企業人力資源管理中薪酬管理的應用分析

楊緒石

摘 要：本文對企業人力資源管理中的薪酬管理進行簡單的介紹，從薪酬管理的實際出發，說明目前薪酬管理應用過程中存在的問題，并提出了相關的對策建議，希望本文能夠為薪酬管理工作的發展和企業人力資源管理工作整體的提升提供幫助和建議。

關鍵詞：企業人力資源管理；薪酬管理；應用

企業人力資資源管理是對企業員工進行系統管理，從而提高員工工作積極性，提高組織整體績效的活動。企業人力資源管理包括很多方面，薪酬管理 、績效管理等都是其中的重要組成部分。薪酬作為企業與員工之間達成勞動雇傭關系、實現彼此利益的衡量方式，在企業人力資源管理中發揮著巨大的作用。有效的薪酬管理將對員工實現激勵價值，而薪酬管理效果不佳，則意味著企業在人力資源成本方面的低效產出。因此，分析人力資源管理中薪酬管理的應用，對全面提高人力資源管理效力有著積極的作用，值得我們進行思考和探索。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是指企業依據員工提供勞動成果來分配其應得的報酬結構和報酬形式、報酬總額的一種管理過程。主要包括以下三個方面：第一，薪酬水平定位。確立明確的薪酬管理制度有利于企業吸收高水平人才，有利于確立合理的人工成本，有利于企業在市場中提高競爭力。薪酬水平的確立不僅需要其薪酬支付符合員工心里預期，還要合理控制成本，使企業利益最大化；第二，薪酬體系設計。其覆蓋內容包括能力薪酬體系、績效薪酬體系以及技術薪酬體系等方面；第三，薪酬結構選擇。薪酬結構要素包括基本工資、獎勵工資以及各種福利等方面。

二、薪酬管理的應用問題

1.薪酬管理欠缺公平

薪酬水平的定位直接關系到企業員工的工作報酬，薪酬水平的高低體現在員工得到的工資數額方面。薪酬水平管理也是最能夠體現薪酬管理公平性的一個方面，而公平的薪酬是體現企業與員工之間契約關系的一種方法。但是，現在很多企業在薪酬管理方面是欠缺公平性的，即薪酬管理本身并沒有明確表現出不同崗位在企業中的價值。例如，很多企業按照城市基本工資水平規定企業員工的基本工資，然后加上績效和獎金等其他薪酬成分。有些崗位的績效水平表現的不明顯，如研發崗位，績效顯示周期長，按照企業的薪酬管理模式，研究型員工很難得到與銷售員工同等的績效工資，但是，研發型人才對企業的貢獻程度卻不低于銷售型員工。在很多企業，這種明顯的薪酬水平不公平現象還存在，影響了知識型人才對企業的忠誠度，使得薪酬管理的應用價值難以發揮出來。

2.薪酬管理方法創新不足

很多企業根據自身發展要求設計了不同的薪酬體系，以薪酬體系為基礎對員工進行腥臭管理。不同的薪酬體系需要不同的管理方法，使員工認同自己所在崗位的薪酬體系的科學性和客觀性，接受企業的薪酬管理制度和管理行為，并在接受管理的過程中體會到薪酬管理對自身發展的價值。但是，目前很多企業在薪酬管理方法上是一成不變的，甚至有些企業的薪酬管理方法打擊了骨干員工的積極性。例如，不少企業職工工資還存在高低不等的情況，簡而言之就是普通職工工資水平高過市場平均水平，而骨干職工工資水平低過市場平均水平，所以導致企業人才流動性大的情況出現。不僅如此，企業職工薪酬制度沒有緊密結合市場薪酬體制，造成企業人力資源管理上的落后，與市場發展脫節，無法體會到市場競爭帶來的壓力，使企業失去可持續發展動力。

3.薪酬結構不夠先進

在企業薪酬管理活動中，薪酬結構決定了員工的勞動報酬以何種形式出現，這也是展示企業人本管理思想的一種方式。通常來講，先進的薪酬結構能基本上覆蓋企業大部分員工的需要，從不同角度滿足員工對自身價值的預期，進而展示出薪酬對員工的激勵作用。但仍有些企業，薪酬結構過于刻板，不是從員工需要角度出發，不能急員工之所急，也很難展示出企業對員工的尊重和幫助價值。薪酬結構不夠先進，使原本能夠表達出企業對員工積極承諾的薪酬，成為員工抱怨企業“非人性化管理”的借口，不僅人力資源管理效力難以提升，企業的在人力成本花銷方面能夠得到的利潤也會大打折扣。

三、對薪酬管理應用的建議

1.在薪酬管理中突出公平

企業員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利于吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。為了使薪酬管理突出公平性，企業應該將薪酬水平定位的考慮因素與員工進行交流。對內的薪酬水平公平性判定標準和對外的薪酬水平公平性判定標準，都應該在薪酬管理制度中表現出來。對外，企業應該將員工基本工資的劃定標準對員工進行公示，調查同行業其他企業的薪酬水平，整理成綜合數據，與本企業的形成對比，使員工充分了解到自己所獲得的工資水平在行業領域內是公平的，這樣也能給員工樹立一個客觀的薪酬比對觀念；對內，企業應該對不同崗位的崗位價值進行研究，根據企業財務部門長期積累的人力資源成本應用數據和員工績效數據，對不同崗位的價值進行定位，對崗位價值進行公示，并根據崗位價值去調整企業各類型員工的薪酬水平。這樣一來，員工就擁有了客觀指標去評價自身的薪酬水平，也能夠找準自己在行業內、在企業內的價值。

2.按照企業實際情況進行管理方法創新

不同的企業經營情況不一樣，薪酬體系也不一樣，所應用的薪酬管理方法必然也不相同。只有根據企業發展需要去建立薪酬體系，采用合適的薪酬管理方法，薪酬管理的效果才能展示出來。例如，某企業產品積壓，迫在眉睫的經營目標是進行產品銷售，那么，在這樣的特殊時期，就應該對銷售員工的薪酬體系進行及時調整，創新薪酬管理方法。首先，將銷售員工的崗位貢獻度與其他員工區分開來，設立“崗位工資”，根據銷售人員在企業工作的年限不同，給予不同額度的崗位工資；其次，將銷售員工中的骨干員工與普通員工區分開來，給予“崗位福利”，如帶薪休假等；第三，為了鼓勵銷售員工積極開拓市場，創新服務，將“市場工資”部分進行細分，由于銷售人員的個人行為實現的市場擴大，給予“市場獎金”。這樣的薪酬管理方法將刺激銷售型員工積極工作，在短時間內迅速解決企業經營的問題，達到盈利的目的。

3.選擇科學的薪酬結構

薪酬結構的科學性與薪酬管理效力的發揮有直接管理，也是從薪酬管理角度體現企業人力資源管理核心理念的一種方法。實施人本管理已經是目前大多數企業人力資源管理的核心思想，那么，為了體現企業對員工的尊重與關懷，薪酬結構應該與員工的生活需要相匹配。薪酬是員工維持個人生活所需的基礎，則企業薪酬結構的設計也應該從員工生活需要的滿足入手。調查不同年齡層的員工消費特征和生活需要特征，以此為出發點設計薪酬結構，能夠最大程度地保證薪酬結構的科學性。例如，中年員工的家庭壓力比較大，則可以將薪酬中的獎金部分靈活發放，員工可以向企申請提前支用獎金；又如，青年員工對自身職業能力發展比較看重，則企業可以將獎金部分薪酬兌換成同等價值的技術培訓課程等，給青年員工安排好他們的進修環境。

四、結語

綜上所述，薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，企業在薪酬管理工作中存在著不同程度和不同類型的問題，要使得薪酬管理在企業人力資源管理中的應用更加高效，就要企業實際出發去改善薪酬管理活動，提高管理效力、突出管理價值。

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