老國企轉型發展時期人力資源整合創新的實踐與思考

摘要：我國全面推進以“三去一降一補”五大任務為重點的供給側結構性改革，對國有企業特別是老國有企業帶來了極大的壓力。如何在這一輪“大洗牌”中不被淘汰，本文結合企業自身實際，從崗位整合、人員分流等方面，對人力資源整合創新進行了探索、實踐以及思考，為老國有企業轉型發展時期人力資源整合創新積累了經驗、提供了參考。

關鍵詞：老國有企業；轉型發展；人力資源；整合創新

隨著供給側結構性改革的深入，國有企業特別是老國有企業既面臨新一輪巨大的發展機遇和挑戰。如何在這一輪“大洗牌”中不被淘汰，老國有企業就需要通過淘汰落后產能、降低成本等措施，從自身尋找新的增長點。

一、人力資源整合創新的重要意義

人力資源作為企業成本管理的關鍵因素，通過對內部人力資源的整合與創新，發揮企業員工的不同優勢，從而使企業在經營的過程中將人力成本降至最低， 實現企業效益的增長以及人力資本的增值，從而提升企業的競爭力。

當前國有企業面臨嚴峻的國際競爭環境和內部改革發展的雙重壓力，想要在變革中求生存、謀發展，其關鍵就在于企業要具備符合當前形勢的核心競爭力，而企業最根本的核心競爭力就是人力資源管理。

二、老國有企業人力資源狀況及存在的問題

1.組織架構的設置不合理，部門、車間設置太多。

2.人員老齡化，結構不合理，存在總體富余、結構性缺員的狀況。

3.人工成本高，是影響企業綜合競爭力的一項重要因素。

4.人均勞動生產率低，只有行業先進企業的五分之一。

因此，通過積極探索人力資源整合創新，形成一套積極穩妥、規范有序、科學順暢、具有可操作性的人力資源整合創新機制，是老國有企業轉型發展時期人力資源管理迫切需要解決的難題。

三、人力資源整合創新的對策

（一）頂層設計、落實責任

要結合企業實際，根據企業自身人力資源發展規劃，制定《人力資源整合創新實施辦法》、《員工分流辦法》等，對人力資源整合的組織領導、工作流程和時間安排提出綱領性要求。同時，要結合企業實際，理順管理流程，明確各級管理人員的職責，做到分工明確，責任落實，確保人力資源整合創新的順利有效進行。

（二）營造氛圍，宣傳引導

要通過開展公司、車間“兩級”宣貫措施，營造氛圍，做好整合創新工作的輿論引導和解疑釋惑工作。一是由公司領導班子成員對黨員干部、管理人員、職工代表和班組長骨干進行整合創新的宣傳動員；二是由車間黨政領導以點帶面口口相傳，為基層員工解疑釋惑，做好整合創新宣講。

（三）以人為本，確保穩定

人力資源整合創新必然會給員工帶來各種各樣的顧慮、抵觸和議論，有情緒在所難免。要坦誠直面員工的想法，通過面對面交流、心貼心的溝通，打消員工顧慮，讓員工真正理解、支持企業認識改革創新工作，確保隊伍的穩定。

四、人力資源整合創新的具體措施

（一）在組織架構上走好“整合、縮編、撤并”三步棋

1.整合區域崗位。以“崗位區域化”為原則，實施通用工種的區域化整合，如：對各車間的分析、檢修等崗位進行整合，從而盤活一批人力資源，解決系統人員緊張，消除工作量不平衡和人力資源浪費等問題。

2.縮編組織機構。按“精簡、高效”原則，對機關各部室的職能機構進行重新設置，按照滿負荷工作和減少職能交叉的原則，優化管理崗位設置，相同或相近的職能進行歸并整合；并通過簡化管理事務，優化管理流程、提高管理效能等方式，從源頭上減少管理人員的數量，解決機關部門多、管理人員多的問題。同時，對車間層面進行整合，由小車間整合成大車間，減少車間數，并取消工段，由車間直接管理班組，實現組織架構扁平化，提高管理效率。

3.撤并崗位。通過開展全員崗位競聘上崗，對企業所有的崗位重新進行定崗、定員、定編“三定”，減少崗位數量，促進員工崗位互學。同時，加快對現有裝置的技術改造，提高裝置自動化水平，改變傳統生產組織管理模式和崗位設置，實現“集中控制+巡檢配合”相結合的大生產組織模式，撤并部分小崗位，為人力資源整合擠干水分。

（二）在人員調配上唱好“轉崗、選調、自主選擇”三部曲

1.內外結合，轉崗分流一批。根據企業“三去一降一補”的實施情況，以及企業產品結構調整，裝置階段性開停車的要求，推行“一套人馬開多套裝置的大崗位整合”，實行“先分流后回援”的柔性化用工模式，做好內部員工轉崗分流。

2.技術服務，選調輸出一批。當前，西部地區新型煤化工發展迅速，但大多數新型煤化工企業內，具有煤化工生產、管理經驗的人才非常缺乏，對煤化工專業人才的需求非常迫切。因此，要充分發揮自身的生產經驗、管理經驗豐富，員工隊伍專業素質強的優勢，選調部分專業技術人員和藍領技工成立專業團隊，開展裝置運營管理或生產技術服務。

3.自主選擇，自謀職業一批。根據員工自主選擇自謀職業，由員工本人提出申請，經單位批準，解除勞動合同，享受一次性經濟補償金，補償金標準具體按相關法律法規執行。

五、幾點體會與啟示

（一）思想工作“先行”

人力資源整合創新必然會給員工帶來各種各樣的顧慮、抵觸和議論，有情緒在所難免，一定要做到思想工作先行，坦誠直面員工的想法，通過面對面交流、心貼心的溝通，打消員工顧慮，讓員工真正理解、支持企業認識改革創新工作，確保隊伍的穩定。

（二）結構調整是“主線”

在供給側結構性改革深入推進過程中，轉型升級、創新發展是老國有企業的必由之路，其中產業結構、組織機構的調整優化是重點內容。在產業結構調整中，結合技術改造和創新、淘汰落后生產能力、關停并轉來減少產生的富余人員；在組織結構調整中，結合精簡機構、推行扁平化管理模式、解決“小而全”來顯化和減少富余人員。

（三）安全穩定是“保障”

化工生產企業安全環保壓力大，開展人力資源整合，必須堅持以人為本，通過技術創新、工藝改造，加快機器換人工程，向裝置智能化發展，提高裝置的安全保障度，確保安全和員工身心健康。

總之，隨著供給側結構性改革深入推進，降低用工成本已經成為提高老國企競爭力的一條重要途徑，通過人力資源整合創新，必定能使企業的經營效益提升，員工收入增長，從而不斷提升企業的競爭力。

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作者簡介：龔紅深（1961.02-），男，浙江晉巨化工有限公司，本科。研究方向：國有企業黨建思想政治工作。endprint