解鎖咨詢精英素質模型

樊范

最近一部亦舒同名小說改編劇火遍了豆瓣、微博和票圈。

“不畏將來，不念過去”一時成為人人標榜的勵志座右銘。作為一部云集了一眾實力干將的都市寫實大戲，《我的前半生》一經播出便圈粉無數。就在書迷劇迷因人設情節改編而各執一說的同時，此劇悄然掀起了另一股討論的浪潮：神秘的聰明人集結行業——管理咨詢界。

劇中主角們的職業設定就是素有“行業智囊軍師”美稱的管理咨詢從業者們。馬伊琍飾演的女主羅子君的“前半生”是一名全職太太，丈夫是管理咨詢公司辰星的項目經理（project manager），而后歷經婚變，開啟了自我成長與蛻變，成功進軍管理咨詢下游——市場調查公司。袁泉在劇中飾演了圈粉無數的女強人唐晶——咨詢公司B&T的高級咨詢顧問（senior consultant），羅子君的閨蜜。而國民老干部靳東則以眾多職場人士的終極奮斗目標，合伙人（partner）的職業身份亮相。

跌宕起伏的劇情讓管理咨詢行業一躍從默默耕耘的幕后智囊搖身一變，成為“上萬的鞋，千萬的房，招搖過市，管盡閑事”的多金代表。

言歸正傳，劇集并非生活實景。真實的管理咨詢行業也不似劇中高仿麥肯錫/波士頓——辰星/B&T，但劇中人還真有點兒我們咨詢顧問的素質模型樣兒。

素質模型

1973年，哈佛大學心理系教授David McClelland發表了一篇重量級的文章：《Testing for competence rather than “Intelligence”》（測量勝任特征而非智力）。文章直指當時脫離工作實際的智力測驗，認為智商、知識內容的考試以及學校的成績等等并不能有效地預測人們在工作中的表現。員工的工作測評要從具體崗位發出，要找到那些能夠區分績效優異和績效低劣的潛在心理特征，這些特征被他稱為“能力素質”。這是人力資源管理咨詢中常用的素質模型/勝任力模型的緣起。

隨后，美國心理學家斯班瑟在1993年給出了一個較完整的定義，即勝任力素質模型是指能和參照效標（優秀的績效或合格績效）產生因果關系個體的深層次特征。這一定義詮釋了三個概念：深層次特征、因果關系和效標參考。

深層次特征，指個體潛在的特征能保持相當長一段時間，并能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機、特質、自我形象、態度或價值觀，淺層的知識和技能。

因果關系，指勝任力素質能引起或預測行為或績效。一般說來，動機、特質、自我概念和社會角色等勝任素質能夠預測行為反應方式，而行為反應方式又會影響工作績效，可表述為“素質—行為—結果”。

效標參考，指勝任素質能夠按照某一標準，預測效標群體的工作優劣，效標參考是勝任素質定義中一個非常關鍵的內容。一種勝任素質如果不能預測有意義的差異，與參考的效標沒有明顯的因果關系，則不能稱之為勝任力素質。

勝任力素質模型何以盛行

研究發現，在人力資源為王的時代，人的價值愈發被凸顯。面對錯綜復雜的經濟環境，有競爭力的企業必須坐擁優秀的人才、優秀的組織架構和優秀的文化，也即具備了領先的人力資源戰略才能掌控企業未來的發展。因此管理學和心理學對人的內在素質，包括知識、技能、行為、個性趨向、內驅力等因素與工作績效之間的聯系的研究日益深入，基于勝任素質模型的人力資源管理越來越受到理論界及實踐界的關注。

優化工作崗位分析

相較于傳統的工作崗位說明書，基于勝任力模型的工作分析通過研究工作績效優異的員工的特質和工作行為表現得出，具有更強的行為描述性和工作績效預測性。

助力招聘和選拔

基于勝任素質的人員選拔，挑選的是具備勝任素質和能夠取得優異績效的人，而不僅僅是能做這些工作的人。基于勝任力模型的選拔能夠有效幫助企業找到具有相符動機和特質的員工（尤其是挑選高層技術人員或高層管理人員），既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業的培訓支出。

精準培訓

基于勝任素質模型設計的培訓，注重對員工進行特定職位的關鍵勝任特征的培養。這在理念與實操上不同于崗位知識與技能培訓，在知識的培訓上也不能僅僅局限于陳述性知識。對個體員工的素質和素質能力差距分析，精準確定每名員工的培訓需求；以能力素質為標準，對參加培訓員工進行培訓績效評估和反饋。這有助于進一步提高培訓的效能，從而全面增強員工的勝任力，提高企業的核心能力。

員工職涯規劃

通過開發勝任素質模型，對員工的勝任力潛能進行評價，幫助員工了解個人特質與工作行為特點及發展需要，指導員工設計符合個人特征的職業發展規劃，并在實施發展計劃過程中為員工提供支持和輔導。這樣不僅能幫助員工實現自身的發展目標、發揮職業潛能，也能促使員工努力開發提高組織績效的關鍵技能和行為，實現個人目標與組織經營戰略之間的協同，達到員工和企業共同成長和發展。

咨詢精英的核心素質

那么，要成為劇中指點江山的咨詢界精英翹楚，如女神唐晶、男神賀涵，需要擁有哪些基本素質呢？

核心素質項一：客戶導向

專業公司的存亡取決于獲取、服務和保留客戶的能力。

“咨詢顧問”們干的活兒，其實可以簡單地理解為給不同的企業、政府、非營利組織等客戶出謀劃策，讓它們能夠經營管理得更好。在管理咨詢專業服務中，客戶是支配力量，是專業服務存在的前提。管理咨詢始終高度聚焦客戶系統——以客戶的需求為中心，基于客戶方的愿景、價值觀和文化，基礎設施和治理，調整客戶方股權和薪酬，人才管理，服務開發，品牌、市場營銷和銷售戰略。

作為咨詢顧問，弄懂客戶所需并且及時響應是關鍵。

核心素質項二：先人后事

毫無疑問，專業導向公司最引以為傲的產品是人才，而且必須是行業翹楚。

對于管理咨詢公司而言，人才就是它們的產品。如果沒有忠于職守且技能滿滿的人才，公司不可能源源不斷地收獲新項目，取得新成就。

因此，成功的管理咨詢公司不吝于投入大量資金對員工進行規模化的培訓和指導，同時給予人才很大的自由和信任——在擁護公司價值觀的基礎上，他們通常只受限于其工作能力和意愿。在事業的早期就有能力與客戶打交道，在最好的管理咨詢公司，人才感到備受優待。公司百分百期待他們做出貢獻并獎勵他們的付出。

核心素質項三：團結協作

不同于傳統公司那樣的集權式管理，咨詢公司普遍上都是扁平化的管理方式，實行的是合伙人制，日常的工作方式也是項目式（Project-Based），由于項目，你可能會認識來自不同領域，不同年齡，甚至不同國家的成員，臨時組合在一起，項目組為了一個短期臨時的目標，一起努力工作、配合，最后將結果交付給客戶。

因此，所有卓越的咨詢顧問是能夠撐起一片天的精英，同時也都是團結協作的好手。我們工作的日常就是進出客戶組和項目組，同時向多組領導匯報工作，團隊協作中，我們會經常受到來自各種隊友、導師、團隊領導的激勵和挑戰，并接觸到各種各樣的團隊分工形式和任務。

核心素質項四：終身學習

學無止境，在管理咨詢行業已然不言而喻。所有的管理咨詢公司都標榜自身是一個學習型組織，并且堅信，只有不斷地更新自己的知識體系，才能有更多與時俱進的想法和洞察力， 從而給客戶帶來更多的創新謀略和思路。

人都是有惰性的，但是在管理咨詢公司不行，以我們公司為例，每年公司都會要求所有員工參加一定課時的培訓（有線上/線下的），不同層級的咨詢顧問開啟不同層次的培訓計劃，比如火箭計劃、鉆石計劃和皇冠計劃。

培訓內容也會充滿挑戰，干貨滿滿：你專業所需的技能培訓，考試認證培訓，軟技能培訓，領導力，溝通力等等，以及最新的技術，概念，行業趨勢都有涉及，員工完全可以根據自己的需求定制培訓內容。

責編/寇斌endprint