改革中企業人員、隊伍建設淺議

史紅宇

摘要：在面臨國際市場情勢低迷、生產成本逐步上漲嚴峻形勢下，我國社會經濟結構中各環節都在大力推行改革，尤其是在國有企業改革的時代背景下，大力推行人員、隊伍建設是保持企業生機與活力的重要方式。本文立足當前發展形勢，結合企業的行業性與地域性，針對國有企業人員、隊伍建設方面存在的問題，提出了人員、隊伍建設的對策與措施，強調了人員、隊伍建設在企業生存發展中的重要意義。

關鍵詞：人員建設；隊伍建設；改革

目前，我國經濟正處于戰略轉型期，這給市場經濟下的各個經濟體發展帶來了機遇，也使他們同樣面臨了更大的挑戰。企業要努力調整自身發展思維與方向，順應國家正在進行的供給側結構性改革，做好“加減乘除”四則運算，從根源上要著力思考如何做好企業的人員與隊伍建設，從而為企業發展和社會進步提供不竭的動力和源泉。

一、現階段面臨的人員、隊伍建設問題

企業發展的深度與廣度，很大程度決定于人員和隊伍建設情況。雖然，現在行業招聘本著“高等學歷、專業對口”原則，看似解決了企業人才缺口及文化層次低等問題，但實際上是治標不治本，存在的問題依然很多。歸納總結，主要有以下幾個方面：

（一）缺乏專業知識的有效提升

通過合理的招聘程序，招聘的人員雖然專業對口了，但在學校接受的理論知識并不能很好地滿足其實際工作需要。尤其就當前的市場經濟體制而言，只有少部分管理先進的企業能夠意識到人員與隊伍指導建設工作對企業發展的重要意義。具體到國有企業的技術人員，在對新入職員工的全環節的職業輔導往往存在缺失或者針對性差的情況。而這種職業輔導的缺失會導致專業知識提升無途，進而導致企業無法靠技術型人員支撐企業發展，與市場的整體發展有著一定的差距。

（二）崗位回報與工作付出存在偏離

近年來，國有企業人事管理工作也在不斷向前發展，較之以往的桎梏化薪酬機制有所改變，但企業活力卻一直難以提高。具體到企業疼是管理中，根據管理需要和生產流程設置了相應的崗位和技術人員，而這些崗位和人員所承載的壓力及工作量是不同的。但在人事薪酬管理中并未形成與之相適應的調配機制，這在一定程度上打擊了企業員工的工作積極性，進而影響了企業隊伍活力。

（三）職位晉升前景不明，職業生涯規劃缺失

員工進入企業初期，都對自己有一定的發展期望，進而在這種期望下對工作能夠付出較多的努力。然而由于企業人事管理固化，甚至領導干部一言堂、任人唯親等情況的存在，導致員工的職位晉升前景不明確，職業生涯規劃淪為空談，使企業人員喪失工作熱情，進而使隊伍和企業喪失活力。

二、人員隊伍建設存在問題的原因分析

（一）意識落后，重視程度不夠

近些年，企業管理水平逐漸提升，企業管理者的思想認識也有了一定的提升，但是仍然在一定程度上存在不能正視人員隊伍建設的正確效益，認為只要人力資源部門做好人員入職統籌安排工作，就能管理好企業內部運營。加之缺乏相關經驗，囿于資本投入，招聘過程中的資源配置比較匱乏，導致企業難以制定深遠的戰略來謀求更高發展，視野的局限、理念的缺失、體制的落后等情況限制了企業的發展。

（二）利益相關群體能力與權益不匹配

從外部環境因素角度，不同行業、不同環節的員工、隊伍工作內容、性質、環境、難易程度等都存在差異，受經濟狀況、管理程度不同的影響，權益分配存在差異；從內部因素分析，也存在企業內部人員間不平等的利益分配現象。如，企業資深員工與新入職員工間的待遇就有一定差距。

（三）行業內部共同治理機制缺失

從理論上分析，企業內部各利益相關群體共同治理企業事務是實現人員隊伍建設最好、最快、最優的途徑，但在當前的市場體制下，這只能是一種理想的局面，是企業難以實施的改革政策。尤其是具有一定規模的企業，其內部層次結構豐富，存在著更多的不同管理部門間的上下等級之分，會使得企業的管理呈現一邊倒局勢。

三、人員隊伍建設的對策和措施

我國國有企業人力資源開發還處于起步階段，在招聘渠道等多方面，還需創設更多路徑以實現人職的良好對接。為了解決人員隊伍建設存在的問題，具體可從以下幾方面著手改革：

（一）正確認識，抓實調研，優化人員隊伍建設工作

首先，要樹立“行業發展，人才至上”理念，應平衡人員招聘、培訓等工作和企業成本管理的關系，重視人員隊伍建設的工作，為企業人員發展提供良好的空間。

其次，應當針對企業管理中出現的突出問題，有針對性地深入調研工作，發現共性問題，不放過個性問題，分析問題成因，抓住關鍵點。

（二）建立多元化薪酬體系，建立薪酬激勵長效機制

改變傳統的“一視同仁”薪酬體制，開展定崗活動，制定崗位職責和考評標準，綜合考量勞動強度、工作難度、工作壓力、對企業的貢獻程度等因素，確定崗位薪酬系數，不問崗位人員出身，嚴格按照考評標準進行考核，實現薪酬機制的激烈作用。

（三）引入競爭，完善職業晉升通道

要建立有利于人才成長的競爭機制，實行優勝劣汰。通過扁平化管理、競爭上崗、人員流動等方式，使“能者上、庸者讓、劣者汰”，進一步優化企業人員結構和隊伍素質，體現公平、公正和公開的原則。通過進一步加大對員工業務水平和業績表現在人才任用考核中的比重，使員工能夠自主提升業務水平和工作業績，為員工提供良好的職業前景和晉升通道。

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