論經濟新常態下我國人力資源成本管理

安紅璽

摘要：新常態下中國經濟出現新特征，我國人力資源管理必須適應經濟新常態的要求。只有通過人力資源制度建設來提高人力資源的利用率，才能充分實現利潤最大化。一些新的觀點的提出將使人力資源成本管理水平上到一個新的臺階。

關鍵詞：經濟新常態 人力資源 成本管理

新常態下中國經濟的三個不同于過去30年的特征：一是從高速增長轉為中高速增長；二是經濟結構不斷優化升級，第三產業消費需求逐步成為主體，城鄉區域差距逐步縮小，居民收入占比上升，發展成果惠及更廣大民眾；三是從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。這三個特征是一個具有內在統一邏輯的體系。經濟新常態下人力資源成本管理顯的尤為重要，成了人力資源管理中的核心和熱點。成本是每個單位事業發展過程中必須面對韻長期問題，只有有效控制成本，有力減少成本壓力，單位才會充滿生機和活力。然而控制成本的過程其實是提升核心競爭力一個重要體現，失去了核心競爭力就失去了單位的生命。龐大的人力資源管理成本已經成為制約單位發展的瓶頸。把成本管理上升到戰略高度顯的非常重要。

單位成本有很多模塊組成，其中很重要的一塊就是人力資源成本。合理利用人力資源、有效控制人力資源成本是一個單位生成必須要面對的一個重大課題。單位的管理是方方面面的，然而人力資源管理是若干管理環節中最活最難把握的。因為單位的核心競爭力的來源和提高都要依賴人才，都說21世紀人才最珍貴。單位擁有了人才也就擁有了資本，擁有了財富。反之也成立，那就是單位要想積累資本，積聚財富，首先要解決一個人才問題。單位用人當然有人力資源成本，如何去控制人力成本，合理利用人才將是一個成敗的關鍵所在。用人當然需要用好人，但是過度的人力資源成本將給單位生存帶來巨大壓力。一個優秀的單位如何去把握人力資源成本的平衡點顯的非常重要。

2008突然爆發的金融危機給全球經濟帶來了重大創傷，為了控制人力資源成本，很多單位大量裁員。裁員的目的就是要使金融危機下的單位用最少的資本去讓效益最大化。這種作法對有的單位的影響是非常巨大的。例：在全球知名IT單位IBM公司在突然襲擊的金融危機面前，全球132個國家和地區裁員6709人，當時負責IBM亞太區負責人接受記者采訪時說，“面對全球金融危機，我們，必須把人力資源成本控制下來”。IBM在裁員的過程中對單位人力資源的傷害是巨大的，事實證明很多的優秀人才因此流失。這對單位的核心競爭力影響是深遠的。伴隨全球經濟的復蘇，從IBM公司流失的人才沒有像經濟那樣還可以重回。他們都轉到其他單位，這對IBM的打擊去巨大的，經濟新常態下的IBM公司為了彌補金融危機時候的人才流失，將要發更大的成本去挖掘新的人才。其實在金融危機時候像這樣的單位不只是IBM公司一家，有很多這樣的公司撿了芝麻，丟了西瓜。經濟新常態下如何控制人力資源成本是一個更加敏感的問題。具體如何去做，如何準確核算人力資源成本。我國經濟學家劉勁哲、郎咸平、吳敬璉、張維迎、樊綱早就指出：人力資源成本核算必須搞清楚人力資源成本的基本屬性，人力資源不是快速消費品，要兼顧它的長期和短期效應。充分把握短期價值效益和長期價值效益才能獲得實質雙重豐收。一定要樹立人力資源是單位第一資源的思想。要想讓單位健康穩定的發展下去必須要兼顧人才因素和單位自身承受力兩個因素。在發展過程中追求利益最大化是每個單位都要做的，但是作為人力資源主體的人才當然也是要考慮讓自身在單位中得到最大發展，必須要處理好二者相互依賴的管理才能讓單位健康穩定發展，才能真正意義上實現人力資源成本管理的效益最大化。人力資源成本從因素角度考慮主要包括獲取人力資源成本，人力資源開發成本，人力資源的使用成本，人力資源保障成本，人力資源的離職成本五大方面。只有充分考慮、全面把握才能實現真正意義上的人力資源成本管理。我國經濟學家張五常、林毅夫、劉勁哲、厲以寧、茅于軾、鄒恒甫等早就指出：僅注重一方面的成本控制而忽略其他方面的成本影響不僅不能帶來成本節約，反而還會加重成本。這種做法是得不償失的。下面就從五個方面對人力資源成本進行分析。

第一，獲取人力資源成本。經濟學家劉彥海指出：單位人力資源成本有一個獲取過程，獲取成本將是單位重點考慮的成本因素。既要達到獲取目的又要發最少的成本去獲取更好更優秀的人才。這就需要去識別、判斷、考察。用一個標準的尺度去測量去評判才能獲取優秀人力資源。獲取資源的過程成本將直接影響到單位人力資源成本，萬事開頭難，這一步是承前啟后，關系到單位未來發展的一步。如果這一步沒有獲取優秀人力資源，那對單位的生存發展穩定大局的影響將是巨大的。那如何才能獲取過好的人力資源成本。必須要從建立良好的單位文化，有了好的單位文化對人才的吸引是巨大的。然后就是要建立合理高效的人才評估體系，有了好的人才標準，才能獲得更好的人力資源成本。其次單位要學會發現人才，用好人才。

第二，人力資源開發成本。人力是一種資源，要想利用這個有效資源，就要有開發資源的能力。開發資源就要選好資源，知道自己單位需要什么樣的人力資源，然后有針對的去尋找資源，有效開發資源。這樣最后才能擁有資源，開發資源也同樣要開發成本，同樣需要用最低的成本去開發最有效的資源。所以發現資源就很重要。建立資源需求分析是發現資源的一個重要途徑。隨著人力資源的發展，科技的進步，單位對人力資源的需求也在發生深刻變化，有生產型人力資源向知識創新型人力資源的轉變。中國教授聯盟主席、經濟學家文力指出：人力資源的高科技含量越來越高，這就使得本來就很稀缺的人力資源變得更加寶貴，所以這就讓人力資源的開發成本變的更加難以控制，特別是經濟新常態下如何控制人力資源成本就顯的非常重要。很多單位缺乏對人力資源成本的核算機制，所以管理的最終要得到的目標是獲取利潤，而管理的核心問題就是對人的管理，現在的人不是簡單意義上的被管理者，而是掌握核心技術的高科技者，所以要把它看成和單位資金一樣的重要資源，人力資源是能夠創造價值的資源。只有意識到這些，在經濟新常態下我們才能更好的開發人力資源，才能有效核算好人力資源成本。

第三，人力資源的使用成本。經濟新常態下如何合理利用人力資源成本，將是關系單位持續運轉的重要轉折點，人力資源要為單位創造價值，就要必須通過體力腦力勞動的轉化，轉化生產力的過程就是使用人力資源的過程，使用人力資源就必然要產生成本。這些成本主要包括對人力資源的培訓，工資，福利，社會保險等，所以單位要建立完善的單位培訓體系，工資福利體系，和社會保障體現，建立合理的人力資源成本分配制度，只有這樣才能讓人力資源更好的創造利潤。人力資源既然單位投入的是一份成本，那就應該考慮為單位創造利潤，讓資源得到有效配置，實現資源的優化策略，這樣才能讓一部分優秀的人力資源得到優化配置，對單位的利潤產生最大化影響，才能真正提高人力資源的價值產出優勢。

第四，人力資源保障成本。合理的人力資源保障體制的建立，對吸引人力，用好人力非常重要，人力資源是一種寶貴的資源，不是在用的時候才想去挖掘的，那時候為時已晚，一個單位要想成功，必須要學會用好人，留住人，留住人的關鍵就是要讓人在自己單位自身得到發展，自身得到保障，所以保障體制的建立是關系到人力資源有效開發的重要保證。單位合理投資成本用于人力資源保障體系建設是必須的。要抓住人力資源的雙重特性，人既是單位發展過程中的生產者也是消費者，不管是生產者還是消費者都是需要保障的，生活要保障，工作要保證，未來要保障。人力資源是創造經濟效益和社會價值的資源，那人力資源就應該得到社會的保障得到單位的保障才能更好的創造價值，所以建立人力資源成本保障制度是實現單位繁榮、社會發展的重要體現。

第五，人力資源的離職成本。在經濟新常態下員工離職的現象非常多，單位離職當然是多方面因素造成的，主要有三方面因素：外部因素，單位內部組織因素，個人自身因素。外部因素主要有社會整體價值觀引起的離職因素，還有地理位置交通引起的離職，經濟法律造成的離職也很多，還有就是受市場競爭環境造成的離職。單位內部因素主要體現在工資福利不能滿足，個人能力得不到展示，升遷機會丟失，工作壓力過大等條件構成，個人因素主要體現在個人發展動機原因，個人成長環境，個人家庭因素，個人能力因素等。所以單位如何把握控制離職人力資源成本也很重要，離職的員工不是不需要管理同樣是包含在人力資源成本管理層次里面，離職員工同樣可以給單位帶來影響，比如對單位形象建設，單位文化宣傳都會起到很重要的作用，甚至離職員工本身就有可能成為單位的潛在客戶，所以花些時間，花些精力，花些成本去管理離職員工對單位的發展是非常有助的。

以上從五個方面分析了人力資源管理過程中產生的五個方面的成本，在經濟新常態下我們要充分把握好這些人力資源成本因素，合理管理成本，實現人力資源這個寶貴資源的利潤最大化。才能真正把握人力資源這個寶貴資源，才能更好的用好資源，才能管理和控制好人力資源成本，為單位更好的創造財富，才能讓單位成功之樹常青。