬管理制度能夠提高員工對企業(yè)的認同和工作的積極性以及創(chuàng)新性，可以有效激發(fā)員工自我學習、自我提高的熱情，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展綁在一起，促使員工更好地為企業(yè)發(fā)展服務。

（三）薪酬管理對經(jīng)濟的影響。企業(yè)和員工之間，通過薪酬管理讓彼此有了更多的選擇空間，薪酬體現(xiàn)了員工的競爭力，企業(yè)的吸引力。同時員工的薪酬受到市場化的經(jīng)濟調(diào)節(jié)，又反向促進了市場宏觀環(huán)境的發(fā)展。

二、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度存在的問題

（一）新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理激勵缺失。現(xiàn)階段，電力企業(yè)在制定薪酬制度時存在很多問題，經(jīng)常會出現(xiàn)一些不公平的現(xiàn)象，這使得員工對企業(yè)的信任度大打折扣，企業(yè)員工之間缺乏相互激勵精神，對其工作積極性造成嚴重影響。企業(yè)員工薪酬制度不公平的另外一個原因是電力企業(yè)管理受國企制度的影響太大，員工為了生存，將大量時間用于升職，而忽視了企業(yè)管理和專業(yè)素質(zhì)的提高。并且，這種薪資制度導致員工的崗位技能與其能力不符，外部競爭意識薄弱，不能與同行業(yè)之間的薪資水平保持一致，造成員工積極性嚴重下降。

（二）人力資源薪酬管理依靠的績效考核體系不科學。現(xiàn)階段，很多電力企業(yè)已經(jīng)逐漸開始應用績效考核制度來進行薪酬的分配，但是其存在的另一個問題就是考核標準相對不夠明確，尚有很大的改善空間，存在與時代發(fā)展脫軌的現(xiàn)象。薪酬作為對員工最直接的激勵方式，沒有起到最大化的效果，這會在一定程度上使得員工在拿到報酬后卻沒有幸福感和滿足感，從而不會主動地改變自己的工作態(tài)度和提高自己的工作效率，受損害最大的則是企業(yè)本身。

（三）人力資源薪酬管理過分講究“科層制”。所謂的“科層制”指的是員工的行政級別決定了其在電力企業(yè)獲得薪酬的多少。但是現(xiàn)階段，如果薪酬管理制度還是沿用傳統(tǒng)的實施辦法，將與企業(yè)管理不相適應。當前，過分講究“科層制”的薪酬制度使得許多埋頭苦干，有能力但是資質(zhì)不夠的員工喪失了信心，而這部分員工往往又是電力企業(yè)的骨干和精英。此外，過分講究“科層制”還會給員工一個錯覺：要想獲得更好的薪酬就只能依靠不斷升級，這就很容易導致員工過分地追求行政級別的提高而忽略了自身技能的提高。

三、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理改進的措施

（一）推行以目標為導向的績效管理。首先，企業(yè)應根據(jù)當前的發(fā)展戰(zhàn)略以及總體目標，逐層分解，制定適宜各部門發(fā)展的關鍵業(yè)績指標及關鍵行為指標，形成企業(yè)的績效管理指標體系，并按照規(guī)定程序，逐級落實；其次，制訂相應的績效管理制度和具體實施辦法，科學客觀地對員工進行績效考評；最后，要將員工每年的薪酬浮動控制在一定范圍內(nèi)，每一名員工的具體收人可根據(jù)當年的業(yè)績彈性處理，以進一步促進員工不斷開發(fā)自我潛能的積極性。員工的績效考核結果一定要注意與其升職、加薪掛鉤，將其作為部分參考依據(jù)。將員工年度綜合績效考評結果分為A、B、C、D、四級，其中A級比例原則上控制在15%以內(nèi)，D級比例合計不低于5%。表現(xiàn)優(yōu)秀者可以按照相關辦法對其進行獎勵并實施動態(tài)管理；表現(xiàn)較差的要按照待崗培訓的相關要求進行待崗培訓。

（二）制定以提高企業(yè)競爭力為目標的薪酬制度。電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標決定了企業(yè)薪酬管理的方向。因此，在制定企業(yè)薪酬制度時要始終確保其與企業(yè)的發(fā)展目標相契合，薪酬制度要隨企業(yè)管理制度的改變而改進，根據(jù)實際的發(fā)展需求可做出適當調(diào)整，這樣才能使企業(yè)一直保持其競爭優(yōu)勢。為此，我們需最好以下幾點：首先，我們需要明白人才的儲備對于企業(yè)競爭力的提高是有著關鍵性作用的，對此，我們需要在企業(yè)的內(nèi)部財政和外部環(huán)境發(fā)生變化時及時地調(diào)整企業(yè)的薪酬制度；其次，薪酬制度的確定還要明白企業(yè)的市場定位，從實際出發(fā)選擇薪酬制度，從而規(guī)避企業(yè)風險。

（三）推行工作崗位準入制度。崗位準入制要求企業(yè)必須要對所有的員工統(tǒng)一安排崗前培訓，并且要結合員工自身的特點制定有針對性的培訓計劃，以加快其專業(yè)能力的提升。同時，要嚴格執(zhí)行考核上崗制度，對于長期培訓和考核不合格的員工要可予以辭退，而對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工則應給予必要的薪資獎勵。通過必要的獎懲制度能夠促進企業(yè)內(nèi)部各個層次員工的工作積極性。

四、結語

總而言之，現(xiàn)價段企業(yè)的競爭最關鍵的是人才的競爭，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度才能保持企業(yè)的核心競爭力。正確對待人力資源薪酬管理，不斷結合自身發(fā)展需要，建立適應我國國情的管理體系，才是電力企業(yè)可以長期有效發(fā)展的目標方向。

參考文獻：

[1]丁波丹，何茜.新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技，2017，（06）：79.endprint