360度績效考核法在企業中應用的分析與研究

摘 要：績效管理是人力資源管理的一項重要組成部分，而績效考核是績效管理的基礎依據，績效考核方法的選擇直接影響到考評計劃的選擇實施和考評結果質量的高低，進而影響企業員工的工作積極性、滿意度和工作參與、組織承諾等，最終影響企業戰略的實施和企業發展。因此，選擇一項與企業相適應的績效考核方法并在企業內部順利開展績效考評過程，是企業績效管理乃至企業發展的重要前提。360度績效考核法是一種全方位、多角度的績效評估手段，它的多維度評價過程不僅提高了績效考核結果的信度和效度，降低了考核過程中的評分誤差，同時由于員工參與管理的考核方式，大大提高了員工的工作積極性和對組織的忠誠度，從而促進了企業績效管理活動的順利實施和企業的發展。

關鍵詞：績效管理；360度考核；組織承諾；反饋價值；評估指標

一、 360度考核法的概念

360度考核法也被稱為360度反饋或全方位績效考評法，是指將被考核者的上級、同事、下級和客戶以及員工本人作為評議主體，通過被考評者的績效、工作技能、工作態度、工作參與等多方面內容對員工進行的全方位、多角度的立體考核，并將最終考核評議結果反饋給員工本人以使其正確認識和了解自己，及時查漏補缺，在促進自身提高的同時促進企業發展的一種新型績效考核手段。

二、 360度績效考核法的特點和不足

（一） 360度績效考核法的特點

1. 考核方法具有創新性

360度考核方法打破了傳統直線式上級對下級的考核方式，增加了考核人員和考核內容的維度，這種考核方式不僅能夠有效地避免傳統考核中出現的“暈輪效應”“近因效應”和“刻板印象”等偏差外，由于被考核者的參與，管理層能夠從員工對自身的評價中獲取更有價值的信息。

2. 考核結果具有較高的信度和效度

360度考核具有明確的績效指標，這些指標主要來源于以往被考核員工績效事件的分析結果所得出的關鍵績效行為，它將影響員工績效行為的所有因素作為評價指標，因此具有很高的信度和效度。

3. 有效地規避了誤差與偏見

由于考核者包括：員工上級、同事、下級和員工自身四個維度，他們分別來自企業組織各個層面和部門，因此可以有效地反映出不同考核者對同一被考核者的認識和看法，因此得到的考核和反饋結果有效地避免了偏見和誤差，提高了考評結果的客觀性與公正性。

4. 可以激勵員工并促進其能力的提升

考核過程允許被考核者參與、發表自我評價，并尊重員工的個人意見，這很大程度上提高了員工組織參與度，增進了管理層與員工之間的直接交流，增強了員工的認同感和組織歸屬感，提高了員工的積極性和組織承諾與忠誠度，使得員工在充分地了解自身優勢與不足的基礎上不斷提升自己的能力，為企業的發展做出貢獻。

（二） 360度績效考核法的不足

1. 考核成本較高

由于考核過程中每個被考核者都需要經過四個維度的考核人員針對員工的績效、工作態度、工作能力等方面進行全方位的考量，這無疑會耗費巨大的人力成本和時間成本，而且由于全方位的考核所導致的成本上升可能會超過考核本身帶來的價值，對企業整體戰略來講可能會得不償失。

2. 可能會激化員工之間的矛盾

360度績效考核法在實施中如果操作不當的話，會產生很多負面效應，影響組織內的人際關系和團結，績效考核的過程也可能會變成員工釋放不滿情緒的載體，影響考核效度的同時，激化員工之間的矛盾。

3. 考核操作難度系數較大

由于每個員工都可能成為考核者和被考核者，并且考核結果的效度是基于考核過程的參與人數的規模效應，因此企業要對所有員工進行績效考核制度和標準的培訓，與傳統的考核方式相比，360度績效考核增加了需要被培訓的人員數量，因此也提高了考核過程操作的難度系數。

三、 360度績效考核在應用中需注意的問題

（一） 企業要正確認識考核結果和反饋價值

360度績效考核法的最終目標是對員工的績效表現進行有效的反饋，幫助員工正確認識自己在工作中的優點和不足，并根據評價反饋結果進行針對性地改善和提高，如果企業對考核的目標過于功利，把考核的結果作為員工職位升降、調整薪資的依據時，就可能造成企業內部員工關系緊張、評價過程受到個人主觀因素的影響而變得過于功利、評價結果失真等一系列問題。

（二） 充分考慮個人主觀因素對考核結果的影響

人是實施考核辦法并參與考核過程的主體。因此必須要充分考慮人的主觀意志對考核結果信度和效度的影響，由于受到傳統文化的影響，在企業內部存在下級對上級的“畏權現象”，因此員工在對上級評價時可能會缺乏客觀的基礎；與此同時，受傳統“中庸”思想的影響，員工既可能是考核者又可能是被考核者的角色導致在績效參評時抱有盡量不得罪他人的態度，因此很難得到具有真正參考價值的考核結果。為避免在績效考核過程中出現以上問題，企業要在考核前對員工進行專業培訓和道德層面的引導，防止因為個人主觀因素造成的對員工績效的無效評價。

（三） 要提高評估指標的針對性和評價結果的差異性

企業不同部門、不同崗位人員的考評指標應有所不同，同時還應該根據各個層面考評者的特定視角合理安排對被考評者的不同屬性進行考核。為了提高評估結果的信度與效度并體現企業不同崗位、不同員工之間績效水平的差異性，企業要確保員工對績效考核標準達成共識，或選擇第三方咨詢機構協助確定企業考核標準，設立考評體系，分析考評結果，避免由于考評指標等級標準的設立不清晰、不易理解、區分性較差等因素的影響造成的考評結果區分度差，不能作為對員工績效評估有效價值參考的現象。

四、 結語

360度績效考核法在企業績效評估的應用，能夠較為客觀地對員工績效水平進行全方位、多視角、多層次的評價，并能夠得出具有較高信度與效度的考核結果和評價反饋，為員工發現自身存在的問題，提高自身能力水平提供了依據和支持，并在一定程度上激勵了員工參與組織溝通，增強了員工的認同感和滿意度，但如果企業沒有注意到上文提到的考評過程中需注意到的種種問題并加以改善，考核和評估的結果可能會偏離我們的預期，甚至會造成很多負面影響。因此，企業要學會正確操作這種考核方法，為企業績效管理和企業發展做出貢獻。

參考文獻：

[1]歐陽潔，曹曉峰，陳競曉.績效考核[M].清華大學出版社，2004.

作者簡介：

郭澤中，河北省保定市，河北大學。