我國“高業績職場”繼續職業教育實踐路徑探析

徐向平+張英華

摘 要：“高業績職場”有其獨特內涵、測量指標、實踐環節和有效價值。基于實證調研，分析我國“高業績職場”開展繼續職業教育的現狀、存在的問題及其成因，提出推進中國特色“高業績職場”繼續職業教育的實踐路徑。

關鍵詞：高業績職場；繼續職業教育；現狀分析；實踐路徑

作者簡介：徐向平（1967-），男，江蘇泰州人，北京經濟管理干部學院研究員，教育學博士，研究方向為職業技術教育基礎理論和政策分析、職業經理人教育；張英華（1973-），女，北京市人，北京經濟管理干部學院培訓學院院長，研究方向為職業經理人教育。

基金項目：北京市科委2015年度協同創新課題“基于工業4.0精細化智能管理平臺開發及推廣應用”（編號：CYXC1526），主持人：徐向平、王理哲。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）18-0049-07

一、“高業績職場”理論解讀

高業績職場（High Performance Workplace， HPW）是一種特定的職場管理路徑，旨在通過開展繼續職業教育開發員工的職業技能，實現組織業績的最大化。“高業績職場”不只是涉及人力資源管理的實踐活動，更不是一種新穎時尚的管理實踐活動，它彰顯的是特定職場生產運營和組織管理模式的深刻變化。“高業績職場”旨在最大限度地激發員工全身心參與組織管理并對所屬組織做出切實可行的有效承諾，全面應用和進一步開發自身所擁有的職業技能，促進組織業績達到較高水平，是組織管理的一條普適路徑。

（一）“高業績職場”的概念

有學者[1]認為“高業績職場”是由職場決策過程中的工作組織、業績回報以及員工參與等各個環節構成，實踐主體是積極參與的組織員工，他們為自己營造了良好的工作環境，成為自我導向的職業技能開發者。對此，又有學者[2]提出“高業績職場”是職場管理員工的特別路徑，它不再是更加“玩命”的管理游戲，而是讓員工更加聰慧地開展管理實踐，強調增強投資力度開發職業技能并整合運用職業技能，在提高勞動生產力、提供高質量的產品和服務的同時增進員工的福祉。更有學者[3]強調了“高業績職場”中人力資源管理實踐組合的內部適宜性以及外部適應性，能夠切實完成職場的關聯性實踐活動并對職場業績產生積極影響。還有學者[4]認為“高業績職場”并不是各個職場所追求的一門簡單藝術，而是一個需要廣泛學習運用的實踐體系，積聚了職場中各種互補性實踐活動，擁有持續性終極目標，共同創造更好業績并不斷提升職場業績。另有研究機構[5]指出“高業績職場”擁有更加靈巧的組織框架、較為實際的業績承諾、戰略性人力資源管理以及較強的個體參與性等特征，大量的職場活動組合而成一個實踐體系，強制要求各個實踐活動相互配合，實現職場的管理目標，一同完成職場任務。“高業績職場”擺脫了傳統的“命令”加“控制”式的管理模式，鼓勵員工持續開發職業技能并把它充分運用到情緒管理和隱性知識體系的構建之中，體現出高水平的適應性、靈活性和參與性，讓員工在職場的所有層面都參與加工、生產和服務，促進團隊建設，提升職場業績。

綜上所述，“高業績職場”就是激發員工更加有效地通過開發并運用職業技能來參與職場的管理實踐并對職場做出適當承諾的普適性管理路徑，以便職場業績實現更高水平的提升。

（二）“高業績職場”的測量指標

有學者[6]把“高業績職場”的測量指標劃分為全員參與程度、職業技能開發的有效性以及承諾的回報率等3種。還有學者[4]把“高業績職場”的測量指標劃分為職業能力、工作業績以及回報率等3種。另有研究[5]聚焦“高業績職場”中員工管理決策的自主參與性、員工良好業績的支持程度、員工業績的適當回報率以及知識信息的分享程度等4個關鍵測量指標。

英國采用了由16種指標構成的“高業績職場”測量指標體系，特別注重職場員工專項職業技能的培訓預算、員工職業技能開發的投資額度以及職場的ISO9000認證，此外，還強調職場工會開展各項咨詢活動維護員工的合法權益。隨后，進一步完善了由5項關鍵“指標”及其24個因子構成的“高業績職場”測量指標體系[7]：

“領導實踐”指標包括經理人之間的溝通、執行主管之間的交流、經理人的包容性、執行主管的包容性、監管和執行能力、確保角色平穩轉換的能力等6個因子。

“員工參與”指標包括崗位設計、員工承諾、工作時間及負荷的適宜性、優秀員工的職位確保程度等4個因子。

“掌握知識信息”指標包括培訓使用工具、團隊協作、信息分享、收集并利用信息等4個因子。

“學習能力”指標包括思維創新、職業培訓、技能開發、價值分析和學習環境以及學習場所管理等5個因子。

“勞動力使用最大化”指標包括員工工作任務界定、提供良好的工作條件、明確責任、崗位聘用決策以及員工業績和才能管理等5個因子。

（三）“高業績職場”的實踐環節

有學者[8]把“高業績職場”的實踐環節確定為：招聘中增加選擇性、就職前開展能力測試、職場內部實施非準入水平的崗位聘任、共享職場運營信息、客觀分析崗位屬性、制訂培訓計劃、開展工作態度調研、組建員工參與的質量管理團隊、制訂利益分配的激勵機制、啟動利益訴求的合法程序、實施業績獎勵政策、提供與業績關聯的報酬以及聚焦員工優點的選拔決策等。著名學者Sung&Ashton確定了“高業績職場”的35個實踐環節，注重個體的選擇性實踐，映襯出職場文化的差異性[1]。有學者[9]把上述35個實踐環節更為詳盡地捋出360個級差參數，重視職場中員工的管理策略、領導層與員工之間的清晰鏈接和良好溝通、領導者的遠見卓識以及全員管理路徑設計，強調職場內部員工職業技能開發的專業管理者力爭成為職場變革的行為主體。

總之，“高業績職場”實踐并非簡單的人力資源管理，它整合了更為廣泛的管理加工，實踐環節包括制訂人力資源管理政策、開發員工職業技能、提供員工合理的薪酬待遇、管理與領導、工作職能以及生產管理等。

（四）“高業績職場”的獨特價值

盡管人們對于“高業績職場”還存有疑慮，其概念界定也缺乏廣泛的學術認同，研究范疇還依然不能清晰確定，“高業績職場”實踐路徑與職場業績之間的邏輯關系還沒有完全厘清[10]，職業經理人由于普遍缺乏“高業績職場”意識而導致投入力度有限。但相關研究則表明“高業績職場”實踐與提高勞動生產力、增加職場利潤以及提升職場業績之間存在著顯著相關性，具有獨特的價值：

1.“高業績職場”可以最大限度地降低不同主體之間的利益沖突。“高業績職場”雖然不能夠從根本上消除勞資雙方之間的利益博弈，但它卻極力化解職場由于過度關注提高勞動生產力而采取降低成本、增加產量、裁減工作崗位、加大工作負荷等措施而帶來的風險，確保員工在出業績保質量的同時福祉不受損害。

2.“高業績職場”能夠持續開發和有效使用員工的職業技能。“高業績職場”旨在營造良好的工作環境進一步開發員工的職業技能并最有效地運用，激發員工獲取知識和提升職業技能的潛力，增強職場的核心競爭力。

3.“高業績職場”強調員工實現職業生涯與家庭生活之間的協調和平衡。“高業績職場”特別重視終身學習，促進員工充分發揮特長，注重員工擁有高質量的工作環境和家庭生活品質，讓員工在與職業經理人的有機互動中增添更多的職場價值。

4.“高業績職場”具有職場實踐的“疊加效應”。“高業績職場”雖然因環境的不同而調控實踐過程，實踐頻率在職場運行中并非標志性指標，但無論職場環境如何變化，實踐次數越多，對職場產生的影響也越大，而且能夠不斷強化特定的實踐效果。

二、我國“高業績職場”實踐現狀實證分析

“高業績職場”是市場經濟條件下組織管理理論和實踐發展到一定程度的產物，也是社會各類職場競相博弈、解決內在發展動力不足和應對外部空前壓力的必然舉措。我國各類職場全面實施“高業績職場”實踐的條件還遠未具備，多數領導對人力資源管理體系的整體性結構變化準備不足，顯然，“高業績職場”在現階段還不可能成為我國被廣泛認可并有效運用的組織管理實踐路徑。

本研究在新奧特（北京）視頻技術有限公司、北京華大九天軟件有限公司、北京華夏鴻源科技有限公司、北京海納川航盛汽車電子有限公司、中國電影集團公司、北京電信通電信工程有限公司、精英教育傳媒集團、江蘇泰州春蘭集團公司、江蘇常州春暉乳業有限公司、湖南建設集團有限公司、成都德浩科技有限公司、北京郵電大學世紀學院、北京工業大學耿丹學院、烏魯木齊職業大學、常州工程職業技術學院等15家單位的協助下，從2016年4月到2017年2月開展了為期10個月實施“高業績職場實踐”的專項調查研究，借鑒西方通行的測量指標和測量方法，結合我國的具體實際，發放問卷3萬份，回收有效問卷28560份，開展結構化和半結構化訪談369人次，涉及國有、民營、外資等各類企業和社會組織，橫跨東、中、西部地區，通過對有關數據的多元因素統計分析和統計檢驗，初步展示出我國開展“高業績職場”實踐的基本現狀。

（一）我國“高業績職場”實踐概況

1.“高業績職場”實踐率整體水平較低。盡管相關理論指出組織實踐“高業績職場”可以獲得可觀的經濟和社會效益，但依然只有少數職場在現實中運用它。統計分析發現我國只有9.7%的職場可以稱之為“高業績職場”，而且采納率隨著時間推移并沒有發生顯著變化，表明職場成員中的高層管理者自滿傾向嚴重，汲取新思想、嘗試新模式的動力不足。

2.規模較小職場的“高業績職場”實踐率更低。在我國，各個職場依據組織規模的大小在實施“高業績職場”實踐中也存在明顯差異。由于“高業績職場”實踐需要組織具有較強的資源動員能力，顯然小型組織缺乏這樣的能力，在不能夠確認其業績成長與“高業績職場”實踐之間的相關性時，通常就并不愿意采納高度結構化的“高業績職場”實踐，統計分析發現只有0.33%的小型職場開展了“高業績職場”實踐活動，而且持續性較差。

3.各類職場采納“高業績職場”實踐環節存在顯著性差異。絕大部分實施“高業績職場”實踐的職場采用了35項實踐項目，其中95%的職場使用了“薪酬激勵”，93%的職場使用了“結構化培訓”，只有20%的職場使用了“全體員工共享組織發展成果”，16%的職場使用了“所有員工選擇性分享組織發展成果”，只有25%的少數職場使用“崗位轉換”和“持續提高”等實踐項目。對于16種實踐項目的測試發現92%的職場開展了“工作督導”，74%的職場運用了“薪酬激勵”，而只有15%的職場組建了項目團隊。

4.文化底蘊深厚的職場推動“高業績職場”實踐的積極性更高。這些職場往往認定“高業績職場”是其取得良好業績的“核心因素”，為此而生成穩固的“心理定勢”，愿意進一步采用“高業績職場”實踐路徑。只是跨境組織與本土組織在采納“高業績職場”實踐上存在顯著性差異，其中，美國和日本的職場文化特色鮮明，開展“高業績職場”實踐處于峰值狀態。

5.高科技領域“高業績職場”的實踐率偏高。附加值較高的先進制造業和工程技術領域的“高業績職場”實踐通常占據壓倒性優勢，確保在市場中處于競爭優勢。統計分析發現我國航空航天、電子信息等高科技領域“高業績職場”的實踐率較高，20%的職場業績水平顯著提高。

6.行政事業單位“高業績職場”實踐率較高。統計分析發現我國各行政事業單位由于均采取高度集中的管理體制，又由于這些單位多半是政府全額撥款，一般都有較為充裕的財政資金，因此，為了確保公共管理的標準化、提高公共服務的質量，它們較為廣泛地采納了“高業績職場”實踐，多數單位在建立“學習型組織”的同時都在開展“高業績職場”實踐。

7.市場發育程度較高、創新能力較強地區“高業績職場”的實踐頻率較高。我國經濟社會呈現出東、中、西不同地區市場發育程度不平衡的發展態勢，創新能力差異明顯。東部地區職場的市場發展戰略與員工充分運用職業技能、采用“高業績職場”路徑關聯密切，“高業績職場”實踐的頻率較高，隨之顯示出較強的國際競爭力、更加先進快速的技術研發能力以及服務和產品更高的創新價值，更加偏好把創新能力作為職場發展的持久動力，信賴較高水平的管理實踐，滿足顧客極其復雜的需求，中、西部地區與之相比差距明顯。

（二）我國“高業績職場”實踐率較為低下的成因分析

首先，從客觀上來說，由于“高業績職場”實踐的概念界定本身存在分歧，導致職場領導感到難以精確測量“高業績職場”的實踐效果，為此，推進“高業績職場”實踐就變得撲朔迷離。從主觀上來說，多數職場領導在實施“高業績職場”時存在理念上的巨大“盲區”，對“高業績職場”實踐表現出一定程度的無知、懷疑、惰性和無能，害怕失敗，產生本能性抵觸，難以制訂相應的法規促進職場的變化，更不愿意采取積極行動。

其次，“高業績職場”的有效實踐依賴于職場中人力資源主管或職業經理人擔當職場戰略變化的伙伴并與職場各級領導休戚與共、付出持續努力耗盡心力才能成功實施。統計分析發現在我國許多職場中的人力資源主管并沒有角色所需要的有效知識儲備和心理準備，而且各類職場總體上管理實踐業績不佳，為此而放棄采納“高業績職場”的實踐策略，輕視員工有效運用職業技能，導致職場業績的提升更加緩慢。

第三，“高業績職場”實踐的復雜性和高難度造成實施的裹足不前。統計分析發現對于許多職場領導來說實施“高業績職場”實踐、有效應對職場的急劇變化意味著必須解決職場變化的阻力、職場固有的文化以及職場日常管理缺乏彈性等復雜疑難問題，職場領導不會冒著較大風險去限制自身的權力而給予員工更大的自主權。

第四，經濟結構調整造成許多職場空前的財務壓力，導致職場頻繁采用短期行為，“高業績職場”實踐缺乏現實依據。統計分析顯示由于推行“高業績職場”實踐是一個長期過程，其中職場員工的持續學習不但成本昂貴，而且短期內無法見到效益，為此，多數職場領導會對“高業績職場”實踐敬而遠之。

第五，低附加值企業發展戰略造成我國的多數企業“高業績職場”實踐阻力劇增。企業的市場發展戰略與“高業績職場”員工所使用的職業技能水平之間關系密切，較高附加值的企業發展戰略一定與“高業績職場”實踐關聯度較大，反之亦然。而統計數據顯示由于我國經濟發展整體上長期陷入“低技能平衡”的怪圈，更多依賴于低附加值發展戰略和低廉成本的市場服務，實施“高業績職場”實踐動力不足。

第六，選擇并使用“高業績職場”實踐的行業部門存在體制性差異，造成企業采納“高業績職場”實踐時相互羈絆。統計分析發現由于無法精準測定各行業的組織業績與“高業績職場”實踐之間的相關性，企業領導認為即使不提升員工的職業技能、不實施“高業績職場”策略也可以把市場發展戰略轉向較高附加值的產品和服務，再加之顧客需求持續變化、技術創新突飛猛進、利潤增長起伏不定、國際貿易爭端頻出、營商環境不夠理想以及員工放棄對組織的承諾等因素，導致“高業績職場”實踐難以為繼。

三、我國推進“高業績職場”職業繼續教育實踐路徑探析

（一）我國實施“高業績職場”職業繼續教育實踐的有效措施

構建“高業績職場”的一個核心環節就是普及開展職場員工的職業繼續教育。當前，各發達國家政府都把提高勞動生產力、提升企業效益、促進經濟發展作為經濟社會發展的優先議題，基于“高業績職場”實踐提高職場競爭力，增進職場業績，改善員工福祉。統計分析顯示我國目前實施“高業績職場”實踐的職場依然鳳毛麟角，采取有力措施促進各類職場開展“高業績職場”職業繼續教育迫在眉睫。

首先，政府要著手消除職場領導對“高業績職場”職業繼續教育實踐的盲目認識。各級政府要組織各行各業專家學者客觀測定“高業績職場”職業繼續教育的實踐成本，科學評估收益和組織業績，搭建職場領導與員工之間的咨詢服務交流平臺，提供充足信息和典型案例提高人們對“高業績職場”職業繼續教育實踐的理解能力，增進“高業績職場”各個層面實踐的執行力，實現有限人力資源使用效率的最大化。

其次，國家需要制訂開展“高業績職場”職業繼續教育實踐的清晰政策，打消職場領導對“高業績職場”職業繼續教育實踐的“懷疑”態度。制訂的相關政策要鼓勵業界專家投入更多的精力開展“高業績職場”職業繼續教育實踐研究，揭示職業繼續教育實踐的“真實”成本、職業繼續教育實踐的復雜性、職業繼續教育實踐的潛在風險、相關利益訴求以及職業繼續教育實踐所需的時間進程，說服職場領導下決心適時采納“高業績職場”職業繼續教育實踐。

第三，各個行業協會需要對市場和職場發展戰略施加必要影響力，激發職場領導采納“高業績職場”職業繼續教育實踐的積極性。為此，各類職場要制訂高附加值的發展戰略，依據各自特點建立職場發展的質量分級管理系統，設置職場領導需要遵循的基本規范，調整職場的運營效益和效率，確保“高業績職場”職業繼續教育實踐既與職場利益攸關，又兼顧成本和效益，讓職場領導由衷感受到實施“高業績職場”職業繼續教育實踐的必要性。

第四，政府要甘當推手，增強職場領導管控“高業績職場”職業繼續教育實踐的能力。政府要為實施“高業績職場”職業繼續教育實踐的職場保駕護航，協調政策，開展有針對性的培訓活動，確保實施“高業績職場”職業繼續教育實踐的職場領導擁有必要的職業技能和管理才干，約束領導不良的職場行為，指導職場領導與員工彼此之間建立建設性的工作伙伴關系，共同推動“高業績職場”職業繼續教育的實踐行為。

（二）我國“高業績職場”職業繼續教育實踐的構成要件

一般而言，“高業績職場”職業繼續教育由職場發展目標設置、職場發展技術支撐、職場發展內外環境、職場發展制衡條件以及積極進取的職場員工等要件構成。員工及其設置的職場發展目標在實施職場發展戰略中處于中心地位，職場構架以及基礎設施建設都服從和服務于職場的發展目標，驅動職場加大投資力度提升員工的人力資本。統計分析發現我國“高業績職場”由高新技術開發、職場加工整合以及員工有效管理組合而成，員工在理想化的“高業績職場”職業繼續教育中可以盡情釋放創新能量，對職場運行開展理性評估，適當運用技術工具等資源不斷提升職場業績，增加職場財富，增進員工福祉（見圖1）。

1.設置職場發展目標。“高業績職場”職業繼續教育需要運營執行團隊設置職場發展的戰略目標，界定職場發展的核心價值，構建職場發展的適宜結構，擁有職場發展的領導能力，提供員工及其團隊發展職場的有效載體，營造完善職場發展的工作環境，推動職場發展的實踐進程，實現職場發展的戰略目標。

2.鼓勵和支持職場員工開展管理創新實踐。職場需要具有清晰的發展思路，鼓勵和支持職場員工學習掌握適當的高新技術實施“高業績職場”職業繼續教育實踐，承諾創新、創造、發現和學習，協同努力，實現職場的可持續發展愿景，收獲職場發展有益的價值。

3.制訂職場發展戰略激勵員工。“高業績職場”職業繼續教育實際上就是職場中的每一個成員身處人際關系復雜的特殊工作環境，通過獎賞和激勵等適宜方式有力驅動基于職場發展戰略的行為，獲得事業發展的有利機會，成功實現個體和職場的發展目標。

4.分享職場員工內心體驗。“高業績職場”職業繼續教育要實現職場的發展目標就需要換位思考，始終關注兼具復雜性和抽象性的員工工作，仔細品位每個員工工作的辛酸苦辣，鼓勵每個員工都成為職場參與性更強、工作效率更高的能干個體，帶著自己的偏好不斷體驗具有豐富性、多樣性以及易變性的工作過程。

5.運用高新技術支持員工的有效工作。“高業績職場”職業繼續教育需要充分利用信息通訊互聯網等高新技術整合職場發展的各類資源，提高工作效率，增強團隊的協作意識，強化知識和技能的傳授，提升職場運營管理水平，突顯電子學習工具的應用以及當下多樣性職場的基礎設施建設。

6.提供內涵豐富的職場發展渠道。“高業績職場”職業繼續教育要得到持續性發展就需要開發口徑寬、彈性大、規格多、適應廣的通達渠道，在各種媒體的強有力支持下，向社會展示職場擁有豐富的工作內容、員工具有廣泛的興趣和機敏的覺察力，實現個體員工與職場內外環境的融合。

7.組建“高業績職場”職業繼續教育共同體。“高業績職場”開展職業繼續教育在一定程度上取決于職場內部員工和職場外部社會成員的和諧相處并根據工作屬性與個人興趣鏈接起來，形成易構易解的工作團隊，分享適宜工作空間帶來的奇妙遐想和無窮樂趣。

8.理解并支持員工主動增進知識和技能的提升。“高業績職場”職業繼續教育需要職場無條件鼎立支持員工提升知識和技能，更加有效地加強管理，節約成本，平衡投資，發掘潛能，增強員工學習、發現、創新、協作和領導的能力，實現利益攸關方各自的發展目標以及員工個人與職場整體利益的最大化。

（三）我國推進“高業績職場”職業繼續教育實踐的主要步驟

首先，構建“高業績職場”職業繼續教育特有的職場價值體系。明確職場的價值體系是“高業績職場”實踐的關鍵環節，富有特色的職場價值體系是指導“高業績職場”實踐的“靈魂”，是職場發展的法理之根、生命之源、力量之基。“高業績職場”的職場價值通常由員工的行為、愿望和能力等要素構成，涉及行為、活動、實踐、期待、關注、態度、情緒、技能、知識、靈活性等多種因素。統計分析發現絕大多數“高業績職場”會確定核心價值來指導職場運營決策，驅動職場發展，推動職場取得優異業績。

其次，完善職場運營的政策和法規。統計分析發現“高業績職場”職業繼續教育實踐總會與各種慣常的職場運營思維定勢、社會形形色色的“潛規則”以及各項有關的剛性政策產生矛盾，發生“摩擦”。為此，“高業績職場”中的職場領導與團隊成員要勇于擔當，以對職場發展的最高利益為己任，及時指出那些在職場中會產生負面影響的不當政策和規定，盡全力糾正職場運營的不當程序，運用職場運營的科學方法，消除妨礙職場發展的各種障礙，為社會提供質優價廉的快捷服務。

第三，制訂并運用職場原則。職場原則是職場發展的“憲章”，是職場運營的依據，設立職場運營的特定原則是“高業績職場”可持續發展的前提。統計分析發現職場原則必須具有高度的靈活性并與職場價值、職場行為以及職場業績相統一，繼而與職場的價值體系高度契合。雖然不少職場投入大量精力來制訂職場原則和職場價值并印制成便攜手冊，但在職場的實際管理中流于形式，為此，職場中的領導用行動來展示自己對于職場原則和職場價值的承諾，其效果會超乎想象。

第四，培育“高業績職場”職業繼續教育文化。不良的職場文化會孕育低劣的職場結構，產生低效的職場加工，阻礙職場取得更好的業績。統計分析發現“高業績職場”職業繼續教育文化的基本特征表現為職場中的領導理性規劃和選擇職場的設計方案，職場結構扁平靈活，盡量減少對職場員工的管理控制，有效整合職場員工和硬件設施等各種資源，全力投入職場運營，所有員工都對職場發展擁有共同愿景、做出嚴謹承諾，工作業績必定超越傳統職場。

四、結語

“高業績職場”以最佳路徑確保職場的競爭優勢和業績，在過去30多年里已經發展成為新穎的職場管理模式，激勵員工最大程度地開發職業技能并盡其所能加以運用，以便有效應對全球化競爭。“高業績職場”雖然注重職場效率和有效使用職業技能，但它并不只是簡單地讓員工“玩命”工作，而是聚焦員工職業技能的開發和知識技能的分享，更加強調營造高質量的良好工作環境，提升職場的整體業績，放棄傳統泰勒式“命令”加“控制”的管理模式。“高業績職場”在以“高質量職場”著稱的日本各類職場和生產管理實踐中已經根深蒂固，并于20世紀80年代逐步在其它國家和地區的職場管理實踐中得到廣泛應用。

在全球化和知識經濟時代，各個職場不能只用低成本策略參與競爭，一味在降低生產成本上下功夫，而應當從長計宜，提升市場品位，增強產品質量和服務的競爭力，才能應對更加復雜的顧客需求、全球化的貿易擴張以及與時俱進的科技發展激烈競爭等外部壓力。不斷增加的全球化經濟競爭壓力，引發人們對于“高業績職場”的強烈關注。經濟發展的曲折歷程表明經濟越是處于低迷狀態，職業經理人就越應當加大對員工的職業繼續教育力度，把更多的時間和精力投入到對現有員工的鼓勵、激勵以及職業技能的充分使用，才能契合職場的結構調整和市場競爭策略。無疑，積極開展職業繼續教育開發并合理應用職業技能已經成為職場生存和發展的有效方略，也是當今各個職場取得競爭優勢的唯一可靠抓手。職業經理人積極投資開發員工的職業技能并確保其充分有效的使用，是職場實現可持續發展的充要條件。

當今中國，資金和技術等經濟發展要素都有較為成熟的獲取路徑，但具有不同工作風格和文化背景的人力資本卻讓各類職場難以斬獲。我國要想在全球化的國際舞臺上充當受人尊敬的競爭者并有效應對不期而遇的各種挑戰，就不能允許較差的職業技能、不良的管理以及較低水平的職場業績繼續存在下去，而這一切的邏輯原點就是基于“高業績職場”實踐積極開展職業繼續教育，高水平開發和運用員工的職業技能。

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責任編輯 王國光