關系沖突與虛擬團隊創新績效的實證研究*
——基于團隊效能感的調節作用

天津理工大學管理學院 苑清敏 張愛珍

關系沖突與虛擬團隊創新績效的實證研究*
——基于團隊效能感的調節作用

天津理工大學管理學院 苑清敏 張愛珍

本文結合虛擬環境，整合社會認知理論和情緒理論，在虛擬團隊中探討關系沖突、團隊效能感對虛擬團隊創新績效的影響機制。經過檢驗假設，關系沖突與虛擬團隊創新績效呈現負相關，團隊效能感對創新績效有顯著的提升作用，并且在關系沖突與虛擬團隊創新績效之間起到顯著的調節作用。

關系沖突 虛擬團隊 創新績效 團隊效能感

一、引言

互聯網的發展引發了新一輪的科技革命，將經濟引入全球數字化商業生態。中國企業著眼創新痛點，試圖在新一輪科技創新浪潮中抓住機遇，如小米、華為等新興技術企業都將創新放在企業戰略中。然而，Ericsson于2014年訴小米侵權，Blue Spike兩度訴小米侵權，同樣，華為也面臨過專利侵權的控告。如何在競爭環境中保持原始創新，是企業長遠發展的根本。在全球商業生態圈中保持原始競爭力的關鍵是結合消費者的需要，充分挖掘生產鏈中的各個創新主體參與價值共創。然而，生產鏈的各個主體之間無法實現完全面對面的交流與合作，只能通過互聯網平臺交流創意，即當今的創新環境越來越虛擬化。虛擬化的創新環境使知識型員工利用碎片化的時間，通過手機、感知器、物聯網連接整個創新鏈中創新發展、市場活動和設計資源，形成創新聯盟，同時也打破組織界限，同時存在于多個團隊。美國康涅狄格大學一項調查顯示，截至到2011年，65% -95%的知識型員工處在這樣的臨時團隊中。虛擬團隊的特點和臨時團隊具有很多相似之處，成員大多沒有產生社會情感，只是基于任務而建立，彼此之間的聯系比較脆弱，缺乏傳統信任，互動過程不可避免產生評估、表達自身與他人情緒、調節自身與他人互動等方面的障礙，進而引發協同創新過程的關系沖突。學者們普遍認為，關系沖突降低團隊創新績效，因此，在適當范圍內規避沖突帶來的負面效應，是人際關系理論在團隊創新績效管理中的應用。

關系沖突的本質是情緒性的，解決上述問題的核心是引入權變理論，即通過合理的行為和理論來降低關系沖突的影響。關系沖突的產生主要來源于成員之間對于社會情感認知的差異。虛擬團隊基于任務成立，感情基礎脆弱，亟需提高社會感情認知來避免沖突。社會認知理論（Social Cognitive Theory，SCT）主要包括兩個層面：自我效能與期望收益。團隊效能感是社會認知理論的主要構念，是自我效能感在團隊層面的延伸，學者將其定義為團隊成員對完成任務的積極認知。團隊效能感對團隊認知過程有較強的解釋效力，對沖突也有較強的抑制作用，有助于更好地管理虛擬團隊交互過程，進而提高創新績效。

基于此，本研究結合虛擬環境從團隊效能感的調節作用考察關系沖突與團隊創新績效的關系。一方面，實證檢驗關系沖突對團隊績效的負面作用；另一方面，檢驗團隊效能感對關系沖突和團隊創新績效關系的調節作用，推進團隊創新過程中關系沖突的管理及豐富社會認知理論。

二、理論分析與研究假設

（一）理論分析

（1）關系沖突。沖突是人與人交互過程中不可避免的互動結果。以往學者對其進行了廣泛研究。Pondy(1967)從一個廣范圍的角度進行定義:沖突發生在個體、團隊、組織等社會成分之間的交互，這一過程的發生離不開具體情境，此種觀點認為沖突屬于過程變量，隨后Wall&NoIan從動態循環的視角進行研究。一直以來學者將沖突分為任務沖突（實質型沖突）和關系沖突（情感型沖突）且二者之間存在轉化關系、交互影響作用。Guet zkow認為關系沖突指團隊成員之間情感方面的不協調，產生于主管層面，Pinkley和Northcraft也支持此觀點。Jehn整合組織機能理論和管理方格理論，關系沖突指團隊成員由于人格、信仰、偏好、專業知識等差異，產生的人際關系緊張，感受到不安及負面情緒，甚至相互之間嫌棄、厭惡、敵對等情緒，本研究采用上述學者Jehn的觀點。

（2）團隊效能感。團隊效能感（team ef ficacy）的概念最早由Bandura于二十世紀80年代綜合個體效能理論研究文獻和團體研究文獻提出的，是認知理論的主要概念，也被稱作集體效能感（collective ef ficacy）、團體效能感（group ef ficacy）。Bandura（1997）的權威概念將團隊效能感當作以個體為衡量基礎對團隊效能進行評估，學者們在組織管理中提出了團隊效能感的概念，Bandura（2012）、孫曉曉（2009）、Gibson（2007）等認為它是與自我效能感相對應的心理概念，在組織情境下認為團隊效能感是團隊成員對他們有能力完成團隊任務的信心程度，由團體成員的能力、技能決定的,更強調團隊成員對互動和協調能力的“共同信念”。隨著研究的深入，學者們從不同領域和職業團隊的團隊效能感進行研究，如：Kyung-Hee Chung等（2015）從護理專業學生團隊、陳卿（2011）從高校教師團隊，陳曉菁等（2012）從警察團隊進行研究，認為團隊效能感是針對特定領域或任務而言,是團體對成功完成某一具體任務所需能力的判斷,而不是對團隊一般能力的判斷。結合本文研究內容，采用組織情境下對團隊效能感的定義：團隊效能感是團隊成員對他們有能力完成團隊任務的信心程度。

（3）虛擬團隊創新績效。虛擬團隊基于互聯網產生，目前對其績效的研究，并沒有具體、明確的定義使眾多學者達成一致。目前學者多是針對虛擬環境，結合以往傳統團隊創新績效的研究。目前對創新績效的研究集中在研發方面、工藝創新等方面相比于以往而產生的效率及創意的增加，有學者根據國內外學者的觀點對虛擬團隊創新績效進行定義，即對企業內部技術人員創新活動效率的評價，學者曾明彬和楊建梅（2011）提出了相對不同的概念，從企業經營的角度進行定義，屬于管理的效率和產能水平。李婷（2013）、谷晗（2014）認為虛擬團隊創新應包括技術創新和管理創新，實質上是在管理過程中達到的知識整合和技術迭代創新。Petrod Chamakiotis（2013）分別從不同行業進行定義，分別研究了研發團隊和設計團隊，認為虛擬團隊創新績效是原始想法的結果，并且和虛擬團隊的虛擬度有關。本文針對虛擬團隊的特點，采用李婷和谷晗的定義，即虛擬團隊創新績效是虛擬團隊各成員通過信息技術的通訊手段相互間經過溝通交流，協力合作產生的知識的重新整合或再造而取得的效果或工作效率的提高。

（二）研究假設

（1）關系沖突與虛擬團隊創新績效。以往學者已經驗證了關系沖突對傳統團隊創新績效的負面作用，如衛旭華（2015）、李雪（2013）等。作為虛擬團隊，成員之間陌生，溝通虛擬化，其創新績效更加敏感而多變，受到的影響也更多。SushilS,N&TalyaN,B研究了作為團隊的新員工，由于社會網絡的斷層，和其合作伙伴容易產生關系沖突而不能及時從對方得到有用的信息，進而影響創新績效，在虛擬團隊中，地理的分隔使得社交情感更少，因此，Sushi l&Talya（2016）的論證也支持了關系沖突對虛擬團隊創新績效的負面作用。Pelled（1999）和Tjosvold（2006）則從情緒管理方面考慮，認為當團隊成員之間商討任務問題時，如果對方提出異議，自身的權威受到質疑，引發競爭性的消極行為，展現了虛擬團隊的有限理性，在虛擬環境下，對團隊協作而言，是影響團隊創新的消極情緒。虛擬團隊中的信任與傳統方式不同，多數研究者也將快速信任、協同合作、情緒智力、組織認同等作為關系沖突的調節變量和中介變量，分析其對創新績效的影響。基于此，提出如下假設：

假設1：關系沖突與虛擬團隊創新績效負相關

（2）團隊效能感的調節效應。在實際的團隊工作中，很多團隊擁有接近的專業知識和人員結構，但在完成任務過程中的表現卻有很大差異，其中一個不可忽視的原因就是團隊情緒的影響，即團隊效能感，團隊情商在虛擬團隊中尤其重要。團隊效能感越高，越有利于激發成員在完成任務時的自信，提高解決問題的積極性，反過來這會進一步促使團隊制定更高更遠的戰略，促進團隊協作效率，促進團隊創新。。因而，團隊效能感通過提升自我效能感作用于虛擬團隊，是正向的效應，給團隊整體帶來良性互動，直接促進虛擬團隊創新績效。

團隊效能感對團隊除了產生的直接效應，也在團隊交互過程和團隊結果中產生調節作用。團隊效能感有效結合情緒管理和任務導向，即使團隊協同創新的過程出現關系沖突和任務沖突，在團隊效能高的作用下，各成員仍舊會以任務為主，控制自身情緒，從而削弱消極情緒的負面作用，上述論點得到學者的支持，如Sal anova等通過實驗研究發現，團隊效能感可以減輕工作過程中的壓力對績效的消極作用。團隊作為社交單位，不可避免存在利益之爭，爭執的產生間接損害了團隊整體性，團隊效能感的主要作用即是促進團隊團結，提高團隊合作意識及效率。當團隊效能感較低時，團隊成員對順利完成任務缺乏信心，對團隊任務績效的重視度也會有所下降。當經歷較高的關系沖突時，他們更容易關注個人利益的得失，而不是團隊整體利益，因而會對團隊績效產生負面影響。較高的團隊效能感塑造了積極的團隊氛圍，虛擬團隊內部良好的團隊氛圍包括迅速建立的快速信任、團隊凝聚力、交流與協調等這些積極氛圍為績效的提升奠定基礎。基于以上分析，提出如下假設：

假設2a：團隊效能感與團隊績效正相關假設2b：團隊效能感能夠調節關系沖突與團隊績效的關系，團隊效能感越高，關系沖突對團隊績效的負面影響越小

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本研究采取問卷調查的研究方法，通過選取典型的虛擬型工作團隊，對這類團隊成員進行調查，通過電子郵件、紙質問卷及問卷調研網站，調研對象為創新團隊，向200人發放問卷，共回收180份，回收率為90%，剔除無效問卷，保留有效問卷158份,問卷有效率為87.8%。由問卷結果可以看出，性別分布比較均勻，其中54.43%為男性，45.57%為女性，年齡結構大多數為21-30歲，占80.38%，學歷碩士占45.57%，屬于科研團隊的占調研人數的42.91%，依次是設計團隊、職能團隊等，由以上可以看出，研發團隊和學歷成正比。

（二）變量定義與模型構建

本文對關系沖突、虛擬團隊創新績效、團隊效能三個變量進行測量，關系沖突采用Jehn（1995）的沖突量表進行測量，具體包括任務沖突和關系沖突，各有四個條目，本研究選取其中的關系沖突，團隊效能感采用Robert（2006）的測量問卷，虛擬團隊創新績效采用Lovelance（2001）等的團隊創新績效量表，已經在虛擬團隊中得到檢驗。這些量表已經被學者廣泛應用，在本研究中的Cronbach’sα信度分別為0.704、0.827、0.705。同時，本研究采用Am os檢驗效度。結果表明：該模型單因子模型的χ2/df為2.370，RM SEA為0.093，NNFI和CFI分別為0.634和0.716，二因子模型的χ2/df為1.907，RM SEA為0.076，NNFI和CFI分別為0.758和0.813，說明單因子和二因子的擬合度不好，共同方法偏差不存在，而三因子模型對數據的擬合度比較好，χ2/df為1.275，RM SEA為0.042，NNFI和CFI分別為0.927和0.944，因此，本量表的結構效度比較好。

四、實證分析

（一）描述性統計

在對以上模型進行檢驗前，本研究首先對數據進行描述性統計分析，具體如表1。從表1可以看出，關系沖突與虛擬團隊創新績效之前負相關，團隊效能感與虛擬團隊創新績效正相關，控制變量對績效的影響較小，與假設相符。

表1 對變量描述性統計及相關系數

（二）回歸分析

（1）主效應檢驗。此過程為了檢驗關系沖突對虛擬團隊創新績效的影響，采用線性回歸分析，結果如表2所示，可以看出關系沖突對虛擬團隊創新績效有顯著的負向影響，即假設H 1成立。

表2 關系沖突的主效應回歸分析

（2）調節效應檢驗。調節效應分析團隊效能感在關系沖突和虛擬團隊創新績效之間的作用，用來證明在三個變量中，團隊效能感通過緩沖關系沖突帶來的負向影響，簡介促進創新績效。分析結果如表3所示。

（三）進一步分析

目前團隊工作影響因素比較多，人際關系障礙是不可避免的。人際關系會進一步影響團隊成員之間的信任及團隊氛圍，尤其在社會關系比價脆弱的虛擬團隊中。

表3 團隊效能感強度的調節作用回歸分析

（1）關系沖突與虛擬團隊創新績效。經過以上數據分析驗證，假設成立，即關系沖突對虛擬團隊中創新績效具有負向影響。尤其在互聯網搭建的平臺下，企業面臨更復雜、多變的環境，成員之間陌生、不信任、搭便車等情緒使得關系沖突的發生更頻繁。在中國傳統文化里，關系一直被當作完成任務的關鍵因素，當成員處于相對和諧的狀態下，團隊績效明顯處于一個較高水平。當沖突頻發時，管理人員需要結合團隊特點，避免關系沖突的負面作用。

（2）團隊效能感、關系沖突與虛擬團隊創新績效。研究結果檢驗了虛擬團隊中團隊效能感對團隊創新績效具有顯著的促進作用（假設2a），同時對關系沖突—虛擬團隊創新績效之間具有調節作用（假設2b）。團隊效能感是社會認知理論，較高的團隊情商能讓成員面對任務中的盲區時，能夠以積極的心態跨界合作，協同創新，直接促進創新績效。另一方面，當團隊具有較高的團隊效能感時，有助于虛擬團隊內快速信任的建立，從而增加社交網絡密度和成員之間的溝通，促進知識共享。當成員建立穩定的社交關系時，溝通渠道也會隨之增加，關系沖突會得到及時解決，知識流通更快速，進而間接影響團隊創新績效。不同團隊效能感強度下沖突對虛擬團隊創新績效的影響如圖1所示。

圖1 不同團隊效能感強度下關系沖突對虛擬團隊創新績效的影響

五、結論

本研究整合了社會認知理論和情緒理論，結合虛擬團隊的情景論證關系沖突、團隊效能感對創新績效的作用路徑，通過數據分析，論證了假設的成立。即關系沖突確實會導致創新績效的下降，而團隊效能感能夠顯著抑制關系沖突的負面作用，提高團隊創新績效，即團隊效能感在關系沖突和團隊創新績效方面起到了顯著的調節作用。當團隊效能高比較低時，關系沖突對創新績效的負面影響較顯著，當團隊效能高較高時，關系沖突對創新績效的反作用比較低。以上研究結論對企業的管理有重要理論及實踐意義。首先，作為企業管理者，在企業組織變革的過程中，虛擬團隊具有許多傳統團隊不具有的特點，尤其是關系沖突的發生概率，比普通團隊更頻繁。因此，在虛擬團隊中，需要搭建溝通路徑，完善溝通網絡，便于建立快速信任，加深社會情感；其次，團隊效能高屬于團隊情緒管理，要求企業管理者提高“灰度領導力”，遇到團隊挫折，提高靈活度、冗余度、開放協作度、創新度、進化度，使團隊時刻保持創新激情。在互聯網時代，創新和企業管理灰度意味著具有靈活性，時刻貼近用戶需求，并隨趨勢潮流而變。作為一個有關創新績效的探索研究，雖然論證了上述理論假設，但是仍然存在一定的不足和問題，如虛擬團隊中關系沖突的界定及影響因素，和傳統團隊應該有所不同，但本文未加以嚴格區分；團隊效能感所受到的領導力影響等問題。未來研究需要從以下幾方面深入探討：其一，重新梳理虛擬團隊中成員的認知理論和情緒理論，精確定義互聯網環境中的關系沖突，并開發具有針對性的量表；其二，深入探討團隊效能感的諸多影響因素，以后學者可以找出計算機網絡平臺、創新服務平臺和通訊工具對創新效能感的影響，同時探討團隊效能感與關系沖突和創新績效的作用機制，未來研究需進一步深化虛擬團隊創新的影響機理，豐富開放式創新理論。

*本文系國家社科基金資助項目（項目編號：15BGL211）的階段性研究成果。

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（編輯 文 博）