激發(fā)員工工作積極性的方法探索與實踐

張浩

摘 要 在市場競爭越來越激烈的今天，更多的企業(yè)開始意識到競爭優(yōu)勢主要來自于一批高素質(zhì)的員工隊伍。如何有效地激發(fā)員工的工作積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，是很多企業(yè)管理者迫切需要解決的問題。本文將基于某公司2015年度員工滿意度問卷調(diào)查，探索激發(fā)員工工作積極性的方法，以期為提升員工工作積極性和工作業(yè)績提供理論與實踐依據(jù)。

關(guān)鍵詞 工作積極性 滿意度 影響因素 激勵方式

一、前言

在經(jīng)濟(jì)全球化和市場化的今天，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，人才是關(guān)鍵。如何調(diào)動員工的積極性，讓員工都能夠充分地發(fā)揮其才能和智慧，從而保持其從事工作的有效性和高效率，是直接關(guān)系到企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。

二、研究思路

在行為科學(xué)中把積極性歸類為動機(jī)的范疇，是由個體產(chǎn)生的、為了滿足其某種需要而進(jìn)行活動的念頭和想法。從管理學(xué)上來看，工作積極性又是一種比較具體化的員工行為表現(xiàn)，是員工的某種動機(jī)被激發(fā)所產(chǎn)生的行為狀態(tài)。綜合來看，工作積極性表現(xiàn)為個體內(nèi)在心理特征和外在行為的統(tǒng)一，只有當(dāng)內(nèi)在和外在表現(xiàn)統(tǒng)一的時候，工作積極性才能發(fā)揮最大化作用。

關(guān)于員工激勵的理論有很多，如需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論、期望理論、社會比較理論等，這些理論都從人的心理因素進(jìn)行分析，與工作積極性密切聯(lián)系。20世紀(jì)70年代，波特和勞勒在此基礎(chǔ)上提出了綜合激勵模型，他們認(rèn)為工作積極性是由多種影響因素共同作用的結(jié)果，包括薪酬、工作設(shè)計、職業(yè)發(fā)展、高層領(lǐng)導(dǎo)；但這些因素并非直接作用于員工的工作積極性，而是通過影響員工滿意度進(jìn)而對工作積極性產(chǎn)生影響；同時赫茨伯格認(rèn)為引起個體工作動機(jī)的因素可以分為2類：保健因素和激勵因素，保健因素可以消除不滿但不會顯著提高滿意度，而激勵因素則可以顯著提升滿意度否則也不會帶來更多的不滿。保健因素和激勵因素的劃分可以根據(jù)員工的基本需求程度來劃分，薪酬福利、績效考核、工作設(shè)計及職業(yè)發(fā)展因與員工自身利益息息相關(guān)一般將其劃分為保健因素，高層領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)開發(fā)則屬于激勵因素。本文將基于2015年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)，分析影響員工滿意度的因素并提出改進(jìn)措施。

三、問卷調(diào)查及分析

問卷題項均為客觀題，采用5分制。調(diào)查對象包括公司的中層干部、科研、管理、經(jīng)營及一線生產(chǎn)服務(wù)人員代表，實行無記名問卷調(diào)查方式，共發(fā)放問卷1189份，回收1074份，其中因不符合問卷填寫規(guī)則作廢12份，問卷有效率為98.88%。

在整理、匯總了調(diào)查問卷數(shù)據(jù)后，對調(diào)查問卷的基本情況及滿意度情況進(jìn)行了統(tǒng)計分析，分類整理結(jié)果見表1。

從表1中的統(tǒng)計結(jié)果來看，保健因素中的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和績效考核的滿意度偏低，工作設(shè)計的滿意度較高；激勵因素中高層領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)開發(fā)的滿意度均較高。針對問卷調(diào)查中反映出的問題，現(xiàn)分析如下：

第一，薪酬福利：員工的收入水平在當(dāng)?shù)靥幱陬I(lǐng)先水平，公司實行密薪制，員工通過小道消息得來的數(shù)據(jù)缺乏真實性；部門和員工未樹立正確的薪酬觀；職工薪酬體系中績效工資與工作業(yè)績掛鉤不明顯，尚未形成完善的掛鉤機(jī)制和辦法。

第二，職業(yè)發(fā)展：員工對職業(yè)生涯發(fā)展的不滿，有體制的特定原因。像行政級別、技術(shù)職稱、工人技術(shù)等級都與退休待遇掛鉤，員工更多地在關(guān)注在職務(wù)職稱等級上尋求晉升，而忽略了其他職業(yè)晉升渠道。此外，公司尚未形成完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系，缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展觀念的培訓(xùn)。

第三，績效考核：員工不了解績效考核體系、不知道績效考核指標(biāo)很大程度上是由于不重視績效考核造成的，而尚未建立完善的薪酬績效掛鉤機(jī)制則是部門及員工不重視績效考核工作的主要原因。此外，績效考核指標(biāo)體系中的考核指標(biāo)不具體、難量化則是導(dǎo)致員工認(rèn)為不能得到公正客觀評價的重要因素。

第四，培訓(xùn)開發(fā)：培訓(xùn)開發(fā)對企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展的重要性不言而喻，絕大部分員工在主觀上愿意參加培訓(xùn)并認(rèn)可培訓(xùn)的效果。部分員工認(rèn)為組織的培訓(xùn)覆蓋面不廣、結(jié)構(gòu)不均衡、不能及時了解培訓(xùn)信息，這也反映出了目前培訓(xùn)工作存在需求調(diào)查不夠徹底和規(guī)范的現(xiàn)象，同時在培訓(xùn)信息的發(fā)布和宣傳覆蓋面上也需要進(jìn)一步改進(jìn)。

四、提升員工工作積極性的策略

從本次問卷調(diào)查結(jié)果來看，既發(fā)現(xiàn)了公司在管理上的優(yōu)勢，也發(fā)現(xiàn)了在各項管理工作中存在的短板。“木桶理論”指出短板是制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，只有發(fā)揮自身優(yōu)勢，不斷改進(jìn)存在的短板，持續(xù)提升員工滿意度，才能提高員工的工作積極性。

（一）逐步完善績效薪酬體系，豐富職工福利形式

公司將在崗位分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善員工績效考核指標(biāo)體系，提取影響員工工作業(yè)績的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考核指標(biāo)具體化、可量化，避免考核過程中的人為主觀因素的影響。增加員工尤其是關(guān)鍵崗位員工的浮動收入比例，分別與月度、季度和年度考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)收入與工作付出的相對公平性。

（二）積極拓寬職工發(fā)展通道，重視職業(yè)生涯輔導(dǎo)

隨著從業(yè)年限的增長，員工的生理需要、社交需要等低層次的需求得到滿足以后，也越來越看重自我成長和自我實現(xiàn)的需要。因此，應(yīng)讓員工充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃，包括企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展方向，并在戰(zhàn)略制定過程中群策群力，鼓勵員工獻(xiàn)言、獻(xiàn)策，充分發(fā)揮廣大職工群眾的主人翁精神。

（三）進(jìn)一步做好培訓(xùn)需求分析，加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳力度

公司現(xiàn)從事專業(yè)覆蓋面廣、員工情況復(fù)雜，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，應(yīng)改變單一被動的問卷調(diào)查法，采取訪談、頭腦風(fēng)暴、勝任能力分析等分析工具，充分了解員工的客觀需求、培訓(xùn)態(tài)度，收集培訓(xùn)素材，做好培訓(xùn)成本預(yù)算與控制，為培訓(xùn)實施提供依據(jù)。同時還應(yīng)根據(jù)員工崗位性質(zhì)和責(zé)任的不同，以提升崗位技能水平為核心，分別進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

五、結(jié)語

員工的工作積極性是衡量一個企業(yè)人力資源競爭優(yōu)勢的重要標(biāo)志之一，企業(yè)要想在日趨激烈的競爭環(huán)境中謀得一席之地，就不可缺少一批充滿干勁與活力的高素質(zhì)員工。而提高員工工作積極性是一個持續(xù)的過程，企業(yè)只有在工作中不斷關(guān)注員工的各項需求，為員工提供優(yōu)越的工作平臺、營造良好的職業(yè)發(fā)展前景，提升員工的滿意度和忠誠度，才能不斷激發(fā)員工的工作積極性，最終實現(xiàn)公司與員工的共贏式發(fā)展。

（作者單位為江蘇自動化研究所）

參考文獻(xiàn)

[1] 王文慧，梅強(qiáng).企業(yè)員工滿意感的評估模型與對策研究[J].科技進(jìn)步與對策，2002.