信息不對稱視角下互聯網招聘成本探析

丁雯?黃煜

【摘 要】 本文分析了互聯網招聘的現狀及存在問題，從信息不對稱角度探討了招聘成本與人才的匹配度關系，提出了控制互聯網招聘成本，提升招聘效益的對策建議。要切實樹立成本觀念，貫徹落實成本策略；吸收多元成本理論，及時更新成本觀念；在成本概念中引入逆向選擇成本；充分利用互聯網招聘這一渠道。

【關鍵詞】 互聯網招聘；信息不對稱；招聘成本；對策建議

互聯網的快速發展使得市場經濟越來越強調高速性、快捷性和效益性，對各個經濟主體的資源整合能力和成本控制能力也提出了更高的要求。低成本的互聯網招聘逐漸成為當下經濟環境中企業招聘活動的重要方式，但因受到其信息不對稱、網絡虛擬性等客觀因素的影響，企業招聘質量、成本管理控制面臨著較大的挑戰。

一、互聯網招聘的現狀及存在問題

成本是制約企業生產發展和戰略實現的重要因素，以最低的成本支出獲得最大的利潤則是一個企業理性的目標選擇。由于我國仍處于勞動力市場的發育時期，多數企業對人力資源成本仍然沒有形成一個完整的概念，乃至人力資源成本進行總量的控制和核算，更是缺乏具體的分析和控制。[1]招聘活動是人力資源管理活動的重要構成部分，對招聘成本的控制管理更是體現著企業的人力資源成本的控制管理。在越來越多企業選擇互聯網招聘的今天，通過我們初期的調研發現，運用互聯網招聘的企業在其招聘成本管理方面存在許多問題：

1、對招聘成本認識不足，成本管理效率低下

目前企業對互聯網招聘成本認識不足，成本管理活動效率低下。從內容上看，主要體現在對實際支出的預算控制，而忽略了潛在成本，如時間成本、機會成本等的統計；從形式上看，則主要是對其費用最大額度的控制，而忽略了對成本支出的動態性評估和效用評價，不利于相關工作流程的改進，難以發揮成本管理的作用。

2、招聘成本分類不健全，成本管理缺乏靈活性

一般情況下，企業按流程將招聘成本分為：招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、重置成本和離職成本等六大成本。[2]分離了成本管理活動，使得前期的效果和質量與后期可能的成本付出之間聯系不緊密，影響企業對其招聘成本的靈活管理，不利于于企業整體的招聘成本控制管理，也影響招聘活動的總體效益評價。

3、追求成本最小化，導致招聘的短視行為

不同的招聘方式和招聘途徑，具有不同的適用對象，招聘方式的選擇應該與具體的崗位需求相結合。在互聯網招聘中，不同的互聯網平臺、不同的服務項目也有其最佳適用對象和適用崗位。但是在具體的實踐中，企業往往會出于對當下成本支出的考慮，將不同的崗位信息發布在同一個互聯網平臺的同一種服務項目之中，而忽視了對招錄效率和人才的適用性的考慮。這種短視行為往往使得企業招不到符合條件的人才而使得前期招聘成本支出的浪費，或者是企業招錄的員工在實際工作中難以較好地勝任崗位工作而導致企業其他形式的成本產生或增加，從而影響到企業的長期效益。

企業的目標是盈利，受傳統的成本觀念影響，企業會傾向于用盡可能低的成本招聘到匹配度高的員工，然而，招聘成本與人才匹配度不是同比例增長或者降低的簡單線性關系，一味的壓低或者提高招聘成本不會使人才匹配度相應的降低或者提高。因為招聘成本不僅是招聘前的一次性投入，更包含了招聘到不合適人才給企業帶來的成本。一方面人才匹配度隨著招聘成本的投入而提升，另一方面招聘成本隨著人才匹配度的上升而降低。招聘成本與人才匹配度的關系中，存在著相對均衡的一點，在該點企業能夠以相對低的成本招聘到人才匹配度較高的員工。傳統的招聘成本對于該點的理解有限，因此，本文將從信息不對稱角度為探究招聘成本與人才匹配度之間的復雜關系提供一種新的思路。

二、從信息不對稱角度理解招聘成本與人才的匹配度

1、信息不對稱對招聘成本的影響分析

信息不對稱是指交易雙方在交易行為中掌握的資源、資本等各種能夠帶來效益的信息是不均勻的分布狀態。這種信息的不均勻分布會通過影響交易雙方的交易行為影響交易成本和逆向選擇成本。而招聘實質上是企業與應聘者從各自擁有的信息出發，通過資源交換來滿足自身利益需求的一種市場交易，故存在著信息不對稱情況下交易雙方的博弈。應聘者可以選擇對自身信息作假或者不作假，企業也可以選擇相信或者不相信，通過簡單的博弈論分析可以得出無論企業是否相信，選擇作假是應聘方的占優策略。[3]而在互聯網招聘活動中，企業無法掌握到求職者的全部真實信息，面臨著員工素質不完全確定帶來的風險，對招聘成本控制和招聘效率產生影響。

2、信息不對稱角度的招聘成本劃分

信息不對稱是客觀存在的，因此企業對招聘成本的分析，不僅要從招聘流程角度考慮實際投入的成本，還應從信息不對稱的角度考慮招聘到不合適人才可能會帶來的成本，即逆向選擇成本。

（1）交易成本。交易成本最早由科斯提出，是為完成交易所必須付出的成本。互聯網招聘的交易成本是指在互聯網招聘過程中，企業為招聘到合適人才而必須支出的，如網絡平臺租賃費用、增值服務費用等。一般說來，企業為了獲得高素質員工，提高崗位匹配度，會在前期的宣傳等方面增加交易成本的投入，所以在前期人才匹配度會隨著企業投入成本的增加而增加。但是，當崗位匹配度達到一定程度后，企業單位成本的邊際效益呈現遞減趨勢，即交易成本的增加不能再帶來崗位匹配度的提高。

（2）逆向選擇成本。逆向選擇成本最早由Akerlof（1970）用檸檬博弈得出“信息不對稱會導致逆向選擇成本”，指交易雙方為信息不對稱所付出的代價。[4]在招聘活動中，求職者掌握自身的知識、能力等個人真實信息，而企業對其信息掌握較少。為了達到求職目標，求職者會在向企業傳遞自身信息時加以掩飾、隱藏真實信息，如果企業不能鑒別求職者提供信息的真實性，則以平均水平對待素質高低不同的員工。從而使得高素質員工不滿薪酬水平而主動離職，低素質員工以低于崗位薪酬的工作績效維持現狀。長此以往，企業會聚集越來越多與崗位薪酬不相匹配的低素質員工，花費較高的費用而得到較低的利潤。如果企業招聘到合適的員工，使得獲得的效益與付出的成本均衡，則逆向選擇成本低。反之則逆向成本較高。因此，在其他條件不變的情況下，招聘活動的逆向選擇成本與人才匹配度呈反比例關系。

3、招聘成本與人才的匹配度

通過信息不對稱理論對交易成本和逆向選擇成本的分析，我們可以得出企業招聘成本與人才匹配度不總是同向變化（簡單的同比例增長或降低）。一味壓低招聘成本投入只能獲得較低的人才匹配度，一味的加大招聘成本投入也不是總能獲得較高的人才匹配度，在招聘成本與人才匹配度之間存在一個動態均衡點，在該點是企業能夠以相對較低的成本獲得相對較高的人才匹配度的效用最優點。該均衡點對企業轉變成本觀念、改善成本管理、提高招聘效果有一定的啟發作用。

三、控制互聯網招聘成本，提升招聘效益的對策建議

1、切實樹立成本觀念，貫徹落實成本策略

人力資源管理在我國還處于發展階段，很多企業對于招聘成本沒有確切概念，在與企業的訪談過程中，我們發現不少企業表現出“只要不超預算一切好說”的現象。招聘成本對招聘影響巨大，企業應牢固樹立成本觀念，嚴格按照成本分析、成本計劃、成本控制與成本評估進行，將成本策略落到實處。

2、吸收多元成本理論，及時更新成本觀念

知識是不斷更新的，成本觀念也不是一成不變的。在招聘成本中可以引入逆向選擇、單位招聘成本等新的成本理論，從不同理論、學科的觀念對招聘成本進行探討，及時更新成本觀念。企業應摒棄對招聘成本固定、僵化的認知，通過個體學習、群體交流、專家指導等方式使招聘成本預算與控制工作以多元、科學的角度指導企業招聘工作。

3、在成本概念中引入逆向選擇成本

傳統招聘成本側重于從招聘流程角度探究企業在招聘過程中的實際成本，對于交易市場上交易雙方信息不對稱帶來的招聘成本考慮不足。從交易成本和逆向選擇成本的角度對招聘成本進行探討十分必要，需要企業在互聯網招聘中從信息不對稱角度重新審視招聘成本，提高招聘成本預算與控制工作的科學性，從而提高招聘效果。

4、充分利用互聯網招聘這一渠道

互聯網發展瞬息萬變，互聯網招聘也從原來固定化的門戶網站向移動化、社交化、品牌化等方向發展。企業應改變過去僅互聯網站視作一個信息發布與收集的平臺的意識，積極探索數據分析、在線筆試、心理測試等新功能。同時，注意與社交媒體相結合，打造企業自身的網絡品牌。

【參考文獻】

[1] 陳萍.關于企業招聘成本的思考[J].鄖陽師范高等專科學校學報，2008.28（26）：76-78.

[2] 李瑾.企業招聘成本分析[J].人口與經濟，2009增刊.83-84.

[3] 薛瑞，江志宇，申海成.企業招聘中的信息不對稱問題分析及對策[J].華東經濟管理，2007.21（4）119.

[4] G. A. Akerlof.The market for‘lemmons：Quality uncertainty and market mechanics. Quarterly Journal of Economics，1970.84（3）488-489.

【作者簡介】

丁 雯（1995-）女，浙江人，西北大學本科生.

黃 煜（1995-）女，重慶人，西北大學本科生.