論員工績效的影響因素

吳敏娜+楊貴紅

摘要：員工績效是影響組織績效的一個重要部分，員工績效的高低很大程度上決定著組織績效的成敗，從而影響著企業將來的發展。因此，本文以員工績效為研究對象，首先探討績效的概念，然后從個體因素和組織因素兩大方面來分析其對員工績效的影響。

關鍵詞：員工；績效；影響因素

一、績效的概念

“績效”一詞源自管理學，不同的學者對其進行了不同的詮釋。Campbell（1993）和Murphy（1990）將績效定義為“績效是與某個組織中的某種工作和組織目標有關的一組行為”。Bernadin（1995）認為，績效是工作的結果，這些工作的結果與組織的戰略目標、顧客滿意度及所投資的關系最為密切。從字面上理解，績效由成績和效果組成，是企業為了實現其目標投入一定的要素之后所獲得的成績和效果。按照活動參與主體劃分，績效可分為個人績效和組織績效。就企業而言，個人績效在組織中表現為工作的數量、質量、成本費用以及其他任務的完成成效。組織績效的實現是建立在個人績效的基礎之上的，個人績效的實現并不能保證組織績效是有效的，企業只有把組織的績效層層分配到每個員工的工作中，每一個員工都能完成組織要求的任務，才能實現組織的績效。因此，改進員工的績效是提高組織績效的前提。

二、員工績效的影響因素

好的員工績效能夠提高員工的工作能力，幫助企業實現盈利目的甚至將來的發展，因此績效的重要性不言而喻。本文將從以下兩方面來分析員工績效的影響因素：

（一）個體因素

影響員工績效的個人因素主要包括員工對工作感興趣的程度、專業技能的掌握情況、和任務熟練程度。首先，興趣是員工工作最基本的動力，員工只有對自己的工作感興趣，會因為興趣的關系促進能力的發揮。興趣和能力的合理結合必然大大提高工作效率，這樣工作才會起到事半功倍的效果。反之，如果員工對自己的工作毫無興趣可言，在工作中多半敷衍了事，消極怠慢，工作起來也只能得到事倍功半的結果。研究表明：如果個體從事的是自己感興趣的工作，能夠發揮個人才能的80%～90%；而如果從事的是自己不感興趣的工作，則只能發揮個人全部才能的20%～30%，因此興趣對員工績效的影響是顯而易見的。其次，員工是否掌握了工作崗位所需的專業知識和技能，是否具備了能夠勝任工作崗位的能力，直接影響到員工的績效。這里的技能主要指的是員工的工作技巧和能力水平，例如員工的天賦、智力、教育等。如果員工不具備某一工作崗位的知識和技能，那么就不具備勝任該工作崗位的能力，也就無法完成個人績效，進而無法實現組織的績效。另外，對任務的熟練程度也會影響到員工績效。當個體長期從事某一任務后，由于熟練程度的加深，逐漸積累了一定的隱性知識，例如經驗、技巧和洞察力，能夠減少工作時間、降低時間成本，提高工作質量，從而提高工作效率。

（二）組織因素

影響員工績效的組織因素主要由組織環境和企業文化兩大部分組成。首先，就組織的環境而言，可分為組織的內部環境和外部環境兩大類。組織內部環境指的是企業的硬件環境，例如工作地點的選擇、工作場所的布局、工作設備的供應等。這些因素對員工的績效有著十分明顯的影響。工作地點是否便利可行，工作場所內部布局是否合理，設計是否舒適、人性化，設備是否完善都從不同程度上影響著員工的工作效率的提高，工作績效的完成。組織外部環境可以從外部市場、競爭對手、政府相關政策等方面來分析。例如，當企業進行新市場開發或新產品銷售時，就需要員工進行相關業務的聯系和操作。如果員工對這些業務不熟練或缺乏相應的技能，就會影響到他們潛能的發揮，繼而影響到企業績效。所以，員工績效的高低，受到企業內部環境和外部環境兩個方面因素的影響和制約。其次，員工不僅僅是經濟人，也是社會人，因此企業文化也從多角度影響著員工績效的實現。企業文化是在一定的條件下，由企業的經營理念、價值觀念、規章制度、管理水平等構成的企業特有的文化形象。簡單的講，就是企業在日常運行活動中所表現出來的方方面面。例如，從管理水平來看，如果企業的管理水平偏低或者部門之間存在的管理水平相差太大，那么就會導致不同部門之間整體績效存在差異，從而也會影響到員工最終的個人績效。就規章制度而言，例如企業激勵機制不健全、考核體系不完善也會影響著員工的工作行為。激勵過高會造成員工不必要的壓力，激勵“平均主義”會引起部分員工的質疑，激勵過低又無法激起員工工作的熱情，這些必然都會影響到員工的工作績效?？己梭w系設置不合理、目的不明確或流于形式，也會起不到應有的效果，實際要達到的績效，自然也就上不去。

三、結語

員工績效的改善和提升，是企業對員工的期望和要求，企業的生存和發展離不開員工績效的完善，而員工績效的高低又由員工自身的特征和企業的環境和文化所決定。因此為了提高員工的績效應從個體因素和組織因素兩方面來激勵員工，管理員工，來達到員工績效的提升，實現組織績效的提升，最終起到員工個人績效與組織績效的雙贏的作用。

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