高離職率背景下電商企業薪酬管理問題及對策研究

楊楠

摘 要：隨著經濟的不斷深入發展和信息科技的現代化，市場經濟的發展趨于穩定和成熟，經濟主體之間競爭也越來越激烈，電子商務企業也不例外。在世界經濟一體化的影響下，面對著員工高離職率和企業間競爭的壓力。在這種背景下，電子商務企業的員工薪酬管理問題，成了目前我國電子商務行業正在面臨的最為嚴峻的問題。因此，本文就對高離職率背景下的企業薪酬管理問題，進行了深入的研究與探討，有效的促進了杭州群耀電子商務有限公司的經營與發展。

關鍵詞：高離職率；電子商務；薪酬管理

隨著社會經濟的不斷發展，知識和科技也在不斷的進步，企業之間競爭合作的關系也變的越來越突出，而現代企業的競爭聚焦與企業的人才和人力資源的競爭，企業對人才的競爭已經成為如今企業間競爭的核心。因此企業的人力資源管理顯得尤為重要，在企業的人力資源管理中，如何有效的引進人才、留住人才以及激勵人才，已經成為高離職率背景下，企業經營管理中面臨的巨大挑戰。所以，本文就以電商行業為例，對在高離職率背景下，企業薪酬管理問題進行研究，不僅解決了電商行業薪酬管理的不足，同時也促進了電商行業的良好的競爭與發展。

一、電商行業薪酬體系管理現狀及存在的問題

1.電商行業薪酬管理現狀

（1）電商行業薪酬水平概況

對于電子商務行業來說，不同的地區和不同的職位，其薪酬都是不同的，下表就是我國部分地區不同職位的不同薪酬水平，具體情況如下表所示。

在電子商務行業的發展中，不同的地區、不同的職位，薪酬的水平也是不同的，但是，主管級別及經理級別以上級別的薪酬，還是很可觀的。比其他的行業多少占據一些優勢，但就整體薪酬水平來說，不同職位之間的差距比較大，具有不平衡性。而且，這只是部分員工、部分省市的薪資水平，一些基本職位的員工薪酬，再加上電子商務行業分布地區的不同，會體現出電子商務行業薪資水平的不平衡的缺陷。

（2）電商行業薪酬形式概況

就目前電子商務行業來說，其薪酬的形式大體可以分為：職位薪酬模式、技能薪酬模式、能力薪酬模式和績效薪酬模式四種。其中，職位薪酬的形式，就是根據職工所在職位好和工作的范疇，進行薪酬的管理和發放。技能薪酬模式則是根據職工在企業當中的工作能力和技能，再結合員工相應的工作水平，對其進行薪酬的發放和管理。而能力薪酬是根據電商行業員工的績效水平和能力，以及職業素質、水平，使電商行業的薪酬形式更具多元化，從而降低員工離職率，保證企業的順利經營與發展。

2.電商行業薪酬管理中存在的問題

（1）薪酬制度激勵性不足

目前電商行業現行的薪酬管理體系中，首先缺少的就是完善的績效考核激勵機制。對企業的管理人員和網絡經營人員，所進行的績效考核，大部分采用的都是企業的總經理、部門經理和主管三個管理層級的打分制，具有很大的考核人員的主觀性，缺乏可量化的績效考核指標，甚至還有很多電商企業的績效考核流于形式，在實際的工作中對員工工作完成情況無從考核。同樣的問題也存在于電商企業的管理人員績效考核之中，電商企業員工的薪酬體系與績效工資，基本由管理人員主觀評判，缺乏有效的崗位分析、崗位評價系統，大大降低了員工的滿意度和工作的熱情和積極性。

（2）薪酬管理制度有所欠缺

雖然目前，電商行業的規模在不斷的延伸與發展，但是在員工薪酬管理問題上，卻也存在著很多的不足。在電商行業薪資收益支配制度中，除了“績效薪資”部分是能夠變的，崗位薪資、工齡薪資、津貼這3部分事實上全是固定的。在不顧及外部環境競爭的前提下，除了精神激勵外，在物質激勵上面，只有利用下面2種渠道來激勵職員積極投身于銀行事業當中。第一，激勵全部職員都爭取變成高級別的員工，并在高級別的員工位置中，待的時間越久其薪資級別越高，工齡薪資也就更多；第二，盡量取得更高的考評薪資。但是績效薪資基本系數是伴隨員工，級別上升而上升的這樣，為了謀取更多的績效薪資，必須努力變成高級別的員工。

（3）缺乏非經濟型報酬

在電商行業的薪酬管理中，非經濟薪酬可以歸納為員工的工作特征和工作環境兩部分。非經濟報酬大都直接與員工的工作、生活質量相關的有價值的東西，也是薪酬重要的組成部分。具體的主要為良好的工作環境、工作氛圍、培訓機會和晉升渠道、精神嘉獎等方面，同時員工比較在意的因素，主要是工作環境和和諧的人際關系下，工作的氛圍兩個方面，從員工的角度來看這兩個因素很重要，所以在完善的薪酬體系中也是必需的。

二、完善高離職率背景下電商企業薪酬管理的對策及建議

1.調整薪酬結構，提高薪酬激勵性

我國電商行業想要在高離職率的背景下，順利的解決員工薪酬管理的問題，就要對電商行業的薪酬結構，進行有效的制定和調整。電子商務行業是我國近幾年發展迅猛的行業，其管理模式和發展策略當中，都比一般的企業較為先進。但是在對電子商務行業的員工，進行有效的薪酬管理，就要針對本行業的基本特點，進行獨特的管理方式。那么，在這當中，電商行業應按照公平、科學的原則，對薪酬結構進行完善和調整，適當提升員工的薪酬水平，提高薪酬激勵的效果。

（1）適當提升基本工資的水平

電商企業中，大多數的員工都是以企業支付的基本工資進行生活水平的保障，所以企業應該在針對企業經濟能力的基礎上，盡量的提升從業人員的基本工資水平，使企業的基本工資和進行工資的水平趨于持衡的狀態。這樣的薪酬結構對于員工具有一定的激勵性，增強企業活力和競爭力，達到企業增強利潤水平的目的。企業的基本薪酬水平對于企業至關重要，決定了企業在人才競爭方面的競爭力，為了能夠吸引到優秀的電子商務行業的專業人才，并且保留核心員工，應適當調整薪酬結構，提高整體員工的薪酬激勵性，為企業創造更高更可觀的價值和收入。

（2）福利保障制度

目前，一些比較特殊的優厚福利措施是吸引和穩定企業的員工隊伍的有效手段，同時完善的福利制度和體系可以對企業內部員工形成保護。首先，可以考慮為員工提供單身宿舍、提供低息購房、住房補貼或公積金住房等比較大關系員工基本的生活質量的方面的福利措施；其次，為員工購買全面的保險，具體的就是為員工繳納醫療保險、養老保險等；第三，關于員工的個人前途和發展企業應該加以重視，應該適當的提供培訓機會，提供職業的發展平臺等；第四，適當的提供婚假、產假、帶薪休假等福利。企業管理者針對不同的企業情況，應該有意識的完善員工的福利措施。

2.完善員工薪酬激勵制度

對于電商行業來說，應當針對不同的職員，采用不一樣的激勵方式。馬斯落需求等級理論表明，人的需求是分等級的，只有實現了低等級的需求后，才可以考慮高等級的需求。薪資作為實現低等級需求的保證因素，對很多人來講，依然是硬道理。對于級別不高、技能要求較低的普通工作職員，職業安全保障及薪資是其主要需求，激勵的重心就該放在適合的薪資酬勞與及時認可員工的工作效益。比如和員工簽署比較穩定的時間較長的雇用協議，讓其對銀行產生認可感及歸屬感，在合適的時間為其提供學習及培訓的機遇，增強他們對銀行的組織許諾度。

3.適當增加與工作有關的報酬

對于電商行業而言，企業的環境客觀存在于員工的工作過程中，是企業員工最直觀和主觀感受。客觀的環境主要包括員工的工作場所和辦公設備等。另外還包括企業發展的心理環境，主要指的是企業文化的建設。在電商企業的經營與發展當中，部分企業工作環境相對較差，特別是一線基礎的操作人員和基礎層的普通員工，在工作的硬環境的改善上需要很強的力度；對于員工辦公區工作環境條件的改善相對比較容易，比如可以考慮對工作場地的重新裝修，安裝空調以及提供先進的電腦設備等；還有就是員工休息條件的改善等等。這樣利用增加與員工工作有關的報酬的方法，來提高員工工作的積極性，從而從根本上降低與員工的離職率。

三、總結

當前，在員工離職率逐漸升高的背景下，越來越多的企業都不同程度的意識到，人力資源在企業管理和企業發展中的作用，而薪酬管理是整個人力資源管理系統的重要的組成部分，也是企業運營和變革的重要部分，薪酬管理與其他的人力資源管理內容是，為企業戰略目標實現提供服務，使企業員工能夠在滿足薪酬水平的情況下，為企業創造更高的價值。所以本文對高離職率背景下電商企業薪酬管理問題進行的研究，不僅為電商企業薪酬管理工作，提供了有效的前提和基礎，也為本公司的經營與發展，起到了良好的促進作用。

參考文獻：

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