合法裁員“八道關”

謝嚴興

某公司因經營管理不善，開始出現虧損，近期該公司股份被某財團收購，管理層易主，根據會計師事務所的驗資報告和公司當年的利潤統計報表，公司董事會召開會議研究并通過了適當裁減現有員工的決定。公司董事會作出《董事會決議》稱：“鑒于公司實際控制人的變化，公司的經營策略、發展模式及組織架構持續變化，為有效強化運營效率，保持競爭優勢，公司將在未來數周內進行必要的架構和人員調整。”隨后，在公司員工大會上，公司總經理根據董事會的決定，當眾宣布辭退一批員工。A員工等人認為公司的裁員沒有向勞動部門報告，違反法定程序，因而拒絕接受，但公司決定執行。

隨后公司以“經濟裁員”的理由向勞動部門進行了報告，再次作出了辭退245人的決定。B員工等人認為公司的報告程序屬于“先報告后通知”，不符合法定的程序，且經濟裁員理由不合法，紛紛提出勞動仲裁。

C員工發現公司在作出了裁減其職位的決定以后，又在招聘網站發布招聘廣告，其中包含他在內的相關崗位。因而也提出質疑，要求依法優先錄用自己。

D員工提出公司通知全體員工時，他因為出差并不在場。因此他知曉公司將進行經濟裁員的確切日期，距其收到《解除勞動合同通知》之日不足三十天，認為此情況也違反了法律規定，認為屬于違法辭退，要求2N賠償。

經濟性裁員，是用人單位依照破產法規定進行重整，或者生產經營狀況發生嚴重困難，或企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整且經變更勞動合同后仍需裁減人員，或其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，而辭退成批人員。但是，根據有關法律、法規，經濟性裁員必須遵循法定程序。一個合法、完整的經濟裁員行動，至少需要在八個方面符合法律的要求：

第一關：許可條件

公司提出“經濟裁員”的理由，必須嚴格依據《勞動合同法》第四十一條規定的“生產經營狀況發生嚴重困難、破產重整或企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整且經變更勞動合同后仍需裁減人員，或其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行”的來舉證。需要特別注意的是，這里所指的“客觀經濟情況發生重大變化”中的“經濟”二字，與《勞動合同法》第四十條第三款的“客觀情況發生重大變化”的情形不同。有的地區還規定公司必須證明已連續三年持續虧損，才符合采取“經濟裁員”的前提條件。所以案例中該公司以“鑒于公司實際控制人的變化，公司的經營策略、發展模式及組織架構持續變化，為有效強化運營效率，保持競爭優勢，公司將在未來數周內進行必要的架構和人員調整”并不符合《勞動合同法》第四十一條規定的可以采取經濟裁員的前提，因此從本質上、從源頭上均不合法。

第二關：禁止條件

《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的;

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

由此可見，符合上述情況的員工，不能作為經濟裁員的對象。此規定從立法原意上是善意的，目的是為了保護弱勢群體，但是從客觀上很難得到執行。試想，一個因效益持續虧損的企業，能裁減的只能是“青壯年”，而“老弱病殘”卻不得不保留下來，盡管法律如此要求，但執行起來確實有點尷尬。

第三關：優先留用

《勞動合同法》第四十一條還規定：裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

就本案例所示的情況，第二批被裁減的245名員工里，有的員工均是同一崗位且都簽訂了無固定期限的勞動合同。那么企業面臨的一個突出難題是，在三個都簽訂了無固定期限的勞動合同的員工里，彼此的工作表現又相差不大，在需要裁減一個人的情況下，該如何確定裁減對象呢？

第四關：優先招用

《勞動合同法》第四十一條還規定：“用人單位裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

本案中，C員工所提出的情況即是如此。這里透露了一個“潛規則”，經濟裁員的被裁減對象的人員選定問題，往往可能與“經濟”無關，有可能是公司某一勢力“排除異己”的一種手段。所以公司在裁撤員工后，有可能還會招聘同一崗位的其他員工入職。一旦這種手段被識破，對公司來說后果可能是十分不利的。

第五關：提前通知

本案例里的D員工就符合這種情況。《勞動合同法》規定，“單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位要提前三十日向工會或者全體職工說明情況”。由于本案例里的公司沒有建立工會，那么就需要提前通知全體員工。在實踐中，“全體員工”是個很抽象的概念，少通知一名員工都不能達到通知了“全體員工”的要求。另外“通知”本身也是需要以書面材料加以證明的。本案例里的D員工，可能當時正在出差，不在被通知的現場。如果公司認為他“不可能完全一無所知”，這在法律上將無法證明公司已經通知到他本人。所以按照員工承認的書面的通知記錄，到他接到《解除勞動合同通知》之日，不足三十日的，就屬于“沒有依法提前三十日通知”的情形，屬于違反法定程序。

與“客觀情況發生重大變化”的“無過錯辭退”未提前三十日通知的處理結果是完全不同的：“無過錯辭退”未提前三十日通知的，僅需要支付一個月的代通知金而已;而在經濟裁員情況下，沒有提前三十日通知員工的后果，屬于經濟裁員程序違法因而無效，若按被判定為違法辭退，即要支付2N賠償款。

第六關：工會程序

“向工會或者全體職工說明情況”的規定，對于沒有建立工會的公司，將是一個致命難題。若不能證明每一個員工都接到了通知，且按時接到了通知的話，下一步的工作環節將無法開展，否則就屬于程序違法。

第七關：行政報告

《勞動合同法》規定：“聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。”請注意那個“后”字，在實踐中，必須嚴格按照“先”通知工會或全體員工、聽取意見后，才可以向勞動部門報告。如果不能證明已經通知了全體員工即向勞動部門報告的，也會被認為是違反法定程序。本案例中，B員工提出的勞動仲裁和訴訟均被法院支持。支持的理由就是公司先向勞動部門報告，才通知了這批員工，屬于程序不合法。

另外在實踐中，“向勞動部門報告”的規定存在歧義，往往因為是“報告”，勞動部門認為這不屬于他們的審批事項，因此也不會出具任何接到報告的憑據。所以到底“報告”了沒有，口說無憑。

第八關：經濟補償

采取經濟裁員的，按照《勞動合同法》第四十六條的規定，支付其工作年限的經濟補償：每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資經濟補償。請注意，這里的經濟補償，計算公式僅為N，并不是N+1。也就是說：經濟裁員的經濟補償無需支付代通知金。在實踐中，不少員工對“代通知金”的概念已耳熟能詳，深入人心。所以，公司若不支付代通知金被裁員工是不會善罷甘休的。 責編/寇斌endprint