高校教學(xué)管理中激勵理論的運用探討

楊青

摘要：各大高校不斷擴招，因此也增加了高校教學(xué)管理的難度。實踐證明，在教學(xué)管理中引進激勵理論，不僅能夠推動高校管理的變革進程，還能夠有效地提升高校教學(xué)管理的效率?；诖?，本文論述了激勵理論在高校教學(xué)管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：高校教學(xué)管理 激勵理論 運用探討

激勵理論是一種能夠調(diào)動人的積極性的方法，能夠使人的行為動機以及創(chuàng)造性得以激發(fā)，使人的自立效應(yīng)以及智慧得以充分發(fā)揮。很多高校教師，由于受到多方面因素的影響，因此對于工作失去了熱情以及興趣。而這時，假如在教學(xué)管理中引入激勵理論，能夠有效地調(diào)動他們的積極性，重新激發(fā)他們的創(chuàng)造力，讓他們?nèi)硇牡赝度氲浇虒W(xué)中。

一、高校教學(xué)管理存在的問題

（一）沒有加大教育經(jīng)費的投入力度

從當(dāng)前的實際情況來看，在教學(xué)資金投入方面，高校明顯投入不足，其中有多方面的原因：第一，政府沒有過多的扶助。經(jīng)濟發(fā)展會對政府財政收入產(chǎn)生一些影響，再加上政府還要在多方面投入資金，包括農(nóng)業(yè)和醫(yī)療方面，因此在教育方面投入資金較少。第二，教學(xué)管理本身需要很多資金，由于其涉及多個方面，所以有一定的復(fù)雜性。第三，高校沒有均衡投入比例。很多高校會在一些硬件設(shè)施當(dāng)中投放較多資金，比方說，修建建筑物和安裝空調(diào)等等，因此在其他的方面，資金投入較少。

（二）落后的教學(xué)管理觀念

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟發(fā)展，也帶動了教學(xué)事業(yè)的發(fā)展。但是當(dāng)前，我國的教育還有一些問題存在，比方說，很多高校沒有建立完善的管理機制，也沒有完善教學(xué)管理制度。另外，也沒有完善學(xué)生的實際情況進行分析，制定針對性的管理模式。而這樣，不僅很難達到理想的效果，還會讓學(xué)生產(chǎn)生反感的心理。

（三）沒有重視培養(yǎng)學(xué)生的品德

很多教師在實施教學(xué)時，只重視學(xué)生最終學(xué)習(xí)的成果，卻沒有關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)過程。另外，教師并不重視培養(yǎng)學(xué)生的思想品德，而長此以往，會背離教育的初衷。所以，在實施教學(xué)時，教師應(yīng)想方設(shè)法調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，讓其自發(fā)性地進行學(xué)習(xí)。只有這樣，才能算作成功的教育。

二、高校管理中激勵理論的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）單一的激勵方式以及手段

在高校管理中，可用到多種多樣的激烈手段以及方式，不管是什么類型的激勵理論，都能夠在一定程度上，使員工的積極性得以調(diào)動，使員工的績效水平得以提高。但由于我國很晚才在教學(xué)管理中應(yīng)用激勵理論，并且沒有得到足夠的理論支持。再加上，激勵手段一般用于單一的激勵對象，比方說高校教師團隊，因此管理團隊很難細分激勵對象，不能夠依照激勵對象的需求以及需求，采用針對性的激勵方式，所以很難達到理想的效果。每位教師的需求都不同，在教育中重視因材施教，所以在管理中也應(yīng)重視個性化的需求。[1]例如有些教師想要獲得物質(zhì)上的獎勵，而得到的是名譽，那么很可能會打擊到其積極性。有些教師想要得到精神激勵，而得到的是獎品或者獎金，那么也會令其喪失工作的熱情。所以，要針對群體的不同需求采取相對的激勵方式，這樣才不會對激勵的效果產(chǎn)生影響。[2]

（二）無法平衡精神激烈以及物質(zhì)激勵

激勵分為兩種，包括外在激勵以及內(nèi)在激勵，外在激勵即物質(zhì)層面激勵，內(nèi)在激勵即意識形態(tài)的激勵以及精神層面激勵。假如只進行物質(zhì)激勵或者精神激勵，無法平衡兩個層面，那么很難得到理想的激勵效果，甚至還會起到反作用。從另一方面來講，不管是教師還是學(xué)生，其對激勵方式都有不同的需求，就如自助餐模式一樣。所以，在應(yīng)用激勵理論時，也應(yīng)按照激勵對象的特點，對精神激勵和物質(zhì)激勵進行選擇，并使這兩者保持一定平衡。通過物質(zhì)激勵，能夠有效地調(diào)動員工的工作熱情，使其工作成績得以提高。而應(yīng)用精神激勵，能夠給激勵對象帶來精神上的刺激，讓其有愉悅的心情，從而實現(xiàn)激勵的目的。但從實際情況來看，在應(yīng)用激勵理論時，很多高校并沒有平衡物質(zhì)激勵和精神激勵，因此很難達到理想的效果。一般情況下，只有結(jié)合精神激勵和物質(zhì)激勵，才能夠起到更好的效果。

（三）沒有營造良好的激勵環(huán)境

高校都是事業(yè)型單位，相比于其他的行業(yè)，行政管理行業(yè)同教師行業(yè)沒有激烈的競爭，也沒有沖突的利益。因此，面對這種情況，很難調(diào)動教師的積極性，也很難保障其的教學(xué)成果。在我國，很多的高校都只重視最終的成效，因此有極大的功利性摻雜其中，而這樣很難使員工一直保持高度的熱情以及積極的狀態(tài)。因此，在應(yīng)用激勵理論時，應(yīng)營造良好的環(huán)境，只有這樣才能讓激勵理論發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

三、高校教學(xué)管理中激勵理論的應(yīng)用

在高校中，院校的主體包括教師和學(xué)生，兩者間的聯(lián)系非常緊密，且不可分割。所以，在高校教學(xué)管理中應(yīng)用激勵理論，除了要在學(xué)生當(dāng)中得以應(yīng)用，還要應(yīng)用到教師中去，只有結(jié)合兩者，才能夠使高校管理得以完善，促進高校的可持續(xù)發(fā)展。[3]

（一）保護學(xué)生的權(quán)益

各大高校在進行教學(xué)管理時，不能忽視學(xué)生這一方面，學(xué)生是高校管理的主體，他們能夠直接對院校管理的效果產(chǎn)生影響。所以，在對學(xué)生實施管理時，教師應(yīng)充分了解學(xué)生的想法和性格以及心理，同時，要主動地同他們溝通，平等地對待每一個學(xué)生，給予每個人充分的尊重，維護每個人的權(quán)益。[4]另外，還要采取切實可行的措施去調(diào)動他們學(xué)習(xí)的積極性，比方說，可先了解他們的需求，然后采用針對性的措施激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情。只有這樣，才能夠更好地促使教學(xué)管理的發(fā)展。[5]

（二）對科學(xué)的工資制度進行制定

很多高校的教育管理群體的穩(wěn)定收入即基本工資，但是這筆固定的收入只能保障其基本的生活，沒有什么靈活性。[6]所以，當(dāng)前人力資源的開發(fā)和管理的重點，應(yīng)放在制定科學(xué)的工資激勵制度上。只有合理的工資制度，才能夠讓管理者有正確的工作動機，才能夠讓其滿意自己的工作，積極地開展自己的工作。另外，科學(xué)的工作制度能夠有效地激發(fā)管理者的創(chuàng)造力。[7]

（三）結(jié)合物質(zhì)激勵以及精神激勵endprint

針對高校教師，實施教學(xué)管理時，管理者應(yīng)結(jié)合精神激勵以及物質(zhì)激勵，但應(yīng)將重點放在精神激勵上，雖然物質(zhì)激勵能夠使教師一時的物質(zhì)需求得以滿足，但是，并不能時刻地調(diào)動教師的工作積極性。而精神激勵能夠使教師的榮譽感以及自尊心得以激發(fā)。當(dāng)受到驅(qū)動作用時，教師就會自發(fā)性地參與到教學(xué)的工作當(dāng)中去，不斷更新自己的教學(xué)觀念，創(chuàng)新自己的教學(xué)方式，從而有效地提升自身的綜合素質(zhì)和能力。[8]

（四）創(chuàng)建良好的環(huán)境

不管是什么理論的應(yīng)用，都應(yīng)有一個好的應(yīng)用環(huán)境，這樣才能夠?qū)⑦@種理論應(yīng)有的作用和效果充分發(fā)揮出來。當(dāng)前很多高校在應(yīng)用激烈理論時，沒有采取科學(xué)合理的策略，也沒有為實施激勵理論創(chuàng)建好的環(huán)境。為了保障激勵理論的應(yīng)用效果，應(yīng)創(chuàng)建好的環(huán)境，除了要對外在環(huán)境進行創(chuàng)建，與此同時，還要對人文環(huán)境進行創(chuàng)建，只有這樣才能更好地在教學(xué)管理中應(yīng)用激勵理論。

（五）對合理的考評系統(tǒng)進行完善

針對院校各個級別的員工的工作表現(xiàn)進行全面的評定以及考核即考評，但從當(dāng)前的實際情況來看，考評制度并沒有針對管理群體的水平進行考核，也沒有重視考核其品德和才能。并且，不管是同行互評還是學(xué)生評價，都難以找到教育管理群體存在的差距，不能對那些高管理水平和教學(xué)水平的教師起到一定激勵的作用。因此，需要以完善標(biāo)準(zhǔn)、程序公開為原則制定科學(xué)合理、公正且客觀的考核評價制度，這樣才能使高校教育管理群體的創(chuàng)造性以及積極性得以調(diào)動。另外，針對考評結(jié)果，要確保優(yōu)勝劣汰以及獎懲分明。只有這樣，才能夠讓其形成一定的競爭意識，才能努力地做好自己的本職工作。

（六）激勵理論要同教師群體特點相適應(yīng)

第一，要充分尊重教師的勞動，并適當(dāng)?shù)靥岣呓處煹拇鲆约暗匚弧Ｍ瑫r，要合理地維護教師正當(dāng)?shù)臋?quán)益。第二，要對教師的尊嚴(yán)和人格以及威信進行維護，不可當(dāng)面對其挖苦和指責(zé)。在實際的考評中，不能用學(xué)生的名次和分?jǐn)?shù)對教師工作進行衡量，甚至把名次當(dāng)作重要的考評依據(jù)，這樣會打擊到教師的積極性。針對教師工作出現(xiàn)的失誤，要采取合理科學(xué)的方法。同時，應(yīng)給其提出針對性的意見和建議。第三，當(dāng)教師或者管理者收到不錯的管理效果以及教學(xué)效果時，應(yīng)給其一定形式的獎勵或表彰。第四，要協(xié)調(diào)各個部分的資源，營造尊師重教氛圍。總而言之，要從多個方面對教師的積極性進行調(diào)動。比方說，強化競爭方面，提高意志力方面，但不管采用什么激勵方法，都應(yīng)從實際情況出發(fā)，這樣才能使教師團隊的實力得以提高，從而保障績效水平以及教學(xué)質(zhì)量。

四、結(jié)語

總而言之，在高校教學(xué)管理中應(yīng)用激勵理論，能夠有效地滿足學(xué)生群體以及教學(xué)群體的成長發(fā)展需要以及生存需要，從而產(chǎn)生積極的動機和行為。因此在具體的應(yīng)用中，要結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵，遵循公平公正公開的原則，創(chuàng)建激勵的機制環(huán)境。只有這樣，才能使學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動性、教師的創(chuàng)造性得以充分調(diào)動。

參考文獻：

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