企業搬遷屬于“重大變化”嗎

您好，我公司由于原辦公場所租賃到期，考慮到公司人員目前較多并且打算進一步招聘員工以滿足公司日漸增加的業務量、綜合成本等多方考慮，我公司打算從上海市靜安區搬遷到閔行區，部分員工不同意搬遷，要與公司協商解除勞動合同并要求公司支付經濟補償金，請問這種要求合理嗎，我們應該如何處理這些員工？

貴公司員工提出解除勞動合同并要求公司支付經濟補償金的要求是具有依據的。員工認為，公司的搬遷行為構成了客觀情況發生重大變化，公司應當與員工協商變更勞動合同，協商不成的應當支付員工相應經濟補償金并解除勞動合同。爭議焦點就在于，貴公司的搬遷行為是否屬于勞動法律規定的客觀情況發生重大變化的情形。

雖然《說明》中明確了企業遷移屬于客觀情況發生重大變化，但是各地對于《說明》有不同的理解適用，根據上海地區司法實踐可以看出，并不是所有的企業搬遷都會被歸入到客觀情況發生重大變化的范疇。

若企業是在市中心區域內搬遷的，一般不被認為屬于客觀情況發生重大變化，員工若拒不同意到新的工作地點工作的，公司可以按照規章制度的規定給予員工紀律處分。

若企業是從市中心區域搬遷到郊區的，如貴公司的情況，或者從郊區搬遷到郊區，如寶山搬遷至松江，那就要根據企業是否提供合理安置方案來區分：

其一，提供合理安置方案的，如發放交通補貼、提供上下班班車、調整員工的上下班時間等，不作為“客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行”，員工應當繼續工作。

其二，沒有提供合理安置方案的，應視為客觀情況發生重大變化，企業應與員工協商變更合同，無法達成一致意見的，可辭退員工并支付經濟補償金。在這種情況下，若企業想要鉆法律漏洞不主動辭退員工的，企業就會存在過失，員工可以按照《勞動合同法》第三十八條第一款“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”規定，與企業解除合同，并要求企業支付經濟補償金。

綜上所述，如果貴公司已經向員工提供合理的安置方案，員工仍然不同意正常出勤工作的，可以按照規章制度中的規定對員工進行相應的違紀處理。endprint