A公司績效考核體系滿意度調查和現狀分析

蔣秀紅

[摘 要] 為了進一步完善A公司績效考核體系，提高員工的滿意度和忠誠度，通過設計調查問卷對其現行績效考核體系滿意程度進行全面的調查，并對調查結果進行歸納和分析，從而得出A公司現行績效考核體系存在的問題。

[關鍵詞] 績效考核；滿意度調查；現狀分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 15. 033

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）15- 0072- 02

1 A公司績效考核體系滿意度調查情況

為更全面地了解公司績效考核體系存在的問題，尋求提高公司運營績效的針對性解決方案，公司組織對績效考核提現的現狀進行了滿意度調查。為了了解公司上下各級員工對現行績效考核體系的意見和建議，這次調查以訪談與調查問卷相接合的形式開展，以下是2017年3月對該公司績效考核現狀的調查結果。

本次調查發放問卷93份，回收有效問卷93份。對A公司員工進行了績效考核問卷調查。

為了便于日后的調查結果分析，對調查問卷題目的結果統一按優劣程度從高到低，以①-⑤排列對應的分數為1～5分。最后平均得分為4分以上為優，3～4為良，2.5～3為中，2.5分以下為差。

具體統計績效考核問卷結果如表1所示。

2 A公司績效考核體系現狀分析

通過問卷調查數據統計結果顯示，績效考核現狀的8項調查題目的評價結果為差的為3項，結果為中的5項，而評價結果為優或良的一項都沒有。該企業的績效考核體系綜合評價結果為2.6，等級僅達到中等水平。從問卷調查的結果可以看出，A公司現行的績效考核體系不能滿足員工的要求，存在的問題還是比較多的。

3 A企業現行績效考核體系存在的問題

3.1 績效考核體系設計與公司戰略目標結合不夠密切

A公司績效考核體系的設計與公司的戰略目標脫節，這樣就導致無法發揮戰略目標的執行和指引作用。該企業雖然制定了戰略，但在設計KPI指標時未將公司戰略層層分解到每個崗位，導致績效導向性不強，考核重點不突出，部分部門、員工沒有明確的努力方向，公司的績效管理體系不能有效的體現公司的戰略，因此無法達到通過員工績效、部門績效的完成實現對公司績效的支撐作用，影響了績效導向企業文化的建設，影響了績效管理戰略目的的實現。

3.2 績效考核體系的流程不系統不完善

雖然A公司設計也實施了績效考核，但是該公司的績效考核體系并不科學，也不成體系。一個公司完善的績效考核應該是一個系統工程，績效計劃、績效考核、績效反饋、應用是一個有機整體，也是一個系統，每一個環節都應該得到重視，否則績效考核就會變為一種形式。

3.3 考核指標的設計不夠科學

選擇和確定什么樣的績效指標是績效考核中一個非常重要的問題，同時還有一個不太容易解決的問題就是：對于不同的不同不同的崗位要設計不同的績效考核指標，因為崗位不同任務不同職責也不同，故不能一股腦去使用同樣的績效指標，否則績效考核就會流于形式，無法達到績效考核的真正目的，所以績效考核指標在設計時應考慮崗位性質、工作職能等方面的要求，崗位不同考核指標也應有所差別。如對于那些依靠知識、經驗及技能從事科研創造工作的員工，要用與其他員工有所不同的考核指標。因此必須根據不同類別員工的特點，設計出分層分類的績效考核指標體系。

另外，員工的考核指標的制定全體員工并沒有能有效的參與進來。這些指標仍然是由A公司的人力資源部門來設定的，并沒有讓員工對既定指標進行討論和完善，所以這樣獲得的愚員工績效考核指標，是否符合員工的實際情況，是否可以能到員工的認可，這些都很難說清楚。

3.4 考核指標的標準不清晰

績效考核指標缺少定量描述，標準不那么清晰，除了幾個定量的指標，大多指標都是沒有確定清晰的標度。這就造成了考核者在考核的時候很難準確的評估，只能依靠考核人的主觀判斷，無法準確進行，從而給考核者很大靈活性，進而可能引起考核的不公正。并且考核標準的模糊也使員工如何達到考核指標模糊不清，那么就很難提高工作績效。

3.5 績效考核的周期不合理

A公司考核周期的設定是因為考核的目的決定，目前該公司的考核目的是為了發獎金，把在每個季度、每年都會進行考核。可是，實施績效考核的最初目標是希望可以提高員工的工作效果，所以實際上不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核。

3.6 績效考核缺乏真正的公平性

此次問卷調查統計中發現，員工覺得對績效結果還是有一定的公平性，可是這種公正是不是真正意義上做到了呢？事實上目前A公司只采用上級對下屬進行考核的形式，領導的權威是絕對的，所以很容易受平時的情感、情緒等主觀意志的因素的感染，做到真正意義上的公平公正是比較困難的。

3.7 績效考核結果的應用過于單一

績效考核是否成功，取決于績效結果是否得以有效的應用。A公司的績效評估的結果僅用于績效工資的分配，與晉升、調整崗位、職業生涯發展等無關，相對來說應用渠道過于局限。

3.8 績效考核缺乏有效的溝通和反饋

績效考核實施好壞關鍵在于是否進行了有效的溝通與反饋，如果實施績效考核后不進行溝通和反饋，考核雙方對績效機構不進行溝通的話，被考核的員工就不知道自己的績效結果，不知道自己的工作在哪里有問題，也無法了解自己今后努力的方向，使績效考核流于形式。而反過來，同樣管理人員也不知道下屬員工工作過程中和組織所要求的目標有多大的差距，存在什么問題，更不可能針對所存在的問題進行對應的輔導了。員工無法了解自己的工作效果、工作成績，也就無法改進工作績效。

主要參考文獻

[1]李玉敏. 基于員工滿意度調查的某醫院人力資源管理分析[J].健康之路，2016（8）.

[2]王榮貴. 醫院患者滿意度調查的現狀問題研究[J]. 中外醫學研究，2015（3）.endprint