企業人才激勵與薪酬管理問題研究

呂慶賢

（鄭州科技學院 河南 鄭州 450064）

【摘要】知識經濟時代！ 人已成為決定企業競爭能力的關鍵性資源！ 搶占人才和科技的制高點！ 就能把握經濟發展的主動權" 而薪酬管理在現代市場經濟中則是各國企業人力資源管理的重要環節！ 對企業的競爭能力有巨大影響。 文章通過對激勵和薪酬理論的分析！ 提出了當前企業薪酬管理中存在的問題和解決措施。通過對企業薪酬管理工作現狀的研究，分析了企業薪酬管理存在問題及原因，并對企業的薪酬管理工作策略進行優化。

【關鍵詞】薪酬 激勵 管理

一、激勵與薪酬管理

激勵是指通過高水平的努力實現組織目標的意愿！ 而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。這個定義中的3個關鍵因素是：努力，組織目標和需。企業薪酬管理是指企業管理者對本企業員工報酬的支付標準發放水平要素結構進行確定分配和調整的過程"薪酬管理實質是評估控制調整薪酬水平和薪酬比例！

二、企業人才激勵與薪酬管理的理論基礎

（一）企業人才激勵與薪酬管理的理論基礎

根據亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次理論（hierarchyofneedstheory），弗雷德里克·赫茲伯格（FrederickHerzberg）的激勵—保健理論（motivation-hygiene），克萊頓·愛爾德弗（ClaytonAlderfer）的ERG理論和戴維·麥克萊蘭德（DavidMcclelland）的需要理論（theoryofneeds），人們都有對物質追求的需要，無論它是作為基本的生理需要還是成就需要，薪酬在對人才的激勵中都起著不可替代的作用。

（二）強化理論

強化理論是一種行為主義觀點，它認為強化塑造行為。它把行為看成是由環境引起的，認為控制行為的因素是外部強化物行為結果，之后如果馬上跟隨一個反應，則會提高行為被重復的可能性！根據強化理論的觀點。薪酬就是對員工努力行為的強化物，如果員工的努力的結果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會加強努力的程度！

（三）公平理論

公平理論認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。企業員工會把自己的投入和產出比與其他相關人員的投入產出比進行比較，如果自己的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就是公平狀態。公平極為重要，當員工感到比率不相等時，就會經歷公平緊張。史坦斯·亞當斯認為，這種消極的緊張狀態能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平。

（四）期望理論

維克多·弗魯姆的期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力。良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪等；組織獎勵會滿足員工的個人目標。

三、企業薪酬管理中存在的問題

（一）觀念落后，對薪酬管理重要性認識不到位許

多企業的領導者對人力資源管理沒有予以足夠的重視，尤其是對薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環節之一，企業領導者應當認識到它是人力資源管理的第一資源，必須改革以適應競爭的要求

（二）績效評價體系不完善，錯誤評估員工工作行為。

歸因理論認為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內部原因還是外部原因造成的，而我們對個體活動的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對其內部狀態的假設的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對員工的行為和績效進行評估。而大多數企業工作績效評價標準不明確"導致工作績效評價工具失效。領導者以主觀方式進行評價，從而導致選擇性知覺、暈輪效應、對比效應、投射和刻板印象等。這就造成了評估的失真，從而導致薪酬分配不合理。

（三）薪酬設計不科學

首先，薪酬缺乏競爭力。在市場經濟和新經濟條件及環境下，薪酬是對人才價值認定的表征，體現某個人的能力和貢獻并得到社會承認。而高付出低回報則抹殺人才價值，人才不可能聚集而只會流失。其次，沒有科學的職位評價體系，企業通過職位評價確定職位和工資等級。在實際操作中"管理者主觀設定職級職位等。 第三，企業缺乏薪酬管理方面的技術、工具和專業人才。一些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，人力資源專家在研究中發現，人們不僅關心工資水平，而且還關心工資差別，企業內部薪資標準的不規范，使員工產生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。

四、薪酬設計方案的實施保障

薪酬方案一經建立，就應嚴格執行，發揮其保障、激勵功能。然而，再好的薪資方案如果沒有良好的實施保障，也只能是空談。

（一）嚴格實施程序，保證薪酬改革公正實施

薪酬方案的首要原則是要保證薪酬方案的公正實施。如果薪酬方案的實施結果使很多員工感到不公正，這樣的薪酬改革就是失敗的薪酬改革，既使方案的想法再好、設計的依據再充分、制定的程序再科學也無法發揮其應有的作用，達到預期的目的。

嚴格按照實施程序進行薪酬改革，是保障各實施環節公正客觀的基礎。不僅如此，嚴格的實施程序還可以提高改革的效率，幫助發現改革過程中出現的問題并及時采取糾正措施。

（二）加強人力資源管理的制度建設，確保薪酬改革規范實施

人力資源管理的各項工作應是一個有效的閉環，在這個閉環中，人力資源管理的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個環節出現問題都會影響薪酬整體的實施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規范實施的重要保障。

（三）加強薪資管理，保證薪酬改革有效實施

薪資管理是一項復雜而系統的工作，涉及的方面很廣，強化薪資管理，能夠保證薪資方案有效實施。

五、結束語

現代經濟增長理論表明，一定區域的經濟發展一般要經歷，勞動密集型即勞動力和初級要素推動的發展階段，向資金密集型即，依靠大規模投資推動的發展階段轉變。人力資源被越來越多的企業作為其核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉，如何獲得人才，留住人才，用好人才成為企業界的難題。其中最為復雜和困難的就是企業如何做好人的激勵， 如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進行有效的薪酬管理。