后金融危機時代薪酬差距激勵效應(yīng)研究述評*

山東師范大學(xué)商學(xué)院 宋文洋 北京石油化工學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院 李海萍

后金融危機時代薪酬差距激勵效應(yīng)研究述評*

山東師范大學(xué)商學(xué)院 宋文洋 北京石油化工學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院 李海萍

本文梳理了金融危機之后薪酬差距研究領(lǐng)域的最新研究成果，對其進行述評，并對未來研究脈絡(luò)和方向提出展望。在后金融危機時期，認(rèn)為相關(guān)研究在薪酬差距對績效的激勵及對高管行為的影響等方面有了較為顯著的進展，研究視角和思路顯著拓寬，已從探索激勵機制的結(jié)果擴展到探索激勵過程階段，對企業(yè)績效激勵結(jié)果的研究中，所討的激勵的績效形式更多元，調(diào)節(jié)激勵效應(yīng)的情境因素更多樣，對薪酬差距的影響因素研究更加深入。

薪酬差距 錦標(biāo)賽激勵 企業(yè)績效

一、引言

自2007年全球性金融危機爆發(fā)以來，國內(nèi)外媒體不斷曝光一些知名公司高管在企業(yè)績效下降時仍領(lǐng)取高薪的新聞，組織成員間薪酬差距增大及其激勵效果的討論再次受到了學(xué)界的集中關(guān)注，相關(guān)研究成果大量涌現(xiàn)。這一階段的研究主題和視角可能直接受到了金融危機背景的影響，危機中企業(yè)業(yè)績顯著下滑但高管薪酬、組織薪酬差距卻并未同步下調(diào)，激勵機制受到質(zhì)疑，進而激發(fā)了對薪酬差距所涉及的公平性、決定因素及高管行為的思考，研究視角和思路與之前相比也有了較為顯著地拓寬。之前的相關(guān)研究中，一個顯著特點是激勵后果研究集中于對績效激勵方向和效果的檢驗上，前因研究則主要集中于客觀人力資本差異因素及公司治理、管理者權(quán)力等組織情境因素對薪酬差距的影響。在后金融危機時代，學(xué)者們開始關(guān)注薪酬差距可能引發(fā)的管理層心理和行為方面的變化，如薪酬差距對投資風(fēng)險承擔(dān)、盈余管理行為、研發(fā)投入的影響及對管理者過度自信行為的解釋（Kini和Williams，2012；文芳和湯四新，2012；楊志強和王華，2014；呂巍和張書愷，2015）；對薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的認(rèn)識更為細(xì)致和深入，出現(xiàn)了關(guān)于薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)造性績效、對成長性影響的討論，識別出了更多居于兩者間關(guān)系的組織情境調(diào)節(jié)因素，如經(jīng)理人更換選拔機制、高管控制和領(lǐng)導(dǎo)力、政治關(guān)聯(lián)、市場改革及制度、行業(yè)特征、風(fēng)險等因素（宋文洋，2012；呂峻，2014；岑永嗣和黎文靖，2014；程新生等，2012；Chen，2011；Hu,Pan&Tian，2013；李紹龍等，2012；夏寧和董艷，2014）；在影響薪酬差距的因素研究中，一些帶有中國制度背景特征的外部因素受到關(guān)注，如政府所有權(quán)及其與市場化程度、政府補助（王軍，2014；步丹璐和王曉艷，2014）?；诖?，本文在歸納先前薪酬差距激勵效應(yīng)研究成果的基礎(chǔ)上，關(guān)注金融危機后該領(lǐng)域的最新進展，對其進行綜述，并嘗試整理和析出研究脈絡(luò)及未來研究方向。薪酬差距問題研究中，財務(wù)及會計相關(guān)領(lǐng)域主要是基于資本市場上市公司信息披露基礎(chǔ)進行大樣本數(shù)據(jù)的實證檢驗，人力資源管理領(lǐng)域更側(cè)重的是行業(yè)及企業(yè)中、微觀層面信息，在組織行為學(xué)相關(guān)理論指導(dǎo)下，利用調(diào)查數(shù)據(jù)進行樣本規(guī)模相對較小的理論框架檢驗。本文主要對財務(wù)及會計領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)薪酬差距問題的大樣本實證研究進行綜述。

二、薪酬差距與高管行為的研究

金融危機中企業(yè)業(yè)績顯著下滑，但高管薪酬、組織薪酬差距并未同步向下調(diào)整，特別地，在媒體曝光的傳播和催化作用下，引發(fā)了對組織薪酬差距激勵機制有效性、薪酬公平性等問題的質(zhì)疑和聲討。此種情境下，高管為其高薪和組織薪酬差距擴大采取的辯護和解釋行為似乎變得迫切，而檢驗高管薪酬及薪酬差距與高管行為間關(guān)系也進而變得必要。實際上，在傳統(tǒng)的委托代理框架下，激勵機制的合理設(shè)計被認(rèn)為是降低代理成本的有效途徑，不過實證研究對薪酬激勵產(chǎn)生的效果一直存在分歧。來自心理學(xué)的研究表明，決策失誤并不必然與制度設(shè)計相關(guān)，制度參與者的心理及行為因素乃至制度外因素對其影響都有可能使得制度設(shè)計和實施效果偏離預(yù)期。從這個角度看，激勵機制中的參與者（包括高管和員工）的心理及行為可能是激勵機制與績效間的中介?；诖?，探討薪酬差距激勵機制與多種決策行為之間關(guān)系可能有助于最終厘清激勵機制與績效的關(guān)系。

Kini和Williams（2012）指出，金融危機后，在高管薪酬結(jié)構(gòu)和水平方面已經(jīng)發(fā)生了不少丑聞，基于1994年至2009年數(shù)據(jù)，他們的實證分析發(fā)現(xiàn)，高管錦標(biāo)賽式的激勵與公司風(fēng)險間呈正相關(guān)關(guān)系，高級經(jīng)理們在較高水平錦標(biāo)賽激勵機制下（較大的薪酬差距）為了增加晉升到CEO的機會會加大對風(fēng)險的承擔(dān)，而且，高薪酬差距會引起高水平的研發(fā)投入強度、企業(yè)關(guān)注（firm focus）及高杠桿狀況，但會降低資本支出強度，即組織內(nèi)CEO晉升競賽的這種性質(zhì)會通過增加更高風(fēng)險政策的選擇性進而增加企業(yè)風(fēng)險。黎文靖和胡玉明（2012）利用我國制造業(yè)國有上市公司2003年至2010年的數(shù)據(jù)，考察了國企高管和職工內(nèi)部薪酬差距對高管和職工的不同激勵效應(yīng)。結(jié)果表明，國企內(nèi)部薪酬差距與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，但內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)投資越無效率，同時管理層權(quán)力與薪酬差距正相關(guān)，據(jù)此指出，在內(nèi)部薪酬差距可能體現(xiàn)為管理層權(quán)力的結(jié)果時，對高管的激勵效果不明顯。國企高管可分享業(yè)績上升帶來的薪酬增加的好處，而無需承擔(dān)業(yè)績下降導(dǎo)致薪酬減少的風(fēng)險，因而理性的國企高管會傾向通過投資于過高風(fēng)險的項目進行“賭博”，這可能導(dǎo)致投資效率降低和企業(yè)價值受損。楊志強和王華（2014）基于我國2002年至2011年間上市公司的數(shù)據(jù)，研究了股權(quán)集中公司內(nèi)部薪酬差距對盈余管理行為的影響，結(jié)果表明，內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度越高，而且相對于分散持股或存在股權(quán)制衡的公司，股權(quán)集中的公司這種效應(yīng)更加明顯。進一步研究表明，內(nèi)部薪酬差距與盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系是股東動機和高管動機共同作用下的結(jié)果，并且管理層權(quán)力的存在加劇了盈余管理行為，即使在與同行業(yè)其他公司的高管的比較中高管所獲得的薪酬更高，也不改變內(nèi)部薪酬差距誘使其進行更多的盈余管理行為。鄧曉嵐、陳運森和陳棟（2014）檢驗董事內(nèi)部兼任網(wǎng)絡(luò)對盈余管理以及經(jīng)理人機會主義薪酬的影響時發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)理人薪酬水平較高或內(nèi)部薪酬差距較高的公司中，審計委員會與薪酬委員會委員交疊任職與盈余管理的正相關(guān)性更強，經(jīng)理人“薪酬-操縱性盈余”敏感性也更高，表明經(jīng)理人可能與交叉任職的董事合謀來操縱會計盈余質(zhì)量，進而攫取更高的機會主義薪酬，而且當(dāng)經(jīng)理人對薪酬的辯護需求較強時合謀的動機更強。呂巍和張書愷（2015）以我國中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板中509家制造業(yè)企業(yè)為樣本，研究了高管薪酬差距對未來企業(yè)研發(fā)強度的影響，并考察了董事長和總經(jīng)理是否兩職合一、非CEO高管人數(shù)、距離下一次CEO變更的時間等變量的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度顯著負(fù)相關(guān)；董事長和總經(jīng)理兩職合一、非CEO高管人數(shù)增加會強化上述負(fù)相關(guān)關(guān)系；距離下一次CEO變更的時間會削弱上述負(fù)相關(guān)關(guān)系。文芳和湯四新（2012）在研究中指出，高管的高薪和顯著高過其他管理者的薪酬差距都是其自我重要性的最好證明方式（Hayward，1997），可能導(dǎo)致管理者過度自信，這既可能激發(fā)管理者的努力程度（Keiber，2005），也可能引起有損于股東利益的財務(wù)決策的發(fā)生（Doukas et al.，2007），從而影響激勵機制?；谛匠晷袨橛^的視角，他們以2007年至2009年深市A股上市公司中有管理者持股信息的公司為樣本，從薪酬水平和薪酬差距兩個維度檢驗了薪酬激勵對管理者自信程度的作用，發(fā)現(xiàn)無論薪酬水平還是薪酬差距都是管理者自信程度的重要影響因素。與非國有上市公司相比，在國有上市公司中薪酬激勵對管理者自信程度的正向促進作用更為顯著；公司所在地市場化進程較高時，薪酬激勵對管理者自信程度也具有更為顯著的正向促進作用。

對薪酬差距激勵機制與參與者決策行為間關(guān)系的探索，新近研究主要聚焦的是薪酬差距與高管心理和行為關(guān)系，對員工的心理和行為的實證研究并不多見。遵循心理學(xué)和組織行為學(xué)的觀點，員工有公平偏好，如果薪酬差距沒有導(dǎo)致員工的不公平感，那么組織中的薪酬差距通常會對員工產(chǎn)生激勵作用，并提高績效，據(jù)此看，公平感可能會中介或調(diào)節(jié)薪酬差距與績效之間的關(guān)系。不過，實證研究中大多是直接以薪酬差距大小表征薪酬不公平程度高低，探討其與績效的關(guān)系。盡管如此，還是有學(xué)者建議區(qū)分薪酬差距與不公平程度來研究問題，覃予（2009）指出，只有不能反映企業(yè)內(nèi)各層級成員投入差異的那部分薪酬差異，才會引發(fā)企業(yè)成員的不公平感，她通過測算高管團隊及高管員工薪酬不公平程度，利用2005年至2007年中國滬深上市公司數(shù)據(jù)實證檢驗了企業(yè)內(nèi)薪酬不公平程度對企業(yè)業(yè)績的影響，結(jié)果表明，企業(yè)成員間薪酬差距與企業(yè)業(yè)績間呈顯著倒U型關(guān)系，在一定范圍內(nèi)企業(yè)內(nèi)薪酬不公平程度與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。

三、不同組織情境下薪酬差距對企業(yè)績效的激勵效應(yīng)研究

（一）薪酬差距與企業(yè)績效的綜合效應(yīng)研究 組織成員間的薪酬差距是各自業(yè)績評價系統(tǒng)形成的結(jié)果，綜合反映了其業(yè)績評價的過程和目的。當(dāng)組織成員間薪酬差距被設(shè)定在某個水平時，即意味著通過相應(yīng)的業(yè)績評價系統(tǒng)，企業(yè)對組織成員確立了特定的、期望將他們的動機與業(yè)績能夠相聯(lián)系的激勵機制。但薪酬差距可能會對組織成員的心理和行為引發(fā)不同反映，這使得薪酬差距的激勵效應(yīng)往往呈現(xiàn)出較為復(fù)雜的局面。當(dāng)所設(shè)定的薪酬差距引發(fā)了員工間的競爭，刺激其施加更多投入，那么就會最終促進企業(yè)產(chǎn)出提高，激勵目標(biāo)將可能得以實現(xiàn)，這可謂是薪酬差距的競爭性效應(yīng)，這條研究思路基本依據(jù)是錦標(biāo)賽理論。但與此同時，薪酬差距也可能涉及薪酬不公平，人普遍具有公平偏好，當(dāng)雇員感到不公平時，他可能實施反生產(chǎn)行為，并進而導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)出減少，促進產(chǎn)出的組織目標(biāo)就難以實現(xiàn)，這可謂是薪酬差距的公平性效應(yīng)，這條研究思路的理論基礎(chǔ)較為多樣，包括社會比較理論、相對剝削理論、公平理論等等?？偟目磥?，薪酬差距對產(chǎn)出的激勵可能會大致指向上述兩種不同方向。早先的研究大多分別選取這兩條不同思路，并對薪酬差距激勵效應(yīng)提出了不同結(jié)論。斯蒂格利茨（1998）曾指出，“競爭之所以重要，是因為它能提供激勵”，西方學(xué)者更強調(diào)競爭性效應(yīng)。林浚清等（2003）的研究中也曾概括，來自西方國家的實證數(shù)據(jù)大多支持錦標(biāo)賽理論，這一觀點在金融危機后似乎也未發(fā)生顯著變化（Lee etal.，2008；Kale etal.，2009）。我國在社會文化心理、觀念、制度等環(huán)境因素方面與西方差異較大且近年來各因素融合變動節(jié)奏也更快，學(xué)者們對薪酬差距激勵效應(yīng)的觀點差異也較大，有的強調(diào)競爭性效應(yīng)，有的支持公平效應(yīng)。Kato和Long（2011）使用中國上市公司數(shù)據(jù)研究了高管薪酬差異程度與企業(yè)業(yè)績關(guān)系，結(jié)論支持錦標(biāo)賽理論，并指出，高管薪酬差異化對業(yè)績的正向激勵效應(yīng)在非國有控股公司中更為明顯。周權(quán)雄和朱衛(wèi)平（2010）從政府干預(yù)和共同代理的角度對經(jīng)典錦標(biāo)賽模型進行細(xì)化和拓展，以揭示國企錦標(biāo)賽的激勵效應(yīng)和轉(zhuǎn)型期國企錦標(biāo)賽激勵的制約因素，并利用地方國有上市公司樣本進行了實證檢驗。結(jié)果表明，我國地方國有上市公司薪酬差距與公司績效顯著正相關(guān)，而與地方政府行政干預(yù)和共同代理問題的嚴(yán)重程度顯著負(fù)相關(guān)，主張大多數(shù)國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適度提高薪酬差距以維持足夠的錦標(biāo)賽激勵能量，但也指出激勵同時受到政府行政干預(yù)和共同代理問題的制約。劉春和孫亮（2010）、胥佚萱（2010）的實證研究結(jié)果也支持錦標(biāo)賽理論。相反地，張正堂（2008）實證檢驗了高管團隊及高管員工薪酬差距對企業(yè)績效的滯后效應(yīng)，結(jié)果表明，高管團隊間薪酬差距對組織未來績效具有顯著負(fù)向影響；在勞動者收入比重逐年下降的背景下，葉康濤、王春飛和祝繼高（2013）的研究可能從側(cè)面也支持了較小薪酬差距對績效激勵的負(fù)效應(yīng)。他們利用我國上市公司1999年至2009年數(shù)據(jù)，考察了勞動者工資對企業(yè)績效的影響。結(jié)果表明，勞動者工資越高，公司市場價值越高，且未來業(yè)績越可能上升，指出提高勞動者工資不僅符合社會公平目標(biāo)，也符合經(jīng)濟效率目標(biāo)。覃予（2013）的研究表明，高管薪酬激勵能促進企業(yè)業(yè)績增長，但高管員工薪酬差距過大所產(chǎn)生的正向不公平會阻滯業(yè)績提升，降低高管薪酬激勵效率；而且在宏觀經(jīng)濟從上升期轉(zhuǎn)向回落期會引發(fā)企業(yè)員工對薪酬正向不公平更加敏感，從而使其對企業(yè)業(yè)績的阻滯作用增強、高管薪酬激勵效率的減弱作用更加明顯，這種情形在更為偏好公平的國有企業(yè)中尤其顯著。而薪酬差距過小會產(chǎn)生負(fù)向不公平，則有助于提升企業(yè)業(yè)績，且不受宏觀經(jīng)濟波動和企業(yè)公平偏好強度的影響。

除上述兩種觀點外，還有一種折中看法，認(rèn)為薪酬差距激勵機制對績效的正負(fù)效應(yīng)同時存在。折中觀點在早期研究中并不占主流，但在金融危機之后的研究中日益多見?；谡壑谢蚓C合的分析框架，不少研究得出了薪酬差距對企業(yè)績效的激勵效應(yīng)呈現(xiàn)出曲線特征。在薪酬差距不大時，擴大差距具有較好的激勵效果，但當(dāng)差距擴大到一定程度時，則會產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，使薪酬差距與企業(yè)績效呈現(xiàn)出倒U型曲線關(guān)系。王懷明和史曉明（2009）、陳丁和張順（2010）、石永拴等（2013）對高管員工薪酬差距、高管團隊薪酬差距與企業(yè)績效間的實證檢驗結(jié)果表明，兩者間呈倒U型關(guān)系。覃予（2009）、王永樂和吳繼忠（2009）也認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈曲線關(guān)系，但他們的實證研究結(jié)果表明，目前兩者關(guān)系還處于正相關(guān)階段。趙睿（2012）的實證研究也支持高管員工薪酬差距與企業(yè)績效間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，且這一關(guān)系并不因企業(yè)控股性質(zhì)和所在地區(qū)而有所差異。呂峻（2014）也認(rèn)為薪酬差距和企業(yè)績效之間存在倒U型關(guān)系，企業(yè)存在最優(yōu)薪酬差距，但每個企業(yè)最優(yōu)薪酬差距受到企業(yè)異質(zhì)性因素的影響而不同。相對于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的薪酬差距對于企業(yè)績效的影響更顯著；薪酬差距隨著時間推移和企業(yè)績效之間關(guān)系更加緊密；行業(yè)競爭性的減弱，會弱化薪酬差距對于企業(yè)績效的促進作用；市場環(huán)境較好地區(qū)企業(yè)薪酬差距對企業(yè)績效的促進作用更明顯。還有學(xué)者嘗試進一步考察薪酬差距對績效的正向促進和負(fù)向阻礙作用發(fā)生的前提條件。黃輝（2012）提出，內(nèi)部薪酬差距的錦標(biāo)賽理論和行為理論的作用效果，依賴于薪酬的外部公平性（實際薪酬與按貢獻其應(yīng)得薪酬比較的結(jié)果）這一前提，他以2004年至2010年我國909家上市公司的面板數(shù)據(jù)為樣本，建立了分行業(yè)的管理層薪酬決定模型，計量了代表外部薪酬不公平程度的額外薪酬，并以此為解釋變量，實證分析了薪酬外部不公平程度對企業(yè)績效的影響，以及薪酬外部不公平與內(nèi)部薪酬差距共同對企業(yè)績效的作用。研究發(fā)現(xiàn)薪酬外部不公平性直接影響內(nèi)部薪酬差距的激勵效果，對薪酬正向外部不公平企業(yè)將顯著降低其激勵效果，負(fù)向外部不公平企業(yè)則與其存在替代關(guān)系。在綜合框架下，也有學(xué)者進一步考察了企業(yè)績效的其他形式。創(chuàng)造性績效屬于人員績效，是企業(yè)績效中最為重要和最具活性的部分，激勵機制對其影響可能更為直接。宋文洋（2012）探討了高管員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)造性績效間的關(guān)系，她使用平衡面板數(shù)據(jù)，選取了2007年至2010年滬深兩市544家共2176個制造業(yè)公司樣本對兩者關(guān)系進行了實證檢驗，研究發(fā)現(xiàn)，總體來看，高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，并且激勵還具有一定延續(xù)性，除了能影響當(dāng)期創(chuàng)造性產(chǎn)出，對后續(xù)期間的創(chuàng)造性產(chǎn)出也有促進作用。肖東升、高示佳和謝荷鋒（2014）選取2008年至2012年中小板上市公司131個樣本分析了高管員工薪酬差距、高管控制權(quán)與企業(yè)成長性之間的關(guān)系，研究表明，絕對薪酬差距及差距的不公平性與公司成長性顯著負(fù)相關(guān)，高管控制權(quán)使不合理的高管員工薪酬差距對公司成長性的消極作用更明顯。總體來看，截止目前，大量實證研究結(jié)果都表明，薪酬差距對企業(yè)績效具有激勵作用，只是在激勵方向、激勵條件上存在分歧。

（二）多種組織情境因素對薪酬差距與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究 新近的研究中，考察薪酬差距與績效關(guān)系時大多重視組織情境因素在兩者間可能具有的調(diào)節(jié)或中介作用，并研究識別出了更多因素，如經(jīng)理人更換及選拔機制、管理者控制力和領(lǐng)導(dǎo)力、政治關(guān)聯(lián)、外部市場改革及制度方面、行業(yè)特征、風(fēng)險等因素。

Kal e etal.（2009）的實證研究表明，高管團隊薪酬差距與企業(yè)績效間的正相關(guān)關(guān)系在CEO接近退休時表現(xiàn)更強，在新的CEO上任時表現(xiàn)稍弱，若新的CEO來自企業(yè)外部，則會對這種正相關(guān)關(guān)系有所削弱。岑永嗣和黎文靖（2014）的研究表明，高管層內(nèi)部薪酬差距的激勵效應(yīng)受到我國經(jīng)理人選拔機制的影響，同時經(jīng)理人繼任來源也會影響高管內(nèi)部的競爭環(huán)境公平性，最終影響高管層內(nèi)薪酬差距的激勵問題。在不同股權(quán)性質(zhì)的企業(yè)里，總經(jīng)理的繼任來源對薪酬差距激勵作用不同，非國有企業(yè)中，當(dāng)總經(jīng)理從內(nèi)部繼任時，高管薪酬差距激勵作用更好，而國有企業(yè)里繼任來源不會影響高管薪酬差距的激勵作用。程新生等（2012）認(rèn)為出于對組織目標(biāo)和激勵機制的關(guān)注，董事長會影響薪酬差距的競爭性和公平性以調(diào)節(jié)薪酬差距的激勵效率和效果，但董事長領(lǐng)導(dǎo)行為的成熟程度所起的調(diào)節(jié)作用存在差異，他們基于2007年至2010年制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)的實證檢驗結(jié)果表明，成熟度越高越有助于形成競爭性和公平性兼顧的高管員工薪酬差距，進而越有助于促進高管員工薪酬差距對創(chuàng)造性產(chǎn)出的激勵。Chen（2011）利用1999年至2009年間中國滬深兩市1458家上市公司為樣本的實證研究結(jié)果表明，中國企業(yè)中的薪酬差距小于西方企業(yè)，薪酬差距對企業(yè)績效具有正向激勵效應(yīng)，但政府控制權(quán)削弱了這種激勵作用。H u,Pan&Ti an（2013）利用2005年至2010年中國上市公司數(shù)據(jù)實證檢驗了新興市場經(jīng)濟體中制度因素對CEO薪酬差距激勵效應(yīng)的影響。結(jié)果表明，總體看來，高管薪酬差距能對企業(yè)績效提供錦標(biāo)賽式的正面激勵效應(yīng)；這種激勵效應(yīng)在政府控股的企業(yè)里以及CEO具有政治關(guān)聯(lián)背景時較弱，不過在中國的股權(quán)分置改革完成后這種效應(yīng)變強了。政治關(guān)聯(lián)與政府所有權(quán)對錦標(biāo)激勵具有減損的影響，而市場改革則對錦標(biāo)激勵具有增強的效果。黎文靖和胡玉明（2012）考察了國企高管和職工內(nèi)部薪酬差距對高管和職工的不同激勵效應(yīng)，結(jié)果表明國企內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績以及日常經(jīng)營業(yè)績都呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，國企內(nèi)部薪酬差距較小時更多地激勵了職工，薪酬差距較大時對職工則無正向激勵效應(yīng)?？娨愫秃让鳎?014）手工搜集了2005至2010年A股上市公司的高管薪酬數(shù)據(jù)，分析發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)拉開薪酬差距的確對員工產(chǎn)生了激勵作用，但過大的薪酬差距會產(chǎn)生不可忽視的負(fù)面影響，還發(fā)現(xiàn)薪酬差距的激勵作用受到晉升可能性和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響，這種激勵效果在民營企業(yè)、政府間接控制的企業(yè)、政府直接控制的企業(yè)依次減弱。

李紹龍、龍立榮和賀偉（2012）以992家上市公司為樣本，運用階層線性模型研究高管團隊薪酬差異與企業(yè)績效之間的關(guān)系及行業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管團隊垂直薪酬差異與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系；高管團隊垂直薪酬差異與水平薪酬差異對企業(yè)績效具有交互作用；行業(yè)內(nèi)高管薪酬差異程度對高管團隊垂直薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系存在跨層負(fù)向調(diào)節(jié)作用，同時對水平薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系存在跨層正向調(diào)節(jié)作用；行業(yè)內(nèi)技術(shù)密集性對高管團隊水平薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系存在跨層正向調(diào)節(jié)作用。結(jié)合行業(yè)特征與公司情境，將薪酬差距進行優(yōu)化設(shè)置，有助于提高高管薪酬滿意度，推動公司業(yè)績的提升。Li n（2013）基于臺灣的數(shù)據(jù)研究也表明，高管團隊薪酬差距對業(yè)績的正向激勵效應(yīng)并不總是表現(xiàn)良好，而是與行業(yè)因素相關(guān)，它在研發(fā)投入強度低的非高新技術(shù)行業(yè)里激勵作用良好，但對于有高度合作需求的高新技術(shù)行業(yè)，在高管團隊中，采取權(quán)衡貨幣激勵、基礎(chǔ)績效和互惠便利模式才是穩(wěn)妥的措施。魯海帆（2011）指出，從薪酬差距設(shè)定角度來看，風(fēng)險（市場/財務(wù)/經(jīng)營風(fēng)險）對公司高管區(qū)隊內(nèi)未來薪酬差距有正向影響，在風(fēng)險從極低到極高不斷增加的過程中，高管薪酬差距擴大對公司未來業(yè)績會產(chǎn)生先抑制后促進的作用。夏寧和董艷（2014）基于深市中小板上市公司2007年至2011年的數(shù)據(jù)進行的實證分析表明，多種企業(yè)情境因素在高管團隊/員工薪酬差距與企業(yè)成長性之間具有調(diào)節(jié)作用；在設(shè)計薪酬差距時，應(yīng)注意企業(yè)所處具體情境，考慮高管團隊協(xié)作需要、財務(wù)風(fēng)險、技術(shù)復(fù)雜性和企業(yè)規(guī)模等因素對薪酬差距的影響。

四、薪酬差距激勵效應(yīng)的前置因素研究

考察薪酬差距形成的驅(qū)動因素可能有助于進一步理解薪酬差距激勵效應(yīng)。較早的研究中，如林浚清等（2003）曾指出，影響我國薪酬差距的因素與西方發(fā)達(dá)國家不同，治理結(jié)構(gòu)對形成有效激勵的薪酬差距作用更強，而非外部市場環(huán)境因素和企業(yè)自身經(jīng)營運作特點，我國上市公司薪酬差距的形成在很大程度上依賴于外部政治因素，進而依賴于社會和政府對“公平”和“社會和諧”的判斷。之后循著這一論斷，不少學(xué)者進行了實證檢驗，而在金融危機前后特別是危機之后，檢驗的因素也日漸多樣。

盧銳（2007）以我國深滬兩市A股上市公司為樣本，檢驗了管理層權(quán)力對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力更大的企業(yè)中高管團隊間薪酬差距及核心高管與全體員工的薪酬差距都更大。黎文靖和胡玉明（2012）的研究中也指出，內(nèi)部薪酬差距可能體現(xiàn)為管理層權(quán)力的結(jié)果。肖東升、高示佳和謝荷鋒（2014）的實證研究也表明，高管控制權(quán)是企業(yè)確定高管員工薪酬差距過程中的重要影響因素。陳德球和步丹璐（2015）基于2005年至2012年中國滬深兩市上市10727個A股公司研究樣本得到的實證結(jié)果表明，管理層能力和管理層權(quán)力都會增加企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，不過前者導(dǎo)致的薪酬差距對企業(yè)業(yè)績有顯著的積極影響，而后者導(dǎo)致的薪酬差距對業(yè)績的影響則是負(fù)面的。Chen，M a和Bu（2014）結(jié)合中國制度背景，選取了2005年至2011年上市公司數(shù)據(jù)，考察了大股東派遣董事監(jiān)管經(jīng)理這種董事會主要的治理機制對高管團隊/員工間薪酬差距的作用，結(jié)果顯示，大股東派遣董事與較低的薪酬差距相關(guān)，支持了這種對高管機會主義行為的監(jiān)管機制。此外，所派遣的董事是否領(lǐng)取薪酬這一情形會影響其獨立性進而影響其監(jiān)管薪酬差距制定過程的效果，董事不領(lǐng)薪情形與薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，領(lǐng)薪情形則與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。周權(quán)雄和朱衛(wèi)平（2010）實證研究表明，政府干預(yù)和規(guī)模龐大因素對薪酬差距產(chǎn)生了顯著的負(fù)面影響。當(dāng)競爭高管職位的人較多時，薪酬差距會日趨擴大。高管權(quán)力與薪酬差距顯著正相關(guān)，高管權(quán)力較大時，他們與非核心高管人員及與中低層管理人員、普通員工的薪酬差距更大。獨立董事比例與薪酬差距顯著正相關(guān)，外部的獨立董事越多，企業(yè)制度現(xiàn)代化的程度越高，高管團隊內(nèi)部和企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大。趙領(lǐng)娣等（2014）分析滬深兩市2007年至2011年52家能源類上市公司數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，除了人力資本因素方面外，在治理結(jié)構(gòu)因素方面，董事會規(guī)模與高管員工薪酬差距負(fù)相關(guān)，而兩職合一、獨立董事制度則對其無顯著影響。

此外，雷宇和郭建花（2012）的研究表明，在我國包括股權(quán)特征、高管特征、業(yè)績特征、產(chǎn)業(yè)特征和經(jīng)濟發(fā)展水平、市場化進程這些因素都是影響高管員工薪酬差距的顯著因素。夏寧和董艷（2014）提出設(shè)計薪酬差距時，應(yīng)注意企業(yè)所處具體情境，考慮高管團隊協(xié)作需要、財務(wù)風(fēng)險、技術(shù)復(fù)雜性和企業(yè)規(guī)模等因素對薪酬差距的影響。汪平和張孜瑤（2014）采用2003年至2009年我國A股上市公司樣本數(shù)據(jù)，實證檢驗了股權(quán)資本成本和市場化進程對高管員工薪酬差距的影響，表明股權(quán)資本成本與薪酬差距負(fù)相關(guān)，市場化進程與薪酬差距正相關(guān)；在針對市場化進程變化的橫向效應(yīng)和縱向效應(yīng)進行細(xì)化分析后，發(fā)現(xiàn)縱向效應(yīng)的影響更加顯著。雷霆和周嘉南（2014）的研究則表明，股權(quán)激勵計劃的實施已成為高管內(nèi)部薪酬差距擴大的主要因素。

五、未來研究展望

相比發(fā)達(dá)國家，中國企業(yè)內(nèi)部薪酬差距激勵效應(yīng)問題似乎更具現(xiàn)實意義，中國學(xué)者的探討也更熱烈。這可能源自現(xiàn)今中國企業(yè)里仍普遍存在著收入分配制度不完善、管理者權(quán)力濫用、組織內(nèi)部權(quán)力距離較大等現(xiàn)狀和問題。近十幾年來，學(xué)者們對薪酬差距形成原因、激勵的方向、路徑等問題進行了持續(xù)地實證檢驗，盡管在薪酬差距激勵效應(yīng)是正還是負(fù)等基本問題的看法仍存在分歧，不過在研究視角、廣度和深度上都已取得了不少進展。特別是本世紀(jì)金融危機以來，對薪酬差距激勵問題的考察已不僅僅限于檢驗激勵方向，而是轉(zhuǎn)而關(guān)注可能引發(fā)的管理層心理和行為方面的變化，這一視角表明相關(guān)研究已從探索激勵機制的結(jié)果擴展到探索激勵過程階段，進展顯著；而在對企業(yè)績效激勵結(jié)果的研究中，也出現(xiàn)出了更細(xì)致和深入的探討，所探討的績效形式更多元（如創(chuàng)造性績效、績效成長性），調(diào)節(jié)激勵效應(yīng)的情境因素更多樣（如領(lǐng)導(dǎo)力因素、行業(yè)、風(fēng)險、薪酬制度及文化特征等）；在薪酬差距前因研究中，不僅對早期研究中提出的治理結(jié)構(gòu)影響因素的關(guān)注日益細(xì)化和多樣，對其他影響因素的研究也不斷增加（如股權(quán)資本、風(fēng)險、市場化改革等）。未來的研究中，我們預(yù)期上述方向相關(guān)研究會進一步豐富。特別地，針對薪酬差距對管理者心理和行為的影響可能會更全面地被探索，而在綜合考量薪酬差距錦標(biāo)賽效應(yīng)和公平效應(yīng)的分析框架下，對兩種效應(yīng)發(fā)揮的分界點或薪酬差距激勵拐點的探討也值得期待，在影響薪酬差距的因素研究中，未來預(yù)期會有更多帶有中國制度背景特征的因素會被考察。圍繞薪酬差距激勵機制繪制的相關(guān)研究脈絡(luò)簡圖如圖1所示。

還值得關(guān)注的是，與我國不同，其他國家和地區(qū)（特別是從基于發(fā)達(dá)國家的數(shù)據(jù)研究看）對于薪酬差距激勵問題的關(guān)注似乎更多聚焦于企業(yè)內(nèi)部或薪酬差距激勵機制本身，而與外部環(huán)境和制度因素結(jié)合度不高，如大量研究都聚焦對性別差異原因?qū)е碌男匠瓴罹鄦栴}（Albrechtetal., 2003；Kee，2006；Arulampalam et al.,2007；Skalpe，2007；Rica et al.，2007；GeLi et al.，2011；Hui-Yu Chiang& Fumio Ohtake，2014），而我國學(xué)者對性別差異等與人力資源特征相關(guān)因素在薪酬差距激勵中作用的研究成果卻并不多見，這可能與我國企業(yè)在薪酬制度上已長期實現(xiàn)了性別平等的制度背景有關(guān)，也可能是由于目前其他環(huán)境因素對薪酬差距激勵的作用更為顯著。

圖1 薪酬差距激勵機制?的相關(guān)研究脈絡(luò)圖

*本文系教育部人文社會科學(xué)青年基金項目“董事會控制行為選擇及效果研究：考慮經(jīng)理層的行為反應(yīng)和制度約束”（項目編號：12YJC630088）的階段性研究成果。

［1］文芳、湯四新：《薪酬激勵與管理者過度自信》，《財經(jīng)研究》2012年第9期。

［2］楊志強、王華：《公司內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與盈余管理行為》，《會計研究》2014年第6期。

［3］呂巍、張書愷：《高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)強度的影響》，《軟科學(xué)》2015年第1期。

［4］宋文洋：《高管員工薪酬差距、董事長特征與創(chuàng)造性產(chǎn)出》，南開大學(xué)2012年博士論文。

［5］呂峻：《異質(zhì)性企業(yè)、薪酬差距與企業(yè)績效》，《財經(jīng)問題研究》2014年第1期。

［6］肖東升等：《高管一員工薪酬差距、高管控制權(quán)與企業(yè)成長性》，《華東經(jīng)濟管理》2014年第5期。

［7］王軍：《政府所有權(quán)、市場化程度和高管與員工薪酬差距》，《財經(jīng)問題研究》2014年第1期。

［8］步丹璐、王曉艷：《政府補助、軟約束與薪酬差距》，《南開管理評論》2014年第2期。

［9］黎文靖、胡玉明：《國企內(nèi)部薪酬差距激勵了誰》，《經(jīng)濟研究》2012年第12期。

［10］鄧曉嵐等：《審計委員會與薪酬委員會委員交疊任職、盈余管理與經(jīng)理人薪酬》，《審計研究》2014年第6期。

［11］覃予：《公平偏好、企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平與企業(yè)業(yè)績》，廈門大學(xué)2009年博士論文。

［12］林浚清等：《高管團隊內(nèi)部薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)》，《經(jīng)濟研究》2003年第4期。

［13］劉春、孫亮：《薪酬差距與企業(yè)績效:來自國企上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》，《南開管理評論》2010年第2期。

［14］胥佚萱：《企業(yè)內(nèi)部薪酬差距、經(jīng)營業(yè)績與公司治理》，《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2010年第7期。

［15］張正堂：《企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究》，《會計研究》2008年第9期。

［16］葉康濤等：《提高勞動者工資損害公司價值嗎?》，《財經(jīng)研究》2013年第6期。

［17］覃予等：《高管薪酬激勵是否應(yīng)兼顧分配公平?》，《財經(jīng)研究》2013年第8期。

［18］王懷明、史曉明：《高管員工薪酬差距對企業(yè)績效影響的實證分析》，《經(jīng)濟與管理研究》2009年第8期。

［19］陳丁、張順：《薪酬差距與企業(yè)績效的倒U型關(guān)系研究》，《南開經(jīng)濟研究》2010年第5期。

［20］石永拴、楊紅芬：《高管團隊內(nèi)外部薪酬差距對公司未來績效影響的實證研究》，《經(jīng)濟經(jīng)緯》2013年第1期。

［21］王永樂、吳繼忠：《中華文化背景下薪酬差距對我國企業(yè)績效的影響》，《當(dāng)代財經(jīng)》2010年第9期。

［22］趙睿：《高管一員工薪酬差距與企業(yè)績效》，《經(jīng)濟管理》2012年第5期。

［23］黃輝：《高管薪酬的外部不公平、內(nèi)部差距與企業(yè)績效》，《經(jīng)濟管理》2012年第7期。

［24］宋文洋：《高管員工薪酬差距、董事長個人特征與創(chuàng)造性產(chǎn)出》，南開大學(xué)2012年博士論文。

［25］岑永嗣、黎文靖：《經(jīng)理人市場、高管薪酬差距與激勵效應(yīng)》，《會計與經(jīng)濟研究》2014年第5期。

［26］程新生、宋文洋、程菲：《高管員工薪酬差距、董事長成熟度與創(chuàng)造性產(chǎn)出研究》，《南京大學(xué)學(xué)報》2012年第4期。

［27］陳德球、步丹璐：《管理層能力、權(quán)力特征與薪酬差距》，《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2015年第3期。

［28］繆毅、胡奕明：《產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬差距與晉升激勵》，《南開管理評論》2014年第4期。

［29］李紹龍、龍立榮、賀偉：《高管團隊薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系研究:行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用》，《南開管理評論》2012年第4期。

［30］魯海帆：《高管團隊內(nèi)薪酬差距、風(fēng)險與公司業(yè)績》，《經(jīng)濟管理》2011年第12期。

［31］夏寧、董艷：《高管薪酬、員工薪酬與公司的成長性》，《會計研究》2014年第9期。

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（編輯 梁 恒）