積極心理，開發幸福競爭力

齊向宇

老馬買彩票中獎了。稅后約11萬。沒有羨慕只有恨。獨樂樂不如眾樂樂，老馬宴請一眾好友。飯店檔次也由大排檔升至五星包房，在場好友紛紛求握手，希望沾上些許財氣。席間，一好友說：“馬兄，您這個獎中得剛剛好，如果您真的中500萬，肯定不會像現在這般幸福。”

“為啥？”老馬不解。

“500萬大獎一定會滿城風雨，您就不能藏至小金庫，而是上交嫂夫人啦！”

眾人恍然大悟。老馬的幸福，很純粹，就在這一席間的芳華。

長久已來，死亡、瘟疫、戰爭被公認為導致不幸的原因。然而，未來已來，人們并不想再沉浸于過去的不幸之中，而是在思考未來的主題是什么。尤瓦爾·赫拉利在《未來簡史》一書中提出，找出幸福快樂的關鍵是人類未來的重大議題。英國哲學家邊沁主張，國家、市場和科學界唯一值得追尋的目標是提升全球的快樂。

然而，古希臘哲學家伊比鳩魯曾告誡弟子，快樂是件辛苦的差事。光是物質成就，并無法讓我們長久感到滿足。事實上，盲目追求金錢、名譽和歡愉，只會讓我們痛苦不堪。就在剛剛出爐的2017年聯合國幸福報告中，我們看到，中國的幸福指數排名在此榜單上僅排在第79位。據調查，80%的中國人不能從自己的工作當中得到快樂，中國人在工作中產生幸福感的人數，在世界上所有工業化國家里面排名倒數第一。

有機構對100多家企業共計24346名員工調研發現，“既幸福又成功”的人是存在的，約占15.6%。這些人表示，“既幸福又成功”是一種可以培養的能力，這種能力與個人、組織績效直接相關。這就是我們所說的“幸福競爭力”。有言道，幸福失守，組織失序。本期 ，我們采訪到歐洲積極心理學的領軍人物Ilona Boniwell博士，聽她講講，如何通過培養訓練，提升我們的職場幸福競爭力。

幸福不是雞湯

關鍵點：積極的狀態

記者：作為專業期刊的記者，我一直都很排斥“幸福”這個選題。多數人認為“幸福”是一碗不解渴的雞湯。但是經過系統的學習后，我明白，幸福是一門學問，從屬于積極心理學。許多時候，并不是我們不幸福，只是在心理上會產生消極的心理來抵抗幸福的感覺。您作為歐洲著名積極心理學專家，多年來為Positran世界各地的總監做咨詢工作，在您看來，幸福應該長什么模樣？

Ilona Boniwell：各個時代的人對幸福的理解是不同的。人們一旦滿足了生活上的基本需求，追求幸福的潛在心理需求，即自主、能力、自我相關性和意義就變得更為重要。一些關于心理的問題很可能更為突顯， 例如， “我工作得愉快嗎？”而不僅僅是“我的薪酬是多少”，或是“孩子的學校有關注到他心理的發展嗎”，而不是“學校在教育排行榜的排名是多少”。有跡象顯示，隨著中國中產階級薪酬的上升，幸福和平衡的生活越來越受到重視。

關于幸福的定義，人類科學在幫助我們了解幸福是什么上已經取得很大的進展。雖然是百家爭鳴，卻存在很多共通點，因為這個概念并非許多人認為的那么主觀。

快樂為一座老式天秤， 左邊為感覺良好（或所謂享樂幸福hedonic well-being），右邊則為生活得很好（或所謂的心理幸福感eudaimonic well-being）。享樂的一邊通常更為明顯，在既有情感（我們的感覺，例如“我感覺很好”），又有認知（我們認為或我們對生活滿意的程度）的基礎上，它涵蓋了我們如何評估現有的生活。當現實和理想之間只有很小或沒有分歧時，以及當我們以積極的態度過我們的日子的時候，我們通常都很幸福。

但幸福還有另一面，它也許不那么明顯，但同樣重要， 被稱為“eudaimonia”幸福主義。它起源于古希臘思想家，是關于做一些有意義的事情，通常是它涉及付出努力，不隨波逐流及督促自己。當你在一個你相信的項目上付出努力，或者為之夜以繼日地工作， 以讓你的團隊不會失去一個重要客戶的時候，你當時可能不會有享樂幸福的感覺，但仍然充滿幸福， 因為你知道你正在做正確的事情。

必須在此提醒，關注幸福并不意味著人們要持續性地愉悅或欣喜若狂。幸福的人大多時候只是覺得愉快，覺得自己處于溫和的積極狀態。只有在一些場合中，幸福的人才會感到強烈的積極。正是那些愉快幸福的人（不是指100%強烈滿足的人）， 通常在自己的成就領域中表現得更好。

幸福工作=幸福生活

關鍵點：回報率高

記者：多數人認為積極的情緒是指快樂、幸福的感覺，但是一些心理學家發現，還有其他的核心因素，如生活的參與和意義。曾有人統計過，在人的一生中平均工作時間是9.1小時/天，如果你在工作中毫無熱情，得過且過，那除去睡覺休息的時間，我們生活中的大半時間都將變得索然無味。在一定程度上可以說，幸福工作=幸福生活。有的老板可能不愛聽了，沒有利潤，公司就不能支付工資和獎金，那么我們如何談論員工的幸福呢？但如果我們只關注經濟利益，員工就不會感到幸福。您認為，應如何平衡二者的關系？

Ilona Boniwell：幸福包含兩方面：積極的情緒以及在所參與的活動中找到意義所在并投入其中。享樂幸福和生活意義幸福只是一枚硬幣的兩面，代表著我們所看到的充實和繁榮的生活。

正如您所說，我們生命中的一半至三分之二的時間都花在工作上。假設你和大部分人一樣，一輩子你可能會花8萬小時在工作上——這個數字并未包括晚上、周末或假期期間回復電子郵件和電話，思考和工作相關的事情或加班。而對于許多高管來說，工作9萬小時已經屬于很保守的估計。不過， 不管這個數字是多少，這足以代表了人生的絕大部分時間。你覺得自己時間運用得好嗎？你在這些時間里感到快樂嗎？

幸福不僅是雞湯，還有更多實質的好處，尤其對于雇主來說。如果你在家里及工作上都很快樂，你將會設定更高的挑戰；更快地實現目標； 產生更好及更有創造性的想法；與老板和同事更好地互動；晉升得更快；收入更多；給予更多的幫助和支持；受到更高的評價；學到更多； 取得更大的成功；身體更加健康。endprint

幸福的員工會因為他們更健康而有助于降低成本。美國的研究顯示，幸福感較高的人群每年新增疾病負擔的平均成本為723美元，幸福感較低的人群平均成本則高達1488美元。

幸福的個人更有可能專注于外部挑戰而不是自己本身。他們更多地追求心理學家稱之為“促進發展的目標”——掌握新知識，而不是旨在預防的目標——避免可能的壞事發生。研究清晰地表明，幸福的員工在談判中比不幸福的員工更加協作， 也愿意在談判中作出更多的讓步。通過合作，他們通常能在談判中達到更好的共識及找到更好的解決辦法。幸福和成為一位好同事之間也有十分清晰的聯系。工作上的好同事包括幫助他人的工作，即使這份工作并不屬于該同事的工作范疇。更重要的是，工作上的幸福預示著工作場所偏差行為較少，例如偷竊、休息過度、故意性地工作怠慢、傳播其他同事的謠言等，而工作上的不幸福則與之相反。

在日益激烈的商業競爭環境中，創新是成功的關鍵因素。幸福感已被證明可以增強好奇心和創造力。幸福的人更會感到精力充沛，對事情更有興趣，好奇心的得分更高。此外，還有大量的實驗研究文獻表明，具備好心情的人往往更獨特、更具創造性及在認知上更具靈活性。所以請忘記一個“不幸福的天才”的神話。通過我最近的調查顯示，效果的強弱取決于內容和激勵，幸福仍與創造力直接相關，并促使創造力的進一步產生。

因此，如果公司希望獲得所有這些好處，那么在公司發展的任何階段，或至少在新公司開始穩定時，專注員工幸福是必須要做的事情。當然，從公司的角度來看，利潤是最重要的，這利潤能夠支付工資，從而滿足員工的基本需求。然而，公司如果想要更健康、更愿協作、可靠和創新的員工，就應該考慮到他們的幸福需求，以實現雙贏局面。

當提到直接影響業績和生產率方面，英國近期的研究顯示，在積極的精神狀態下的員工的生產力能提高12%，而提高員工的幸福感可以將銷售額提高9%。重要的是，幸福并不是企業業績的唯一預測因素，員工的投入度也扮演了更重要的角色。當我們同時專注兩者時，加強員工幸福感和投入度在第一年就顯示出9：1的投資回報率。影響幸福感和投入度的驅動力因素實際上是一樣的。

幸福是一種心理資本

關鍵點：激發客觀因素

記者：您用大量的數據來說明，幸福是可以產出績效的。在工作中，積極的主觀因素包括接受、幫助他人、學習意愿等，但也有一些積極的客觀因素，這些因素不利于員工的理解和控制。作為企業，應如何培訓員工成為樂觀者，激發這些積極的客觀因素？

Ilona Boniwell：員工的幸福感能夠形成積極的態度，自然導致高績效行為。所以，不少人力資源部已經從傳統的選用育留功能轉型為“員工關懷中心”，致力于通過EAP計劃等形式治愈勞動負荷形成的損害，提升員工對于幸福的感知。但是進行了一段時間后，發現成本投入與成果產出不成正比，要么是不斷地投入福利成本來討好員工，要么是一遍又一遍地灌輸正能量和心靈雞湯。但是，并沒有導致“滿意”的結果，自然也沒有形成員工積極的工作狀態。單純增加“幸福感”的做法與心理資本無關，那種“幸福感”只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的“幸福”，這些企業是誤入歧途。

其實，當員工具備了這種心理能力或心理機制后，能夠適應性地“運用不同的能力”來滿足工作的動態要求，同時，這也使得他們能夠體驗到真實的“幸福感”。當談及人們自身，客觀或主觀因素之間的界限是很微弱的，但是我很樂意評論一下我們在積極組織研究中所發現的， 關于工作動力與投入度的整體驅動因素。

首先，員工會帶著一系列的個人資源到工作中來， 這些包括精力（或健康）資本、認知靈活性、情緒靈敏度、時間控制力和自信。因為這些是個人特征， 公司在這里發揮的作用較小，但他們可以提供支持這些技能發展的環境。休息期間走進健身館、瑜珈班或冥想班，可建立精力資本和情緒靈敏度。接受和贊賞的文化氛圍可以提供發展自信心的學習機會。有力證據顯示，可以通過結構性培訓和工作坊來發展心理堅韌力，比如美國的軍人都會接受心理堅韌力訓練。時間控制力不僅可以通過培訓加強，也可以通過組織干預，如建立電子郵件規則、采取積極措施、減少員工在休假期間使用電子郵件溝通的必要性或完全切斷與工作的聯絡（使員工因此恢復）等方式實現。

組織具有更多控制力的是在組織資源的規定方面，能影響到工作中的幸福和投入度。通常認為的通過更高的薪水和獎金“買入”投入度的常識性智慧與大量現實證據不符。雖然薪酬和福利應滿足員工的需求，并且必須是公平的，但更大的年度獎金不會轉化為明年更好的表現。有證據表明，提供更小的季度獎金可能是一個更好的策略，因為積極推動的頻率有更加長遠的影響。此外，鑒于財務獎金影響的限制，就業福利和獎勵似乎提供了更好的激勵價值。建立一種信任氣氛，讓每一位員工都知道事情可以公開討論。公平考慮是另一個至關重要的驅動因素。英國一項進行了十多年對公共部門雇員的研究顯示，缺乏公平性與較差的思維，失眠和心臟病發有很大的相關性。

同樣重要的驅動因素包括，管理支持，環境條件，如空間、自然光、綠化，和社會重要性，如明確的使命和愿景，與員工溝通公司的歷史敘述以產生自豪感，企業社會責任行動遠超法規要求等。所有這些因素都是企業應關注的客觀因素。

最后，還有一系列因素既客觀又主觀，它們與員工的工作經驗相關，即自主性、精通、多樣化、角色清晰度/架構和人際關系。自主性通過提供靈活的工作環境實現，明確定義結果而不是過程，從而能給予人們在過程中的自主性或讓員工探索解決方案， 并讓他們明白組織重視他們的這些探索。精通來自于確保工作匹配員工的優勢及提供成長機會， 如在職培訓和培養學習文化。人才流動、休假、興趣小組和領導力發展學習體驗是確保多樣化， 也是直接預測生產率的方法。角色清晰度/架構是其中一個最強預測投入度的因素之一， 缺乏角色清晰度也是預測倦怠出現的最大要素。最后，優質的人際關系是工作幸福感和動力的最主要因素，而且可以通過不同的方式促進， 如非正式的社交機會，以建立互惠和欣賞。endprint

此外，扁平的組織結構和讓員工參與決策有助于降低不公平性并促進員工投入度。例如，一家生產餅干的法國公司Poult決定淘汰所有中層管理人員，增加每個工人的自主權和責任感。結果，幾乎是一夜間實現了12%的效益增長。

追求幸福的靈丹妙藥

關鍵點：積極心理學

記者：在談了這么多有關幸福感的問題之后，我越來越發現，幸福研究要經得起時間和實踐的考驗，也同樣必須遵守科學的原則：擺事實、有依據和講證偽。而不是單純地做好一件事就自以為是，好像找到了幸福的靈丹妙藥。因此，許多像您一樣的學者致力于研究和傳播積極心理學，試圖挖掘出人們內心深處真正的幸福感。積極心理學是上世紀末首先在美國興起的一場心理學運動、一種心理學思潮。它從研究人自身的積極、優秀的因素入手，關注每個人固有的、實際的、潛在的具有建設性的品質和美德，然后用一種積極的心態來對待一切現象，不斷地激發人自身內在的積極力量和優秀品質，最大限度地挖掘自己的潛能，由此而獲得幸福的生活。您認為，管理者應如何更好地踐行積極心理學，激發員工積極性？

Ilona Boniwell：一個偉大的經理激勵和吸引員工靠的不是采用“指揮和控制”的方式，即使有時可能是必要的，而是通過實現和尊重自主權，幫助員工在工作中找到意義。管理者可以采取多種行動和做法實現上述工作，如經常給予肯定和鼓勵。肯定包括一些細微的行動，向員工表達對他或她的重視。經常給予肯定和鼓勵的經理人員，他們的團隊具有較高的項目績效。具體來說，與排名最后四分之一的經理人員相比，排名最前四分之一愿意給予肯定的經理人員在生產率方面能提高42%。通過給予肯定，這些管理人員滿足兩個需求——能力（表示某人做得很好）和連接性（有人對你感興趣）。如果你使用Facebook，你將會意識到那種因為與其他人分享的一項消息而累積了很多的“點贊”時的滿意度激增。在硬幣的另一邊，無法感到肯定的效果不僅僅是中立的，而且是負面的，因為人們很可能主動地撤出工作。

皮格馬利翁效應告訴我們，人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。而這種暗示，正是讓你夢想成真的基石之一。有句話說得很好，我們得到的最高贊揚就是我們的薪水。管理者應隨時隨地、慷慨地把這筆薪水支付給應得的員工。有心理學家統計：普通員工在無激勵狀態下只能發揮自身能力的 10%-30%；在物質獎勵狀態下，發揮自身能力的 50%-70%；對于需求層次要求較高的人來說，精神激勵更有利于自身能力發揮。

IBM 公司有個慣例，就是為銷售業績優秀的員工舉行隆重的慶祝活動，公司所有的人都參加“100%俱樂部”舉辦的為期數天的聯歡會，而前幾名的銷售人員還會榮獲“金圈獎”。為顯示活動的重要性，不僅舉辦地點的選擇十分講究，而且公司高層自始至終參加，讓員工感覺自己是全世界矚目的焦點，心理需求得到高度滿足。格蘭仕對員工實施的“贊賞管理”分為四個方面：及時表揚和贊美、好的心理激勵與獎勵、提拔平臺、感恩心態。對待基層工作人員，格蘭仕一般采用剛性的物質激勵；而對待中高層管理人員，則更注重采用物質和精神相結合的長期激勵。

我們上面談到的是管理行為，而不是管理者自身的品質。但是，有沒有一些個人品質和能力與更好地運用積極管理行為有關？答案是有的。第一個是積極的態度——對未來保持樂觀，對自己和他人有信心，并普遍認為世界是美好的（而不總是在尋找什么是錯誤的）。這就是為什么管理者能夠更好地活出愿景并更好地就其進行溝通。

第二個是認知靈活性——對于體驗的開發態度，將生活視為一個持續的學習和成長過程，質疑自己的信念（而不是被困在同一個世界觀中），并且愛上一個新的挑戰。這使得管理者能夠適應快速的技術、市場和更新換代的變化。

第三個品質是情感靈敏度，或高度發展的社會情感技能。這包括對自己和他人情緒的認知和認同、穩定的性格和情緒管理能力。這顯然是積極關系的基礎。

第四，組織能力不能忽略，即平衡自己與他人的時間，組織，持久性和不拖延的能力。一位優秀的管理者在自己的工作方式中發揮了活力和熱情。正如一位管理者所說：“雖然較為簡單化，我還是要說出來， 如果員工看到領導自己的人是有動力的，而且比他們更努力，員工才會充滿活力。”

企業文化里的幸福基因

關鍵點：無形資本

記者：所有的管理者都希望他們的組織具有核心價值。正是通過這一核心價值，他們希望創造員工忠誠度，提高公司的韌性，并確立其在市場中的地位。要做到這一點，就必須建立健全完整的企業文化。我知道您一直在日本和新加坡提供培訓服務。今年3月，還受邀到中國機構——筑心園，開設了中國首屆積極心理學講師認證班，中國也因此有了第一批積極心理學認證講師。目前你們也致力于向更多的企業傳播積極管理，這兩個月您還將在筑心園開設積極心理學講師中級、高級認證班。在授業解惑的過程中，您認為積極心理學如何被用來幫助創建公司的企業文化？

Ilona Boniwell：Hay集團2006年的研究報告顯示，“無形資本”包括從技術工人、專利到品牌的一切的價值占公司的總價值比例， 在標準普爾500指數的公司中，已經由20%上升到70%。2005年，世界上最大的150家公司的無形資產是7.5萬億美元，而1985年為8，000億美元。無形資產不能再被忽略了——今天比以往任何時候都可以更確切地說，將人置于中心位置的組織比其他做法相反的組織具有更高的競爭優勢。

沃森·懷亞特的研究發現，擁有強勁人力資本實踐的公司的5年股東回報率是人力資本實踐較弱的公司（103%vs.53%）的兩倍。隨著中國從世界制造業和出口驅動型國家轉移到國內創新和消費驅動的經濟體，人力資本將成為最重要的資產。值得欣喜的是，有越來越多的中國企業開始重視企業文化，因為只有文化才能留住最富貴的資產。

通過簡短的采訪反映企業文化的創造是不容易的，那種聲稱擁有所有答案的做法是自大的。正如彼得·德魯克所說，“文化把戰略當早餐吃了”，要做對事情是難的。這是一個變化的目標，它賦予每個人不同的意義，并涉及多個元素，如人們分享的故事、儀式、路徑、符號、隱含的組織架構、控制和權力架構。但最重要的是關于人的文化， 關于他們對彼此和公司的感覺，以及他們如何將這些感覺轉化為現實的生活。

對整體感受影響最大的因素是員工與彼此之間和與管理層之間的關系。人類本質上是社會生物，因此人際關系對幸福至關重要。我們需要其他人，我們喜歡在他們身邊。無論我們是內向還是外向，在社會環境中花時間都能提高我們的幸福水平。蓋洛普健康福利指數調查發現，人們每天需要花費6-7個小時與他人交往，工作壓力高的人達9個小時，以提高或維持幸福感。

從商業的角度來看，注意組織內各種關系是有非常明顯的好處的。積極的關系為個人和組織創造富足、活力和學習， 這意味著人們不僅僅是彼此相處，避免了互動中的傷害。很明顯，積極的關系是令人滿意和喜愛的，但好處遠遠超出只提供愉快的經驗。積極的關系已經被證明能培育更好的互惠互利，促進團隊健康運作，提高對組織的承諾，創造更高精力，降低成本，節省時間和更高項目績效水平。積極文化的領導人， 會刻意于工作中投入形成積極的人際關系。

如何培養積極的關系？這里有一些建議：

上崗時加入一些自我披露的內容（能夠創建個人間的連接）；

上崗速度慢一些；

促進員工之間的非線性互惠（利他主義）；

使用友好的語言，如“一起”和“我們”；

運行積極的精力網絡，評估和確保每個團隊都有積極的高精力人員；

促進非正式聚會（免費午餐，生日慶祝活動，家庭友好聚會）；

定期開展基于反饋的員工與經理對話。

總之，在企業管理中，管理者要以員工為主體，以積極心理為主導，營造積極的工作環境，塑造員工的積極人格，開發員工積極的情感體驗，促使員工的積極性得到充分肯定與發揮，幫助員工獲得工作的幸福感，與企業建立一種積極的精神契約。endprint