淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

陳孝財(cái)

[摘要]薪資報(bào)酬是對(duì)每一名參加工作的員工在一定期限內(nèi)勞動(dòng)付出的獎(jiǎng)勵(lì)與回報(bào)，良好的人力資源薪酬管理不僅可以提高員工的工作熱情，還可以提高員工在工作過(guò)程中的積極性與主動(dòng)性。但是現(xiàn)階段我國(guó)的多數(shù)企業(yè)在人力資源薪酬管理制度上都存在一些問(wèn)題，基于目前的這種情況要求人力資源薪酬管理必須進(jìn)行創(chuàng)新與改善，文章則針對(duì)這一系列問(wèn)題提出部分可行性的意見(jiàn)與建議。

[關(guān)鍵詞]人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

[DOI]1013939/jcnkizgsc201719159

工資薪酬是每一名員工在企業(yè)工作前最為關(guān)注的問(wèn)題，工資薪酬的高低直接影響到每一名員工的工作效率。因此，要求企業(yè)必須制定合理的人資薪酬管理制度，對(duì)現(xiàn)有的管理方法與制度進(jìn)行創(chuàng)新。確保在企業(yè)盈利的狀態(tài)下將員工的薪資待遇調(diào)高。優(yōu)秀的薪酬管理制度可以更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，每天員工高效地工作也可以為企業(yè)帶來(lái)可觀的利潤(rùn)收益。

1人力資源薪酬管理的作用

11強(qiáng)化成本控制

薪酬是指企業(yè)在規(guī)定期限內(nèi)對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)所付出的勞動(dòng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)。如果企業(yè)對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)高則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)虧損，影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；如果獎(jiǎng)勵(lì)薪酬過(guò)低則會(huì)造成企業(yè)人才流失、打擊員工工作過(guò)程中的積極性與主動(dòng)性。而人力資源薪酬管理則可以幫助企業(yè)更好地控制薪酬成本，既滿足員工對(duì)于薪資待遇的期待值，又保證公司利潤(rùn)不會(huì)受到較大虧損。[1]

12起到激勵(lì)員工的作用

完善、合理的人資薪酬管理制度可以帶給員工期待的薪資標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣做一是可以吸引更多的技術(shù)型人才加入到企業(yè)中，擴(kuò)大企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)；二是可以穩(wěn)定住企業(yè)的現(xiàn)有員工，避免出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。

2人力資源薪酬管理的重要性

我國(guó)多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理都由員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬構(gòu)成、報(bào)酬支付水平等幾方面組成。實(shí)行這種薪酬管理制度是對(duì)員工在企業(yè)中勞動(dòng)付出多少進(jìn)行衡量。根據(jù)每一名員工在工作過(guò)程中的績(jī)效來(lái)給予員工相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)。在某種程度上來(lái)說(shuō)，薪資報(bào)酬就是一種公平的交易。他是將員工的勞動(dòng)付出換取等量的資金報(bào)酬。[2]在當(dāng)今社會(huì)，完善體制的人力資源薪酬管理不僅可以促使企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，還為社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展起到了推動(dòng)作用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人資薪酬管理有著十分重要的意義。

3人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

31薪酬管理模式單一

現(xiàn)階段我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)都存在薪酬管理中報(bào)酬模式單一的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)中員工的福利待遇缺少進(jìn)步空間與彈性。多數(shù)的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候并沒(méi)有遵循多勞多得、少勞少得的基本原則。在針對(duì)員工的薪資報(bào)酬進(jìn)行規(guī)劃的過(guò)程中企業(yè)也沒(méi)有站在員工的立場(chǎng)上考慮統(tǒng)一管理問(wèn)題。除此之外，在對(duì)員工發(fā)放薪資報(bào)酬的過(guò)程中沒(méi)有及時(shí)根據(jù)每一名員工不同的工作內(nèi)容與工作崗位對(duì)薪資報(bào)酬進(jìn)行及時(shí)調(diào)整與改變。[3]企業(yè)對(duì)員工發(fā)放福利的方式也較為單一，例如，大多數(shù)企業(yè)都以獎(jiǎng)金的形式來(lái)為優(yōu)秀員工發(fā)放福利補(bǔ)貼。

32沒(méi)有將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

企業(yè)在制定人資薪酬管理前都要根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來(lái)社會(huì)總體的發(fā)展方向而進(jìn)行特殊規(guī)劃與設(shè)計(jì)。這樣可以使其更好地適應(yīng)未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并借此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。但是目前我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)在制定人資薪酬管理的過(guò)程中并沒(méi)有遵守上述的原則。這種行為直接導(dǎo)致了人資薪酬管理執(zhí)行力度不足，并且對(duì)于未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有一個(gè)明確的目標(biāo)導(dǎo)向。通常情況下，多數(shù)企業(yè)在制定薪酬管理的過(guò)程中要根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)。但是也有極少部分的企業(yè)在制定薪酬管理的過(guò)程中直接將其他公司成型的薪酬管理體制照抄照搬過(guò)來(lái)，應(yīng)用于自己的企業(yè)中。這樣會(huì)造成企業(yè)的薪酬管理體制與企業(yè)的現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r不匹配。[4]同時(shí)抄襲得來(lái)的薪酬管理體制不能帶給員工所滿意的薪資報(bào)酬，進(jìn)而產(chǎn)生一系列的負(fù)面影響。對(duì)企業(yè)日后的長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展造成了嚴(yán)重阻礙。

33不能對(duì)薪酬管理進(jìn)行及時(shí)更新

很多企業(yè)沒(méi)有對(duì)人資薪酬管理及時(shí)進(jìn)行完善與更新，尤其以中小型企業(yè)居多。多數(shù)的中小型企業(yè)由于公司規(guī)模較小，不能對(duì)公司的規(guī)模以及有效資產(chǎn)進(jìn)行一個(gè)很好的估算。這就導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)薪酬管理進(jìn)行及時(shí)調(diào)整與改善。這些企業(yè)一旦制定出一套完整的人資薪酬管理，那么將會(huì)長(zhǎng)期使用這套管理制度。雖然一部分企業(yè)也會(huì)及時(shí)根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行一系列的調(diào)整與創(chuàng)新，但是企業(yè)并不是在原有制度中進(jìn)行調(diào)整與創(chuàng)新而是否定了之前提出的薪酬管理。創(chuàng)新后的薪酬管理制度還需要根據(jù)公司的發(fā)展進(jìn)行一系列的磨合，并以此來(lái)判斷創(chuàng)新后的管理制度是否適合企業(yè)的發(fā)展。

4人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

現(xiàn)如今我國(guó)存有嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，這造成了國(guó)內(nèi)的企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)激烈。企業(yè)若想爭(zhēng)取到滿意的人才那么就需要對(duì)人力資源薪酬管理體制進(jìn)行創(chuàng)新與升級(jí)。企業(yè)在設(shè)計(jì)出完善的薪酬管理制度后，要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于薪酬管理的意識(shí)，推動(dòng)薪酬管理走上創(chuàng)新的道路。

41將薪酬管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

在企業(yè)制定薪酬管理的過(guò)程中要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展現(xiàn)狀制定不同的薪酬管理制度。若要做到薪酬管理與戰(zhàn)目標(biāo)的有效結(jié)合需要領(lǐng)導(dǎo)與基層員工進(jìn)行及時(shí)的溝通交流。在不虧損企業(yè)利潤(rùn)的前提條件下對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，將員工的收益最大化。借此來(lái)完善企業(yè)的薪酬管理制度，并推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。[5]

42實(shí)現(xiàn)薪酬管理獨(dú)立化

基于我國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理受到了多方面因素的限制與影響，導(dǎo)致薪酬管理制度并不能實(shí)現(xiàn)獨(dú)立化。若想改變上述這種情況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理制度的獨(dú)立化需要對(duì)員工的工作崗位以及工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化統(tǒng)計(jì)，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新與完善。推出適合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化薪酬管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其獨(dú)立化。[6]對(duì)于員工為企業(yè)做出的杰出貢獻(xiàn)給予肯定，同時(shí)在滿足員工對(duì)于物質(zhì)報(bào)酬滿意的情況下還要滿足員工的精神報(bào)酬，借此提高員工的工作熱情。

43充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)建立薪酬管理制度為的是更好地激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)員工在工作過(guò)程中的積極性與主動(dòng)性，提高他們的工作熱情。但是目前由于多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有針對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新與完善，導(dǎo)致員工不能拿到自己滿意的薪資報(bào)酬。若要實(shí)現(xiàn)薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用需要充分站在員工的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，根據(jù)員工具體的工作內(nèi)容以及工作崗位對(duì)薪酬做出相對(duì)應(yīng)的調(diào)整。對(duì)于工作過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工發(fā)放額外的獎(jiǎng)金，并提供員工適當(dāng)?shù)墓ぷ髀毼粫x升條件。這樣可以更好地激勵(lì)員工，提高他們的工作熱情，在工作過(guò)程中表現(xiàn)得更加積極、主動(dòng)。

44建立健全薪酬考核制度

企業(yè)在對(duì)建設(shè)薪酬管理制度前應(yīng)充分調(diào)查并研究同類型其他企業(yè)的薪酬管理制度。這樣有助于企業(yè)健全本公司的薪酬管理制度，同時(shí)也可以為日后薪酬管理制度的創(chuàng)新提供參考建議。在健全薪酬管理制度的過(guò)程中要對(duì)每一名員工的工作內(nèi)容以及所獲報(bào)酬進(jìn)行細(xì)化。[7]這樣可以有效地將員工的工作能力和實(shí)際勞動(dòng)績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，再根據(jù)薪酬管理考核制度對(duì)員工給予相對(duì)應(yīng)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)。

5結(jié)語(yǔ)

企業(yè)對(duì)于人力資源薪酬管理進(jìn)行及時(shí)的創(chuàng)新與改進(jìn)有助于為企業(yè)招攬更多優(yōu)秀人才、穩(wěn)定現(xiàn)階段的工作團(tuán)隊(duì)。完善的薪酬管理制度可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，消除其對(duì)于工作的抵觸情緒。我國(guó)目前人才流失現(xiàn)象極其嚴(yán)重，人力資源薪酬管理的創(chuàng)新已經(jīng)到了刻不容緩的地步。本文針對(duì)薪酬管理創(chuàng)新時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題給出了一些解決策略，希望可以對(duì)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新問(wèn)題起到一定作用，貢獻(xiàn)一點(diǎn)兒綿薄之力。

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