高等教育產學研激勵機制創新研究

卞志剛+董慧博

摘 要：高等教育目前至少承擔著三個方面的職能，即人才培養、科學研究、社會服務。在目前知識經濟社會發展過程中，科學技術對社會發展的貢獻越來越大，作為高校已經被推倒了社會發展的中心。我國高等教育產學研合作取得了一定的成績，得到了社會各界的廣泛認同，但是由于相應的激勵機制不夠完整，產學研合作的各方參與主體并沒有完全發揮作用，使得產學研合作的效果沒有充分體現。本文梳理了目前產學研激勵機制方面存在的產學研合作多限于校企之間、激勵機制主要關注物質激勵而忽視其他激勵、激勵機制不完整而導致激勵效果不持續、產學研合作團隊不穩定而導致激勵效果不好、產學研各參與主體激勵機制不同幾個問題，提出擴大產學研參與主體范圍、物質激勵與精神激勵機制并重推進、制定相應制度規范保持激勵機制持續性、構建穩定產學研合作團隊并合理執行激勵機制、鼓勵產學研各合作主體靈活執行激勵機制等建議，希望對我國高等教育產學研激勵機制創新提供一定參考。

關鍵詞：高等教育 產學研 激勵機制創新

為了能夠充分調動高等教育產學研合作各方的積極性，有必要建立并執行適當的激勵機制。目前從產學研合作現狀來看，存在從理論到實踐的激勵機制，但是由于一些主客觀原因的存在，導致激勵機制沒有發揮應有的作用。本文簡要探討激勵機制的創新問題。

一、產學研激勵機制相關概念

1.產學研合作概念

產學研合作是指企業、科研院所和高等學校之間的合作，通常指以企業為技術需求方與以科研院所或高等學校為技術供給方之間的合作，其實質是促進技術創新所需各種生產要素的有效組合。國內外產學研合作的形式包括：高校和企業自主聯合科技攻關與人才培養；共建研究中心、研究所和實驗室；建立科技園區，實施科學研究與成果孵化；建立基金會，設立產學研合作專項基金；吸納企業公司和社會資金成立學校董事會，建立高校高科技企業；高校與地區實行全方位合作等。

2.激勵的概念

什么是激勵？美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態。”人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。

3.機制的概念

泛指一個系統中，各元素之間的相互作用的過程和功能。多用于自然科學，指機械和機能的互相作用、過程、功能等。社會科學也常使用，是指制度加方法或者制度化了的方法。

4.激勵機制的概念

“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。結合本文研究內容，高等教育產學研激勵機制是指高等教育產學研合作中，各方參與主體運用多種激勵手段刺激參與人員互相配合，共同完成組織目標的一整套制度或方法。

二、國內產學研激勵機制研究現狀

國內對于產學研激勵機制的研究主要從協同創新的角度，更多的關注利潤分配以及激勵機制構建等。詹美求 ，潘杰義（2008）認為利益分配是校企合作中一個非常關鍵的問題，如果處理不好將影響到合作的效果和各方利益，因此提出了一種混合利益分配模式，運用了博弈論理論，建立了利益分配模型來推動校企合作創新。任培民，趙樹然（2008）針對產學研結合項目利益分配的最優化問題提出了期權——博弈整體化模型；駱品亮， 殷華祥（2009）基于利益——博弈模型，比較分析了由于知識增值而多創造的收益如何從激勵的角度進行再分配，提出知識共享的激勵框架。鮑新中，王道平（2010）認為產學研合作關系能否保持穩定，關鍵取決于成本的分攤和合作收益的分配，他們認為合作博弈下，技術創新規模和技術創新的整體收益都比非合作博弈情況下要高，并提出運用討價還價模型對合作創新帶來的剩余價值進行再次分配。但斌，宋寒，張旭梅（2010 ）則針對合作中的雙邊道德風險問題，運用委托代理理論討論了合同的設計，并對合同參數的影響因素進行了分析，得出了一系列的特征。黃波，孟衛東，李宇雨（2011）考慮研發存在技術風險，且研發成功概率與研發方投入相關，市場收益與企業投入相關，通過對不同契約的激勵效率的比較分析，提出基于雙邊激勵的產學研合作最優利益分配方式。王蕓、張衛國（2013）構建了雙重信息不對稱下產學研協作創新激勵模型，研究了契約前后雙重信息非對稱的情況，并添加了技術風險因素，使研究更貼近現實，在通過設計報酬契約促進產學研合作的成功率與穩定性等方面具有一定的現實指導意義。曹霞，于娟（2015）針對產學研合作創新網絡演化問題，從合作收益的視角，利用博弈論和復雜網絡的思想與方法，構建了產學研合作創新兩階段博弈模型。劉勇（2016）考慮到產學研協同創新價值鏈的整體利潤和利益主體的利潤受到利益主體的努力程度和合作程度雙重因素影響，從利益分配的視角，利用博弈論和優化模型，以非協調控制下的收益作為威懾點，構建產學研協同創新激勵模型。

國內學者對于產學研的激勵及激勵機制的研究相對比較豐富，從利潤分配、激勵機制等方面構建了比較多的定量研究模型，提出了很多具有建設性的意見。但是也存在一定的問題，一是對于產學研的研究基本上局限于校企之間，至于政府、科研院所、其他社會組織等沒有過多考慮；二是研究的院校基本上以理工科為主，從研究中可見多是關于技術本身及圍繞技術應用的相關研究，而沒有考慮文科院校的產學研合作問題；三是雖然構建了豐富的模型，但是操作起來比較復雜；四是對于激勵的研究多數局限于物質激勵，即收益或利潤等方面的激勵，而沒有過多關注其他激勵內容。本文探討一般激勵問題研究，不局限于某一方面的激勵手段，同時研究產學研參與的主體也不局限于校企之間。

三、產學研激勵機制現狀及問題原因

（一）產學研合作多限于校企之間endprint

從目前我國產學研合作情況看，無論理論研究方面還是實踐方面，產學研主要局限在校企之間，當然也包括一部分科研院所。政府參與到產學研合作中的不多，即便參與一部分，多數也是作為政策或制度的制定者或者協調人的身份出現，對產學研合作從激勵的角度參與不多，即便有一定的物質或精神激勵，往往落實不到位。另外其他社會組織參與到產學研合作中的更少。

原因分析：一是受國外產學研合作主體認識的理解，國外產學研合作主要就是指校企合作，其他組織的參與較少；二是受產學研合作內容限制，“產”一般指企業，“學”一般指高校，“研”多數理解為研究，偏向技術層面，但實際產學研合作可以不局限于校企之間；三是源于社會認識，政府或其他組織不具有研究的能力，尤其政府，一般認為就是制定政策或規則的，不能參與到產學研過程中去。

（二）激勵機制主要關注物質激勵而忽視其他激勵

國內外學者對激勵類型的劃分有不同角度，但多數學者認為激勵可以劃分為精神激勵和物質激勵，物質激勵屬于經濟基礎，精神激勵屬于上層建筑。具體還可以劃分為精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等。從研究與實踐來看，多數產學研合作主體比較關注物質激勵，而其他激勵關注不夠或者落實不夠。

原因分析：一是認為物質激勵是基礎，是被激勵者最關注的，也是激勵中最為基礎的；二是物質激勵容易實現，好量化，顯性高，而其他激勵則很難量化且不易實施，短期可能看不到激勵效果。

（三）激勵機制不完整而導致激勵效果不持續

激勵機制不完整一方面表現在上面提到的激勵手段不完整，另一方面表現在激勵機制不連續，從而導致激勵效果不連續。目前很多校企之間的合作多數為技術導向型，即圍繞某方面問題的解決而提供技術解決方案，一旦技術方案被采納，相應問題解決，雙方合作便結束，激勵都是短期的，沒有持續性，因此激勵的效果也就不連續。非技術類的合作，多數可能以咨詢報告、企業診斷、研究報告、調查報告等形式完成合作，也基本上是就事論事，缺少持續性。

原因分析：一是合作各方均存在短視認識，缺少建立長期合作關系的意愿，多數是一錘子買賣。即便存在合作意愿，多數也是一事一議，契約關系不牢固；二是競爭等外部因素影響，導致合作不連續。如果某地區有幾所高校或科研院所具有同樣的技術優勢或科研團隊，則企業很可能存在選擇性而導致合作的不連續性；三是有一些高校對于企業合作項目多數作為橫向課題看待，對于參與合作的教師而言，職稱評定則受到影響，因此也不愿意長期合作。

（四）產學研合作團隊不穩定而導致激勵效果不好

高校的科研團隊一般有兩類，一類是教師團隊，即由學術帶頭人組織相同或不同研究方向的不同年齡梯隊教師共同組成團隊，圍繞某技術或專題進行研究，這類團隊具有一定的穩定性；二是導師帶研究生組織成團隊，這樣的團隊會因為學生的畢業而存在不穩定性，適合開展階段性研究或某個短期項目研究。但無論是哪類團隊，涉及到合作利益的分配時，會因為每個人貢獻度、努力程度、帶頭人或導師的偏好等存在矛盾，從而導致團隊不穩或者激勵效果不好。

原因分析：對于技術類項目合作而言，每個個體的貢獻度等相對容易考量，而對于非技術類合作項目則不好測量，研究表明，盡管每個人都明確團隊中不同人的貢獻不同，但往往都認為自己的貢獻不可或缺，從而導致利益分配不均而引發矛盾。

（五）產學研各參與主體激勵機制不同

產學研合作主體包括高校、科研院所、企業、政府、用人單位等，因此產學研合作的內容也非常廣泛。就目前我國產學研合作激勵機制實踐來看，高校對有組織的產學研活動從物質激勵（多數科研經費方面或科研獎勵方面體現）、精神激勵（多數表現在評優、評職等方面體現）、工作激勵等方面不同層面有所體現，但對于靠個人關系或資源開展的產學研合作則激勵不多；企業在產學研合作中對于參與合作的知識型員工和非知識型員工的激勵是不一樣的，還有一些企業可能沒有激勵，而作為員工工作的一部分，在物質、精神等方面激勵沒有體現，從而影響員工積極性；政府、用人單位等都存在上述現象或問題。

原因分析：一是缺乏機制體制，沒有形成制度或規范，導致沒有激勵或者激勵不夠；二是沒有認識到人的積極性調動的重要性，尤其企業往往將人作為資產而忽視了其主觀能動性對于產學研合作效果的影響；三是一些企事業單位或政府激勵制度沒有，或者有但很難執行，比如現在的財務管理制度，對于高校、政府、事業單位的激勵機制的執行形成很大的制約。

四、產學研激勵機制創新建議

（一）擴大產學研參與主體范圍

前面提到，產學研合作主體不能僅限于校企之間，應該廣泛將各方面資源協調起來，將高校、企業、政府、研究機構、用人單位、其他組織等擴大進來。高校不僅僅包括理工科院校，文科院校及其他類型高校也要參與到產學研合作中，除了提供技術支持外，還可以在人才培養、市場開發、企業診斷與咨詢、社會調查與研究、企業培訓、智力支持等多方面開展合作與研究。各參與主體結合各自需求，發揮各自優勢，制定共同目標，共同制定激勵機制并配合實施，充分調動各方積極性。

（二）物質激勵與精神激勵機制并重推進

首先在觀念上就要明確二者并重的激勵效果，無論是企業還是高校或科研院所還是其他參與主體，都要清楚物質與精神激勵的重要性；其次要盡可能量化物質激勵與精神激勵。相比較而言，物質激勵容易量化，通過收入、獎金、分紅等實現，對于精神激勵，盡可能通過量化指標進行衡量，從而有依據的執行，避免定性描述評價，比如現有的對政府或事業單位人員評價，多數從“德能勤績廉”方面進行評價，包括一些高校評價體系中也存在這類指標，很難量化，也很難作為激勵的依據進行操作，影響激勵機制的效果發揮；三是在評級、評職、評優、晉升、其他利益分配等方面考慮二者的協調與配合。

（三）制定相應制度規范保持激勵機制持續性endprint

激勵機制的持續性有效性關鍵取決于是否有相應的制度規范來保障。作為高校和企業，可以通過相關制度的建立保障產學研合作中參與人員的激勵落實，使得激勵機制不因人因事而變，保障其持續性有效性，當然需要充分調研，多方論證，確定其科學性、合理性；對于政府、事業單位等參與主體，也可以在國家相關制度與規范下，結合實際情況，對促進產學研合作的順利開展或有相應貢獻的人員進行激勵，做到有制度、有依據，從而能夠大大促進相關人員更好的為產學研合作提供必要的支持與保障。

（四）構建穩定產學研合作團隊并合理執行激勵機制

產學研合作團隊的構建，既可以在組織內部進行構建，也可以組織內外協調合作共建。具體而言，高校內部可以組建兩類團隊（上面提到），教師團隊可以進一步凝練研究方向，形成系列研究成果，從理論上提升，指導企業實踐，師生團隊構建可以使學生理論研究結合實踐，在實踐中提升理論研究，有助于學術能力提升，培養了理論人才；企業內部可以組建團隊進行技術攻關，或者圍繞某個具體項目臨時組建團隊，也可以與高校或科研院所共同組建產學研團隊，最好建立長期穩定的研究團隊，可以實現資源共享，高校有理論與技術，企業有實踐與經驗，對于合作雙方都是好事；政府可以牽頭搭臺唱戲，整合各方面資源組建相關團隊。無論是哪種團隊，都要進行合理的激勵，制定科學、容易操作的激勵機制，執行中要注重過程（痕跡）管理，對每一個參與人員從貢獻度、參與度、積極性（態度）等方面進行評價，結合互評、痕跡管理等各環節綜合考量，進行相對公平的績效激勵。

（五）鼓勵產學研各合作主體靈活執行激勵機制

各參與主體面對的環境不同，包括經濟環境、文化環境、制度環境、行業環境、政策環境等，即便有相同或相似的激勵機制，但是也會受上述環境的影響而出現不同的激勵效果。因此應該在合法、合規、合理的情況下，結合各自實際，靈活執行激勵機制，既要公平合理，還要能夠起到激勵的作用和效果。高校要利用各種激勵手段和杠桿調動相關人員的積極性，政府與事業單位，包括國有企業等要打破現有單一的激勵機制（比如在核定事業單位績效工 資水平時，還有的參照公務員的津貼補貼，采取了限高、托底、穩中的辦法），避免使一些績效評價流于形式，該獎勵的獎勵，該處罰的處罰，實行彈性獎勵制度，體現多勞多得，不勞不得或不勞少得，發揮激勵應有的效用。

參考文獻

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