企業人力資源規劃現狀及創新對策探究

于國彥

【摘要】隨著市場經濟競爭力的急劇加大，人力資源作為取得最大競爭力的重要組成部分，各類企業開始加強對人力資源規劃的管理，而事實上各類企業在人力資源規劃中由于自身及外界的一些原因導致在規劃中屢屢出現問題，本文就針對企業人力資源規劃的現狀進行了詳盡的分析，同時提出了一些創新性對策，為企業今后的人力資源規劃提供借鑒。

【關鍵詞】企業；人力資源規劃；現狀；創新對策

一、企業人力資源規劃的現狀

（一）企業人力資源規劃的意識淡薄

企業人力資源規劃作為企業發展戰略規劃的重要組成部分，在企業的發展中占據著重要的地位，然而一些企業的管理者對人力資源規劃的認識不夠透徹，在企業中對人力資源沒有進行規劃，甚至沒有人力資源管理部門，造成企業內部人員工作渙散，沒有形成一個很好的系統與模式。一些企業管理者在企業內部進行了人力資源的規劃，然而在規劃的過程中經常出現目標不明確、規劃不清晰的現象，導致人力資源規劃形同虛設，為企業的長期發展帶來隱患。近幾年隨著市場經濟的不斷發展，人力資源規劃不斷的滲透到各個企業內部，而事實上一些企業只是簡單的隨著市場經濟的變化而對自身的人力資源規劃進行調整，并沒有結合自身企業的實際情況進行規劃，最終導致人力資源規劃與自身實際相脫節，進而影響到企業的發展。

（二）企業人力資源規劃激勵機制不完善

我國現階段的勞動模式為多勞多得型，如果想獲得更多的收獲就必須多勞，而人普遍存在著一定的惰性，企業在對員工進行管理時應當極大的調動員工工作的積極性，而事實上一些企業并沒有設置一定的激勵機制，這便會導致員工在工作中經常出現渙散、散漫的現象，極不利于企業經濟目標的實現。有些企業雖然建立了一定的激勵機制，而這些人力資源規劃中所設置的激勵內容大多處于一種形式化的狀態，甚至出現所應承的獎勵內容不能及時的兌現，這些都會嚴重影響企業員工工作的積極性，同時會影響到企業內部去更好的吸引人才，甚至，一些人才會由于企業激勵機制的欠缺與滯后，不愿意在企業中發揮自己的才能與智慧，開始重新選擇新的企業與職位。

（三）人力資源管理制度不完善

目前國內大多數企業人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場變化與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。一些企業在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、后備干部管理辦法、員工職業生涯發展計劃、員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行等方面都存在著一定的欠缺。

（四）企業人力資源的招聘規劃不周全

企業人力資源規劃中的招聘環節作為企業吸收人才的重要部分，在企業人力資源規劃中占據著重要的地位，一些企業在進行人員招聘之前并沒有結合企業的實際對所需人才進行詳細的分析與規劃，導致招聘人員不符合崗位要求，或是崗位要求任務不能勝任，這樣一來不僅延誤企業的工作，而且會加大企業人力招聘的成本，不利于企業的發展。同時一些企業在進行人員招聘時由于自身資源有限，不能吸納一些優秀的人才，這樣就不利于企業長期的發展。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

企業人力資源規劃主要是由人力資源管理者進行規劃，而一些企業內部并沒有這樣的人才，一方面是由于企業內部管理問題導致不能夠吸引人力資源管理的人才，甚至一些人才被吸引進來，或因各自原因而導致人才的流失，另一方面，一些人力資源管理者自身的知識儲備量較少，而企業也沒有對他們進行系統完善的培訓，這就導致企業內部人力資源管理者的知識與技能欠缺，不能很好的對人力資源進行有效的規劃，為企業人力資源管理帶來困難，最終影響到企業的長期發展。

二、企業人力資源規劃創新對策

（一）提高人力資源規劃的意識

人力資源規劃主要是由人力資源管理者對企業內部員工進行管理，因此需要不斷的提高企業人力資源管理者人力資源規劃意識，一方面企業管理者需要設立專門的人力資源管理部門，并選定具有一定人力管理能力的人員對企業人力資源進行管理，同時要加強對人力資源管理者的培訓，增強他們的知識與技能，進而幫助他們更好的對企業人力資源進行規劃。另一方面要提高人力資源管理者的規劃意識，促進他們對人力資源規劃重要性的認識，從根本上使他們意識到人力資源規劃的重要性，從而再根據自身的能力去規劃出符合企業實際及市場經濟的人力資源規劃，為企業發展帶來幫助。

（二）完善企業人力資源的激勵機制

完善企業人力資源的激勵機制能夠有效的調動員工工作的積極性，進而增加企業的經濟效益，而人力資源的激勵機制重在建立完善的薪酬管理制度，這是對員工進行物質激勵最重要的一項內容，薪酬制度的建立直接關系著員工工作的積極性及企業生產效益的高低。薪酬制度的建立重在體現公平公正及多勞多得，企業管理者要賞罰分明，對那些給企業帶來極大效益的員工給予相應的獎勵，而對于那些工作較為散漫的員工給予一定的懲戒，但要注意度，不可打擊員工工作的積極性。在制定薪酬管理時也需要注意在結合績效考核的同時也要考慮其他的因素，不能只是簡單地根據企業員工的績效進行考核，也應當對員工的平時表現、能力、努力程度等方面進行一定的考核，這樣才能從根本上激發員工工作的積極性，促進企業的發展。

（三）完善人力資源管理制度

建立一個在決策層、人力資源管理部門和一線經理之間進行科學分工與協作的三維人力資源規劃模式。三維人力資源管理模式，要求決策層負責人力資源戰略規劃的把關，人力資源部門和一線經理要給予協作。人力資源管理部門具體負責人力資源戰略規劃的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規劃評價等基礎業務。一線經理配合人力資源管理部門作好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作，形成對人力資源規劃齊抓共管的局面。

（四）從優化企業內部結構出發，設置人才招聘規劃

利用人才引進、員工的崗位培訓等一系列人力資源的不同規劃，能夠不斷優化企業的內部結構，適應新常態，打造科學發展理念。合理的配置人力資源，基礎是有較好的用人規劃，規劃是一種長遠的基本的思維方式和工作方法，科學地規劃最有利于發展。加強企業人力不同資源的相關規劃支撐，能夠解決用人的隨意性，提高制度意識，規范科學合理的人才管控措施，較好的人力規劃既能使企業的管理層運用制度思維和方式方法開展工作、解決問題、推動發展。

（五）從完善企業用人制度出發，不斷創新規劃模式

人力資源的科學規劃是為了企業的可持續發展的需要而進行的人才儲備，因此，企業從發展戰略出發，在不斷完善用人制度的過程中，注重人力資源的相關規劃。規劃過程中，不要拘泥形式，要開闊思路，參考發達國家現代企業的人才儲備經驗，結合自身的實際需要，更新人力資源的規劃模式，通過創新求生存，促發展。

三、結語

企業人力資源規劃現階段主要是一些企業的人力資源規劃的意識淡薄，管理上出現各種問題，而人力資源規劃的人才欠缺，招聘制度也不夠完善，這些都影響到企業人力資源規劃的發展，因此企業要對人力資源進行三維模式管理，加強對人力資源規劃人才的引進，促進企業人力資源規劃的完善，從而幫助企業更好的發展。

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