人力資源管理視角下短期支教大學生的選拔與激勵研究

張雯雯++陳小晨++李荷慧

[摘要]短期支教迅速發展，大學生成為其主力軍。文章選取煙臺市大學生為調查對象，從人力資源管理角度，通過數據統計和分析，重點分析短期支教在人員選拔和激勵方面存在的不足及成因，并提出可行性建議。

[關鍵詞]短期支教；人力資源管理；選拔；激勵

[DOI]1013939/jcnkizgsc201720183

近年來，短期支教以其靈活性、短暫性、可操作性而流行開來，越來越多的大學生參與其中。但它在人力資源管理機制方面存在很大欠缺，尤其是支教組織團體在招募、選拔、培訓、評估等一系列過程中缺乏有效的人力資源管理機制，使得支教效果實際效果遠低于預期。

大學生短期支教的人力資源管理即通過對支教團隊的人和事的管理，處理志愿者間的關系，優化人力資源配置，實現支教意義。在這之中，選拔和激勵機制尤為重要，選拔負責篩選合適對象，激勵則能夠激發志愿者的內在動力，使其充分發揮潛能，為組織目標而貢獻力量。

1調研設計

本文以支教大學生為本位進行微觀研究，多視角結合，將人力資源視角與社會學視角的角色認知理論結合，分析和解釋支教團隊存在的問題及可行性措施。

以煙臺市大學生為調查對象，采用實地研究、文獻研究、調查研究相結合的方法，從支教動機、人員選拔、人員培訓等六方面進行研究。

2結果分析

本次調查共發放問卷188份，收回有效問卷180份。通過定性和定量的分析方法，得到以下結果并進行分析。

21前期選拔：無人力資源規劃，未設置相應條件要求，門檻低，人員素質無保證

第一，志愿者專業構成：志愿者中幾乎沒有師范類學生，文史類、理工類和語言類學生的總人數只占支教人數的23%左右。因為短期支教的授課內容多為基礎課程和相關趣味手工類課程，所以志愿者們在前期自己接受過較為系統的培訓和了解相關專業知識的可能性很小，支教水平難以確保。

第二，志愿者選拔：支教活動的組織方多為學校社團，設置的門檻很低，無具體、統一的人員要求。即使有一定的選拔程序，但大都是象征性的，志愿者的專業素質不一。因此，選拔沒有從源頭保證支教人員的專業素質，也讓后期支教活動的開展大打折扣。

22中期管理：沒有進行專業培訓，缺乏相應的激勵機制

第一，組織培訓。僅有不到1/4的志愿者曾接受過系統培訓，大部分人缺少相關專業知識。因為缺乏培訓，志愿者對支教的內容和要求一無所知，在實踐中摸索經驗，支教效果難以保證。同時，志愿者缺乏對支教當地的認識，對當地的學校條件、學生情況等了解甚少，難以較快地適應當地環境，影響支教進程和成效。

第二，團隊管理。大部分支教團隊不注重管理建設，沒有嚴格明晰的規章制度或是形同虛設。而卡方檢驗表明，管理制度與成員對支教的態度有較大的關系。缺乏管理制度會極大地影響志愿者的積極性，缺乏鞭策和動力，行動散漫，影響支教的成效。管理制度與成員對支教的態度的卡方分析見下表。

這也加大了志愿者的流動性。因為缺乏制度管理，常有志愿者中途離開，影響支教進程。同時，支教團隊建設被忽視。整個團隊沒有統一的目標和行動方向，凝聚力和向心力差，成員間相互不了解，大大降低了影響了短期支教的質量。

第三，內部激勵。支教團隊缺乏相應的激勵措施和制度，沒有制定相應的獎懲政策。志愿者沒有提高專業能力和支教水平的動力，會逐漸喪失支教熱情。同時表現出色的志愿者沒有得到相應的激勵，支教水平也難以持續。接近60%的支教人員表示后期不會再參與支教地區的活動或關注當地動態。

23后期總結：缺乏反思和回饋，總體上未形成較完善可行的系統，可持續性差

第一，支教評估。大部分團隊在支教結束后未組織評估工作，這使得支教活動帶有極大的隨意性。同時，不對個人支教效果進行績效考核，不將評估結果與激勵機制掛鉤使得志愿者的后期積極性不足。

第二，反饋總結。大部分團隊沒有及時召開內部會議進行活動總結和經驗交流，組織成員交流心得，未能很好地做好后期激勵工作。同時短期支教的持久性存在很大問題，多數支教團隊離開后沒有再與支教地區聯系，也未收到支教結果的反饋，雙向信息呈現“真空”狀態。

3可行性建議

要想讓短期支教有差強人意的結果，需要良好并行之有效的人力資源管理機制，提高支教人員的素質和專業能力。

31合理的人力資源規劃是良好開端

支教活動開展前，團隊要進行合理的人力資源規劃，明確支教的方向和目標，提高人員選拔的針對性和準確性，根據支教地區的具體需求制定明晰的選拔條件。同時記錄支教成員信息以便后期聯系和活動的順利開展。

32相關的培訓活動是有力保障

支教團隊應加強相關培訓，明確培訓目標，確定培訓的具體內容和流程。要加強專業的技能培訓，教授支教技巧，提高專業素質。同時要讓志愿者更深入地了解支教地區的生活環境和教育條件，以便更快地適應當地環境，因地制宜開展支教活動。

33有效的管理和激勵機制是持續動力

支教團隊時要強化管理，制定嚴格的管理制度。可挑選出團隊負責人，向志愿者強調制度的重要性并嚴格執行，以便約束和規范志愿者遵守管理規范。

同時注重激勵制度的構建，通過一系列管理和激勵措施，調動成員的積極性。激勵體系應在保障志愿者基本生理需求的基礎上，給予較高層次的物質獎勵和精神激勵。物質激勵可通過提高生活待遇、增加福利補貼等措施，精神方面可用贊賞、表揚等形式滿足精神需求和社會認同感。同時可以將激勵機制與后期的支教評估相“掛鉤”，對表現優秀的志愿者給予及時贊賞，激發其支教的熱情，也對其他志愿者起到了鞭策和激勵作用。

34完整的體系是重要支撐

只有將支教活動體系化，才能保證支教的可持續發展。可根據經驗制定出一套行之有效的管理和激勵體系，做到有規可依并可反復施行。要注意后期的總結反思和支教評估。總結支教實踐的經驗與教訓，對支教活動進行評估、績效考核，以評估支教活動的價值。

同時注重其他配套制度的建立，促進支教可持續發展。支教團隊應當記錄志愿者檔案以便后期的活動開展，實現人力資源的可持續性利用和開發，減少了人力資源的浪費；與支教地區建立長期聯系，以便后期獲得支教效果的反饋，也可實現支教活動的定期開展，保證了支教的持久性。

4結論

目前大學生短期支教在人力資源管理方面存在缺失，管理意識淡薄、缺乏統一管理體系、無選拔和激勵機制，造成人力資源的嚴重浪費，支教行為缺乏持久性。因此支教團隊要著力構建良好并行之有效的人力資源管理機制，在選拔環節嚴格把關，篩選出合適的人才，同時重視發揮激勵機制的作用，提高志愿者的積極性，最后加強反饋和評估，形成一套完整的管理體系，以充分發揮人力資源的價值，達到短期支教的目的。

參考文獻：

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[2]孫婧關于建立大學生支教長效機制的思考[J]. 成人教育，2011（6）

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[4]樓俊君大學生暑期支教實踐的思考[J]. 科技信息，2010（27）

[作者簡介]張雯雯（1996—），女，山東濟南人；陳小晨（1995—），女，山東濰坊人；李荷慧（1994—），女，山東淄博人。