企業(yè)招聘：升級裂變謀突圍

孫武

精準招聘之三式合一

十余年來，人力資源管理的四個角色——人力資源專家、業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、戰(zhàn)略伙伴曾激勵過很多人力資源工作者（以下簡稱“HR”）。然而，現(xiàn)實卻異常骨感，大多數(shù)企業(yè)人力資源部的功能連“人力資源專家”層面的作用都未能充分發(fā)揮。加之人力資源部門負責(zé)人流動性大，致使人力資源總監(jiān)幾乎成了企業(yè)內(nèi)的“高危職位”。深究其根源，就在于人力資源部無法滿足企業(yè)的人才招聘需求——連最基本的招聘問題都解決不了，遑論其他？

招聘工作越來越困難，未來會更難，一邊進行招聘，一邊流失人才，這已經(jīng)成為人力資源工作的常態(tài)和拖累。突破招聘困境，這不僅是企業(yè)人力資源負責(zé)人職業(yè)生涯前進途中的瓶頸，也是企業(yè)人力資源職能和角色突破的關(guān)鍵所在。想要破解招聘難題，既要尋求利益分析法、布局和公心至上三要素相結(jié)合的“道”之升級，又不可忽略工作分析等關(guān)鍵步驟的“術(shù)”之裂變。

在歷史小說《大秦帝國之黑色裂變》中，秦孝公任用商鞅變法從而奠定秦國大出天下的基礎(chǔ)。從衛(wèi)鞅應(yīng)聘者的角度來分析，他能成就偉業(yè)，其實也是運用了利益分析法、布局、公心至上這三點。當(dāng)衛(wèi)鞅從“求賢令”中看到秦國新君求賢若渴、勵精圖治的決心，而自己正好胸懷大志，亟須將法家的治國理念運用于實踐。經(jīng)過分析，雙方的訴求高度吻合——是為利益分析。

衛(wèi)鞅入秦后，走遍三千里秦川，足跡遍至窮鄉(xiāng)僻壤和深山老林，他深入基層、腳踏實地了解了秦國的風(fēng)土人情，結(jié)合自己的法家理論，整理出治國安民的變法大綱，幾乎涉及政治、經(jīng)濟、軍事、民俗等方方面面。而變法過程中，面對種種阻力和破壞，衛(wèi)鞅真正做到了“盡公不顧私，極心無二慮”，方為秦國強盛奠定了堅實的基礎(chǔ)——是為公心至上。

“君擇臣以才，臣亦擇君以明”，能識劣貨，方能識得珍奇。為了真實了解孝公的治國理念，衛(wèi)鞅和孝公“兩次言三道”，分別用儒家、道家和陰陽家之說闡述強秦之道，結(jié)果被孝公逐一批駁。渭水之上，衛(wèi)鞅方出珍奇：闡述了強國的五大標準，逐一評述春秋以來的強國范式，并為孝公指出秦國變法的目標和總方向。于是才有其后長達二十年的變法——是為布局。

企業(yè)招聘亦是如此。招聘是一種相互吸引、雙向選擇的過程，企業(yè)做得好，并將自己的優(yōu)點充分展示出來，才越能吸引到同樣優(yōu)秀的人才。

利益分析法

在招聘工作中，利益分析法是一種十分重要的工具，這種方法就是從利益的角度，透過各種社會主體的言論和行為把握其動因和本質(zhì)。它是人們把握利益格局，正確制定戰(zhàn)略的重要工具，是正確做事的方法和技巧。

在人才選聘領(lǐng)域使用利益分析法，重點要做好兩方面工作：首先，必須將企業(yè)做得越來越強大，并將企業(yè)的特點、優(yōu)勢用各種生動形象的方式對外傳播，做好價值塑造;其次，運用各種方式和渠道盡可能多地了解應(yīng)聘者的真實需求。雙方利益的匹配度越高，招聘成功的可能性就越大。這里所指的“利益”，可以寬泛地理解為訴求、動機、期望或者痛點。人們調(diào)侃最理想的工作是“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕，睡覺睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋”，其實就包含了人們對職業(yè)的各項訴求，包括職位晉升、薪資福利、工作豐富化、安全感、工作氛圍、工作生活平衡等。因此，HR要充分利用利益分析法這一工具，了解不同年齡段應(yīng)聘者存在的階段性主導(dǎo)需求差異，了解不同性別、教育背景、家庭背景、職業(yè)階段的應(yīng)聘者的利益訴求差異，從中尋找同類人群的大致共性。

更重要的是，企業(yè)需要在遴選的各個環(huán)節(jié)設(shè)置應(yīng)聘者“利益”信息搜集工具，比如《應(yīng)聘人員登記表》《職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表》《背景調(diào)查表》等。了解得越充分，越能有針對性地做出正確的遴選和聘用決策。

布局

布局是圍繞目標創(chuàng)造性地將細節(jié)、工具、呈現(xiàn)形式等一系列相互配合銜接的“招數(shù)”統(tǒng)一起來的方法。具體到招聘工作，就是用一整套體系化的工具流程，確保企業(yè)用最小的投入遴選并保留與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才。

就招聘本身而言，布局涉及職位分析、招聘文案、招聘網(wǎng)站、招聘渠道、招聘流程、專業(yè)題本開發(fā)、薪資確定、錄用環(huán)節(jié)策劃、跟進錄用等等，每個環(huán)節(jié)都需要深入研究并做出符合企業(yè)特色的呈現(xiàn)，而專業(yè)就體現(xiàn)在細節(jié)中。布局的第一個重點是站在招聘環(huán)節(jié)外考慮招聘的問題，比如薪資的確定及傾斜，新員工培訓(xùn)計劃落實，各用人部門師帶徒計劃的落實，高層的投入和關(guān)注等環(huán)節(jié)，只有站在企業(yè)層面整合各種力量支持人才招聘工作，才能有質(zhì)的改觀。布局的第二個重點就是盡可能降低社會招聘的量，甚至消滅社會招聘，盡可能通過校園招聘來進行人才資源的補充和更迭，打通企業(yè)人才的資源庫和培養(yǎng)機制。筆者認為，企業(yè)真正意義上的專業(yè)人力資源管理工作是以大規(guī)模校園招聘為源頭的。

公心至上

公心至上是人力資源工作的力量源泉。一個人考慮問題的出發(fā)點和思維方式?jīng)Q定了他的行為模式和未來的成就。作為企業(yè)的一員，在平凡的工作崗位上其實很難走出狹小的現(xiàn)實空間去考慮更高遠的價值和目標。很多時候，人一生的理想和事業(yè)追求尚需很長時間去探索。但最具現(xiàn)實意義的“公心至上”是對集體和自己從事工作的熱愛。大多數(shù)人必須將自己融入公司之中方能獲得更多的自信和力量。如果員工不認可自己的工作和公司，一定無法發(fā)揮出自己的真正實力。沒有后盾沒有靠山?jīng)]有正能量，結(jié)果必然是在不斷糾結(jié)中失去信心和激情。

對于HR來說，認同公司的文化、處事原則，相信公司未來的發(fā)展，喜歡身邊的同事，欽佩自己的領(lǐng)導(dǎo)是非常重要的。和公司站在一條戰(zhàn)線上才能身心如一地影響應(yīng)聘者和周邊部門的同事。反之，HR的言行與其內(nèi)心認同的東西不一致，說嚴重一點，長此以往要么在糾結(jié)郁悶中選擇離開，要么在忍受與煎熬中人格分裂。

精準招聘之工作分析

金庸武俠小說《笑傲江湖》講述了華山派氣宗、劍宗之爭。華山派有兩個分支，一派以氣宗為主，重視內(nèi)功心法;另一派則是劍宗，重視招式。內(nèi)力需要時間的積累，而招式容易速成。這不禁令筆者聯(lián)想到招聘工作——投入巨大精力進行職位分析，無異于每天枯燥乏味的“蹲馬步”，此為“氣宗”之法;而醉心于各種遴選技巧、面試方法和考察手段，類似于各種武功招數(shù)，此為“劍宗”之法。endprint

好的招聘效果來自于“氣宗”和“劍宗”的完美結(jié)合。但對職位的全面研究和把握，既能訓(xùn)練HR甄別人才的直覺，也為遴選的技巧和方法提供了標準。從這個層面來說，從“氣宗”開始訓(xùn)練，兼顧“劍宗”，才是提高招聘效果最有效的路徑。

沒有對職位的深刻把握和理解，遴選技巧亦是無源之水、無本之木

對招聘需求的分析，一般要達到三個層次的匹配：能力與崗位匹配、人與職位匹配、人與組織匹配，優(yōu)秀的HR除了要考慮職位本身的職責(zé)需求之外，還要考慮空缺職位所屬團隊的風(fēng)格、特點，以及企業(yè)文化和價值觀的要求;對職位需要履行的職責(zé)進行分析，按照職責(zé)的重要性、頻率和關(guān)鍵業(yè)績指標進行梳理;在此基礎(chǔ)上，還要對任職條件中的工作經(jīng)驗、教育背景、專業(yè)、語言能力、軟件能力、專業(yè)能力、性格特質(zhì)、管理領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，甚至年齡段、國籍籍貫、性別、身高、形象等硬性和軟性條件進行梳理。

當(dāng)然，在現(xiàn)實中，HR往往難以尋覓到完美匹配的應(yīng)聘者，因此還需要對任職條件進行排序。排序堅持四個原則：（1）完成工作的不可替代性——不可替代性越強，任職條件的重要性越靠前。（2）具備條件的人選在市場上的稀缺性——在市場上越稀缺，越要往后放，以擴大人才遴選池。（3）職位所需素質(zhì)通過培訓(xùn)獲得提高和改善的難易程度——在排序時，較易通過培訓(xùn)獲得的能力往后放，不易通過培訓(xùn)獲得的能力往前放。（4）該崗位員工的服務(wù)對象中，最關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)對某些特質(zhì)和偏好的要求，應(yīng)在排序時往前放。

風(fēng)格一致還是互補，是工作分析的核心

風(fēng)格一致，往往代表做事方法、考慮問題的角度以及處理人際關(guān)系的習(xí)慣與企業(yè)工作風(fēng)格相近，正所謂惺惺相惜，與風(fēng)格一致的人選共事，會迅速建立起交流和溝通模式，實現(xiàn)相對默契的配合。而人選與企業(yè)工作風(fēng)格呈互補型特征，則相對更容易發(fā)生沖突，需要長時間的磨合。

同一團隊在不同發(fā)展階段，進行人員配備時也有不同考慮

在團隊組建初期，重要使命是能夠迅速形成戰(zhàn)斗力，這時選擇風(fēng)格一致或相似的團隊成員，能較快實現(xiàn)目標。

在團隊平穩(wěn)發(fā)展階段，為了使團隊能更加完美，就需要選擇不同類型的人加入，讓團隊無論從思維方式還是行動風(fēng)格上，都沒有明顯的缺陷。此時選擇互補型的新人加入，團隊本身也會有足夠的時間和耐性實現(xiàn)磨合和融合。

在團隊快速變革階段，與初創(chuàng)時一致，最重要的是盡快完成轉(zhuǎn)型，風(fēng)格一致的新成員能夠較快實現(xiàn)與原有成員之間的融合，有助于團隊的順利轉(zhuǎn)型。

文化價值觀的匹配性是軟性要求，但也是最為核心的要求

每個企業(yè)都有自己獨特的價值觀和特質(zhì)，例如：有的企業(yè)強調(diào)管控，強調(diào)紀律與服從，在這樣的企業(yè)氛圍中，思維活躍、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、積極表達不同觀點的員工就會比較郁悶，即便是勉強磨合，其過程也會非常艱難，很容易出現(xiàn)問題。而在一些IT、廣告和創(chuàng)意、金融、咨詢服務(wù)等行業(yè)，或者處于創(chuàng)業(yè)階段的新型企業(yè)，強調(diào)創(chuàng)新、開放和結(jié)果導(dǎo)向的工作氛圍，循規(guī)蹈矩、事事請教上級的員工在這樣的企業(yè)很可能被視為能力不夠、欠缺創(chuàng)新意識，無法得到發(fā)展機會。

盡管招聘前的工作分析是非常基礎(chǔ)和瑣碎的工作，但對于整個招聘工作來說，招聘的精準性和針對性皆來自于此，具有極其重要的意義。

責(zé)編/張曉莉endprint