限薪令下國企高管薪酬、內部控制與企業績效相關性研究

東莞理工學院城市學院 韓 靜

限薪令下國企高管薪酬、內部控制與企業績效相關性研究

東莞理工學院城市學院 韓 靜

本文選取2008-2015年我國滬深兩市上市國有企業為研究對象，分析了自2009年限薪令頒布以來高管薪酬、內部控制與企業績效之間的關系變化。研究發現：在限薪令背景下，高管薪酬與企業績效之間的正相關顯著降低；內部控制強度與企業績效之間顯現出負相關；內部控制對高管薪酬與企業績效之間的調節效應被削弱；但是在限薪令背景下，存在股權刺激的企業中反而呈現出內部控制與企業績效的顯著正相關。

高管薪酬 內部控制 企業績效 限薪令

一、引言

“天價CEO事件”不斷地曝出，使企業高管薪酬成為人們關注的焦點。2009年底，我國人力資源和社會保障部聯合六部門頒布了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（以下簡稱“限薪令”），對國有企業高管的薪酬提出了薪酬的具體制定措施，并隨后不斷對薪酬制度進行調整，固定了國企高管薪酬不得超過普通員工平均薪酬的20倍。以往的相關研究認為，企業高管的薪酬是與其績效相掛鉤的，高管為了獲得更多的自身利益，會通過努力提升企業績效的途徑來實現；同時，良好的內部控制能對企業高管的經營和決策行為進行嚴格的控制，規避損害企業績效行為的發生，另外良好的內部控制也能對高管薪酬與企業績效之間的關系具有調節效應。但是自限薪令頒布后，在限薪令背景下高管薪酬、內部控制與企業績效三者之間的關系已悄然發生了很大的變化。本文主要研究在限薪令背景下三者關系的變化及新關系的產生與效應。

二、文獻綜述

Chi l-Yang Tseng（2013）通過對美國企業的實證分析發現高管薪酬與企業績效之間顯著正相關。BallR,ShivakumarL（2013）認為高管薪酬與企業的盈利能力之間并不存在顯著的相關性。GivolyD,HyanC（2014）認為，政府的管制行為與高管薪酬關系明顯，未受管制企業的高管薪酬相對較高。WeiKC and ZhangY（2012）指出采取股權激勵政策的企業其高管薪酬與企業績效之間顯著正相關。Bebchuk,et al.（2002）薪酬限制政策使得高管薪酬與企業績效之間的正相關作用得到很大程度的削弱。Elston和Goldberg（2003）認為，具有激勵性質的健全的薪酬制度能使企業的管理者與所有者有效的聯系在一起，有利于企業績效水平的提升，但是不合理的薪酬制度使得企業管理者與所有者之間存在較大的利益沖突，會降低企業的績效水平。

趙息（2013）認為，企業高管薪酬與企業績效之間顯著正相關。而歐紹華（2012）則認為，企業規模與所在地理位置對于企業績效的影響要遠遠大于高管薪酬對企業績效的影響。方軍雄（2011）則認為，高管薪酬與企業的績效之間并無相關性，企業政治治理模式的選擇對于企業績效影響較大。李萬福（2014）認為，企業內部控制有效性與企業績效之間存在著顯著正相關。盧銳、柳建華（2009）發現，有效的內部控制與企業薪酬績效敏感性顯著正相關。楊漢明（2014）研究發現，在我國企業中高管的薪酬與企業績效之間并不存在顯著正相關，我國的高管薪酬制度還存在嚴重的制度的漏洞亟待改進。劉善敏、堪新民（2013）通過研究發現，高管持股比例、高管薪酬與企業績效之間并不存在顯著相關性。衛興華、黃桂田（2013）以內部人控理論為基礎，指出企業績效與高管薪酬脫節的主要原因在于相關制度的不健全和相關政府部門的監管不到位。

三、理論分析與研究假設

高管薪酬一直是人們關注的焦點，不斷曝出的“天價CEO”事件引起了國家的高度重視。我國在2009年頒布了國有企業的高管薪酬限制政策，規定國有企業高管的薪酬為固定的年薪，且最高年薪不得超過一般員工平均年薪的20倍，并要求各企業嚴格執行。但是從該規定執行的效果來看，雖對高管的天價年薪事件有較好的控制，卻對高管的激勵不夠強烈，對高管的積極性和努力動機產生了較為嚴重的削弱和影響，又從另一方面對高管獲取私利的動機產生了極大地刺激和促進，使得高管經營決策行為的更嚴重的代理行為和問題。以往的相關研究中已充分證明限薪令促進了高管腐敗、過度投資等消極行為的產生，同時隨著我國國企高管薪酬制度的不斷完善和透明，國企高管通過外部市場投資或選擇對薪酬管制進行消極的抵觸，會對企業績效產生不利的影響。起影響過程可用圖1來表示。

圖1 限薪令對企業績效的影響機理

基于以上分析，本文提出本文的假設1：

假設1：限薪令抑制了高管薪酬與企業績效之間的正相關

有效高質量的內部控制能使企業高管的經營和決策行為有利于企業的發展，并能規避過度投資和徇私舞弊行為，能有效解決企業所有者與管理者之間較為激烈的沖突和矛盾。國家實行薪酬制度改革的目的也就在于此。國家完善薪酬制度的目的是內部控制有效性更好的企業會對高管行為有更好的監管作用，能規避高管做出錯誤的經營或決策行為，更貼合的將高管的薪酬與其績效聯系在一起，從而解決企業中管理者與所有者之間的利益沖突。但是，在限薪令背景下，高管的薪酬從激勵變成了固定的年薪，薪酬制度本身對企業高管的激勵效應已被削弱至較低的程度，其績效也不再和獲得的薪酬相關，并且在內部控制較強的企業中，高管通過其他手段獲取利益的渠道也被封住，因此使得高管在企業的經營和決策中出現消極怠工、過度投資等損害企業績效的行為，限薪令使得企業內部控制與企業績效之間顯現出明顯的負相關。同時，薪酬管制使得內部控制對于高管薪酬與企業績效之間的調節效應產生了抑制作用。其影響過程可用圖2、圖3表示。

圖2 限薪令下內部控制與企業績效關系示意圖

圖3 限薪令下內部控制在高管薪酬與企業績效關系調節上的變化

基于以上分析，提出本文的假設2：

假設2a：限薪令下內部控制與企業績效顯著負相關

假設2b：限薪令抑制了企業內部控制對高管薪酬與企業績效之間的調節效應

從前文的表述中可以得知在限薪令背景下，內部控制有效性與企業績效是顯著負相關的，其主要原因在于限薪令對高管的經濟激勵方式僅僅固定在了貨幣性支付上面，而有效的內部控制又將高管獲得其他渠道補償進行有效的封殺，限薪令和內部控制的雙重管制使得國企高管缺乏了提升企業績效的動機鼓勵，容易滋生腐敗和消極怠工甚至離職等問題。而股權激勵措施的出現，則可為國企高管獲得與本身利益相符的積極性引導和動機提升，使得高管和企業的績效掛鉤，也解決了企業中存在的代理沖突問題，提升了高管通過自身正確經營和決策為自身帶來更多經濟利益的動機，從而可以促使企業的績效不斷提升。

基于以上分析，本文提出本文的假設3：

假設3：限薪令下內部控制與存在股權激勵企業的績效顯著正相關

四、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源 本文選取2008-2015年我國滬深兩市上市國有企業為研究樣本，并對樣本進行了如下的篩選：（1）剔除金融類上市國有企業；（2）剔除房地產類上市國有企業；（3）剔除研究期間為ST和其樣本企業；（4）剔除財務數據披露不完整的上市國有企業。通過篩選共得到5285個有效研究數據。本文中的數據均采自國泰安數據庫、DIB內部控制與風險管理數據庫、CCER數據庫和萬德數據庫，在數據處理中采用了Excel和St at a軟件。

（二）變量定義

（1）企業績效。現階段衡量企業績效的指標有資產凈利率（ROA）、每股收益率（EPS）和凈資產收益率（ROE）三種。其中，資產凈利率為企業期末凈利潤與年末總資產的比值，主要對企業的總資產獲利能力和資產運營效率進行評價，從整體上評價企業的經營盈利能力；每股收益率為除去優先股股利之外的凈利潤與普通股加權平均數的比值，反應的是企業股票的業績情況，但是企業在進行資本擴張時每股凈利率會發生較大的變化；凈資產收益率為凈利潤與加權平均凈資產之比，可作為企業擁有資本和資本獲得利潤能力的指標。因此，本文選擇凈資產收益率作為企業績效的替代變量，并作為本文研究的被解釋變量。

（2）內部控制。內部控制的要素包括企業內部環境、風險評估能力、控制活動有效性、信息與溝通能力以及內部監管力度等，這五個要素構成了內部控制的評價體系。本文中用由迪博數據庫提供的內部控制指數來作為企業內部控制的替代變量，并用符號IC表示。

（3）高管薪酬。本文用來自于CEER數據的前三名高管的平均薪酬作為企業高管薪酬的替代變量，并用INC表示。

（4）股權刺激。本文=用高管持股比例作為股權刺激的替代變量，并用符號STOW N來表示。

（5）限薪令。2009年底，我國相關政府部門對國有企業高管的薪酬頒布了限薪令，用符號LCC表示限薪令，并于2009年立即執行，但是限薪令真正產生作用的年份應該是2010年。因此，本文將限薪令未發生作用的年份的LCC賦值為0，限薪令發生作用的年份的LCC賦值為1，即2008年和2009年兩年的LCC=0，2010-2015年期間的LCC=1。

（6）控制變量。根據以往相關研究成果，本文將企業規模（Si ze）、資產負債率（Lev）、兩權分離度（Di v）、地理位置（Zone）、銷售增長率（SGR）、獨立董事比例（ID）、國民生產總值（GDP）作為本文的控制變量，并引入年度虛擬變量（Year）。各主要變量的定義說明如表1所示。

表1 變量定義表

（三）模型構建 為驗證假設1、假設2、假設3本文分別構建回歸模型1、模型2、模型3進行檢驗：

五、實證分析

（一）描述性統計 從表2的描述性統計分析結果中可以看出：樣本企業中高管薪酬最小值為0，最大值將近千萬，表明不同的企業中高管薪酬存在著較大的差距，而其均值為50余萬元，符合國家薪酬管理規定，并未超過普通員工薪酬的20倍，并表明天價薪酬只是作為個例存在的；內部控制指數的最小值為0，最大值為997.82，說明樣本企業中內部控制質量存在著較大的差距，但其均值為686.68，說明極小值存在也是作為個例的存在；資產負債率的最小值僅為0.03，最大值卻達到了1.32，表明樣本企業中融資程度存在巨大的差距，而均值為0.51，表明我國樣本企業中資產負債占總資產的一半左右，符合國際最優資產負債率0.5的要求；樣本企業中年度董事會會議次數的最大值為108，最小值為0，而均值僅為9.21，表明樣本企業對于董事會會議重視的程度不同，也從另一方面表示出我國企業中對于信息持有較為謹慎的態度，不愿進行過多的披露；兩權分離度的均值為0.52，表明樣本企業中超過半數的企業董事長和總經理為一人擔任，權力集中度較高。

表2 各主要變量的描述性統計

（二）相關性分析 本文對主要變量進行了Person相關性分析，其結果如表3所示。從表3的相關性分析表中可以看出：高管薪酬INC與企業績效ROE之間的相關系數為0.0242，且在1%水平上顯著，表明兩者之間顯著正相關，而限薪令下高管薪酬LCC*INC與企業績效ROE之間的相關系數為-0.2124，且在1%水平上顯著，說明限薪令抑制了高管薪酬與企業績效之間的正相關，初步驗證了本文的假設1是成立的；企業的內部控制指數IC與企業績效ROE之間的相關系數為0.0182，且在5%水平上顯著，表明兩者之間顯著正相關，但是限薪令下的內部控制指數LCC*IC與企業績效ROE之間的相關系數為-0.124，且在5%水平上相關，表明在限薪令背景下內部控制與企業績效之間呈現出負相關，初步驗證了本文的假設2a是成立的；限薪令下內部控制與高管薪酬的交叉項LCC*INC*IC與企業績效ROE之間的相關系數為-0.0012，且在1%水平上顯著，表明限薪令使得企業的內部控制對高管薪酬與企業績效關系的調節效應減弱。初步驗證了本文的假設2b是成立的；限薪令下存在股權激勵的企業的內部控制LCC*STOW N*IC與企業績效ROE之間的相關系數為0.0012，且在1%水平上顯著，表明兩者之間顯著正相關，即存在股權激勵的企業在限薪令背景下其內部控制與企業績效之間顯著正相關，初步驗證了本文的假設3是成立的。

表3 各主要變量的Person相關性分析

（三）回歸分析

（1）限薪令背景下高管薪酬與企業績效回歸分析。從表4回歸分析結果中看，高管薪酬INC與企業績效ROE之間的回歸系數是2.3124，且在1%水平上顯著，表明兩者之間顯著正相關，而在限薪令下的高管薪酬LCC*INC與企業績效ROE之間的回歸系數為-0.7238，且在10%水平上顯著，表明兩者之間顯著負相關，即在限薪令抑制了高管薪酬與企業績效之間的正相關，驗證了本文的假設1是正確的。其原因是限薪令在限制了企業高管薪酬的同時，將高管提升企業績效的動力削弱，不利于績效的提升。在控制變量方面：企業規模Si ze和銷售增長率SGR均與企業績效顯著正相關，而資產負債率Lev、兩權分離度Di v、企業所處地理位置Zone均與企業績效顯著負相關，即表明企業規模越大，產品銷售增長快，企業的績效越好，而企業融資過多、董事長與總經理有一人擔任，企業的經營績效越差。

表4 限薪令背景下高管薪酬與企業績效回歸分析

（2）限薪令下內部控制、高管薪酬與企業績效回歸分析。從表5的回歸分析中可以得出以下結論：內部控制IC與企業績效ROE之間的回歸系數為0.0728，且在1%水平顯著，表明兩者之間顯著正相關，而限薪令下的內部控制LCC*IC與企業績效ROE之間的回歸系數是-0.0142，且在1%水平上顯著，表明了在限薪令背景下內部控制與企業績效之間由原本的正相關變成了負相關，驗證了本文的假設2a是成立的；內部控制IC與高管薪酬INC的交叉項IC*INC與企業績效ROE之間的相關系數為0.0232，且在1%水平顯著，表明內部控制對高管薪酬與企業績效之間的關系有正向的調節作用，而限薪令下的內部控制IC與高管薪酬INC的交叉項LCC*IC*INC與企業績效ROE之間的回歸系數為-0.0012，且在1%水平上顯著，表明兩者之間顯著負相關，即限薪令抑制了內部控制對高管薪酬與企業績效關系的正向調節作用，驗證了本文中的假設2b是成立的。

表5 限薪令下內部控制、高管薪酬與企業績效回歸分析

（3）限薪令下內部控制、股權激勵和企業績效回歸分析。從表6的回歸結果可知：限薪令背景下內部控制與股權激勵的交叉項LCC*IC*STOW N與企業績效ROE之間的回歸系數為0.0912，且在10%水平上顯著，表明兩者之間顯著正相關，即在限薪令背景下，存在股權激勵的企業中內部控制與企業績效顯著正相關，驗證了本文的假設3是成立的。

六、結論與建議

（一）結論 本文研究發現：在限薪令背景下，內部控制已起不到促進企業績效增長的效果，反而起到了抑制作用；限薪令下企業高管的薪酬不再與其績效掛鉤，而是為固定的數額，為不超過普通員工薪酬的20倍，大大降低了高管提升企業績效的動力，從而使得限薪令下的高管薪酬與企業績效之間顯現出負相關；同時，限薪令的實行也使得內部控制對高管薪酬與企業績效之間的調節效應被削弱。但是應該注意的是，在存在存在股權刺激的企業中反而呈現出內部控制與企業績效的顯著正相關。

（二）建議 通過上述結論，本文提出以下建議：（1）構建合理并具有激勵的薪酬制度。在現行的限薪令下，企業高管尤其是國有企業高管的薪酬實行了“一刀切”的模式，即為不得超過普通員工薪酬的20倍。這極大的削弱了高管通過提升企業績效獲得自身最大利益的動機，使得高管在企業的經營或決策過程中出現消極怠工甚至是抵抗的現象，不利于企業績效的提升。我們應建立一套高管薪酬與企業績效掛鉤的薪酬制度，尤其是可以以股權的形式進行激勵。（2）構建與激勵薪酬制度相符合的內部控制結構。在我國的國有企業中，兩權分離度較國外發達國家優秀企業程度要低很多，往往是董事長和總經理是由一人擔任的。這樣的內部治理結構不利于企業的所有權與經營管理權相分離，容易造成極大股東侵占小股東利益的現象，并且不利于對企業高管進行有效的監督和管理。我們應設立專門的企業管理者，并利用董事會的職能對管理者進行有效的監督和管理，從而使得企業更為健康快速的發展。（3）加強政府部門的監管職能發揮。國有企業中政治關聯強度普遍較高，從而使企業外部的政府審計或監管部門由于政治關聯的影響降低對國有企業的標準，并給予國有企業更多方面的政策優惠及各種形式的補貼。相關政府職能部門應同等對待所有企業，并以統一的標準要求所有企業，使國有企業只有通過不斷提升其治理水平、生產能力、環保達標能力等方面以促進企業績效的健康良性發展。

表6 限薪令下內部控制、股權激勵和企業績效回歸分析

［1］趙息：《內部控制、高管權力與并購績效》，《南開管理評論》2013年第6期。

［2］劉春、孫亮：《薪酬差距與企業績效——來自國企上市公司的經驗證據》，《南開管理評論》2010年第2期。

［3］方軍雄：《高管超額薪酬與公司治理決策》，《管理世界》2011年第11期。

（編輯 彭文喜）