高管薪酬EVA敏感性與研發(fā)支出研究*
——基于A股央企的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

廣西大學(xué)商學(xué)院 陳 彬 姜皓天

高管薪酬EVA敏感性與研發(fā)支出研究*
——基于A股央企的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

廣西大學(xué)商學(xué)院 陳 彬 姜皓天

本文以2010-2014年A股央企為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬EVA敏感性對(duì)研發(fā)投入的影響。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬EVA敏感性與研發(fā)投入正相關(guān)，基于EVA的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于促進(jìn)研發(fā)投入；相對(duì)于非高新技術(shù)央企，高新技術(shù)央企的高管薪酬EVA敏感性與研發(fā)投入之間的正相關(guān)關(guān)系更加顯著。

經(jīng)濟(jì)增加值 薪酬EVA敏感性 研發(fā)支出

一、引言

2010年伴隨著國(guó)家相關(guān)部門對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱EVA，下同）考核辦法的下發(fā)，中央企業(yè)已進(jìn)入到EVA考核指標(biāo)的實(shí)際運(yùn)用階段。推行EVA考核辦法的好處就在于它能避免為了追求發(fā)展速度而產(chǎn)生大量的資產(chǎn)浪費(fèi)行為、業(yè)務(wù)不集中帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)以及追求短期利潤(rùn)而忽視對(duì)科技研發(fā)能力的投入。所以，推行EVA考核辦法最大的意義就在于，它能很好的引導(dǎo)企業(yè)集中業(yè)務(wù)、提高產(chǎn)品層次，并且不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)向更高、更快、更好發(fā)展。以往我國(guó)企業(yè)比較注重的是經(jīng)濟(jì)利益，比如凈利潤(rùn)，為了完成既定的績(jī)效指標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往會(huì)追求短期利益，而對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展不甚關(guān)心，在科研方面和改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)方面的投入積極性不高。如果想要改變這種現(xiàn)狀，我們必須從源頭著手，改變我國(guó)的績(jī)效考評(píng)體系，從制度上鼓勵(lì)和引導(dǎo)我國(guó)企業(yè)重視科技研發(fā)能力，提高他們將科學(xué)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的積極性。EVA倡導(dǎo)的以資本化代替費(fèi)用化，約束了管理者的短視行為，而將管理者薪酬與EVA掛鉤后，可以緩解管理者因研發(fā)費(fèi)用增加導(dǎo)致會(huì)計(jì)利潤(rùn)受影響的顧慮，加大企業(yè)研發(fā)力度。為了鼓勵(lì)高管進(jìn)行投資，國(guó)資委明確指出在考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，在計(jì)算稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)時(shí)，企業(yè)的研發(fā)投資成本可以予以加回，這在一定程度上提高了高管進(jìn)行創(chuàng)新投資的積極性。基于EVA的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值管理與完善激勵(lì)約束機(jī)制的有效銜接。公司薪酬委員會(huì)可以通過(guò)制定科學(xué)合理的激勵(lì)制度從而鼓勵(lì)高管進(jìn)行創(chuàng)新投資，這種高管薪酬契約可以把創(chuàng)新投資與基于EVA的薪酬聯(lián)系起來(lái)。因此，研究基于EVA的薪酬制度對(duì)研發(fā)支出的影響，無(wú)論是對(duì)資本市場(chǎng)的投資者來(lái)說(shuō)，還是對(duì)企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，都具有重要意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

2010年國(guó)資委在中央企業(yè)全面實(shí)施EVA考核，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤(rùn)相比，基于EVA考核結(jié)果的高管薪酬機(jī)制創(chuàng)新了高管的薪酬機(jī)制，將管理者的薪酬與EVA掛鉤，將高管與股東的利益綁在一起，使高管能站在央企所有者的角度上思考央企的長(zhǎng)期生存與發(fā)展。這樣就可以有效地降低代理成本，鼓勵(lì)管理層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)以獲得長(zhǎng)久的核心競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)管理層做出符合中央企業(yè)股東財(cái)富最大化的決策，做出正確的投資決策。

如果企業(yè)高層管理人員薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度沒(méi)有結(jié)合企業(yè)高層管理人員業(yè)績(jī)考核制度，那么EVA業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果就沒(méi)有太高的參考價(jià)值。如果企業(yè)高層管理人員薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度沒(méi)有與企業(yè)高層管理人員EVA考核制度相結(jié)合，而是與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)績(jī)效相結(jié)合，那么即使研發(fā)支出能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期收益，從EVA價(jià)值管理理念上來(lái)說(shuō)為股東創(chuàng)造了財(cái)富，但是短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效下降，管理者的報(bào)酬也隨著減少。因此，管理者薪酬與EVA不關(guān)聯(lián)可能會(huì)使企業(yè)研發(fā)投入減少。若高管薪酬與EVA考核制度相結(jié)合，管理者就會(huì)認(rèn)真考慮研發(fā)項(xiàng)目的可行性，做出有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的研發(fā)投入決策，既有利于股東價(jià)值最大化，也有利于管理層自身的利益需求。羅富碧等（2008）發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管人員的股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)投資水平有顯著的正相關(guān)關(guān)系。Van Veen等（2010）指出，將員工激勵(lì)措施和公司薪酬制度相結(jié)合的方式會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及公司的投資行為產(chǎn)生重要的影響。張昊（2014）研究發(fā)現(xiàn)EVA與研發(fā)支出呈現(xiàn)正相關(guān)，引入EVA考核體系對(duì)研發(fā)支出產(chǎn)生顯著影響。因此本文提出第一個(gè)假設(shè)：

H 1：高管薪酬EVA敏感性與研發(fā)投入正相關(guān)，基于EVA的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于促進(jìn)研發(fā)投入

技術(shù)創(chuàng)新理論認(rèn)為企業(yè)在未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的能力可以通過(guò)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)能力的強(qiáng)弱進(jìn)行衡量，通常而言，企業(yè)的技術(shù)研發(fā)能力越強(qiáng)，則企業(yè)更有可能在未來(lái)創(chuàng)造更多的價(jià)值。創(chuàng)新是企業(yè)保持長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展的較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件之一。根據(jù)我國(guó)相關(guān)管理辦法，高新技術(shù)企業(yè)除了要符合研發(fā)密集的特點(diǎn)之外，還要能把研發(fā)過(guò)程的投入轉(zhuǎn)化為無(wú)形資產(chǎn)，在具體應(yīng)用中為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提高自己的競(jìng)爭(zhēng)水平和市場(chǎng)地位。因此，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)成為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)能否打下堅(jiān)實(shí)創(chuàng)新基礎(chǔ)的前提之一。而企業(yè)只有加大自身研發(fā)力度才能獲得自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，也就是說(shuō)高新技術(shù)企業(yè)要健康運(yùn)轉(zhuǎn)，就要比非高新技術(shù)企業(yè)更具研發(fā)動(dòng)力。值得一提的是，為了達(dá)到國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)關(guān)于“研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用總額占銷售收入比例”的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)獲得政府高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)補(bǔ)貼，相比于非高新技術(shù)央企,高新技術(shù)央企更有可能增加研發(fā)支出，從而使薪酬EVA敏感性與研發(fā)投入的相關(guān)關(guān)系更顯著。Chang-Yang L（2003）通過(guò)分析后得出結(jié)論：研發(fā)強(qiáng)度的分布狀況取決于行業(yè)內(nèi)企業(yè)間的專有技術(shù)能力分布狀況。王任飛等人（2005）在對(duì)通信電子行業(yè)進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司的利潤(rùn)率與R&D投資強(qiáng)度呈正相關(guān)的關(guān)系。因此本文提出第二個(gè)假設(shè)：

H 2：相對(duì)于非高新技術(shù)央企，高新技術(shù)央企的高管薪酬EVA敏感性與研發(fā)投入之間的正相關(guān)關(guān)系更加顯著

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)來(lái)源 本文以2010-2014年為研究區(qū)間，以我國(guó)A股央企上市公司為樣本。為了服務(wù)于研究目的，對(duì)該樣本進(jìn)行了如下篩選處理：剔除了金融、保險(xiǎn)類上市央企，因?yàn)橛捎诮鹑凇⒈ｋU(xiǎn)類類上市公司很多特征和行為不同于其他行業(yè)；剔除檢驗(yàn)區(qū)間（2010-2014年）研發(fā)數(shù)據(jù)披露不完善，不能提取有效數(shù)據(jù)的上市央企；本研究通過(guò)查閱A股上市公司的實(shí)際控制人，實(shí)際控制人為國(guó)資委的即為A股上市央企。對(duì)于研發(fā)投入數(shù)據(jù)，則來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)。為了得到高新技術(shù)央企的數(shù)據(jù)，作者手動(dòng)查閱上市央企的年度報(bào)告，確定企業(yè)是否是國(guó)家認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)。經(jīng)上述篩選處理，筆者統(tǒng)計(jì)了224家央企，得到了1081個(gè)有效觀測(cè)樣本。對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，本文使用st at a11.0統(tǒng)計(jì)軟件完成。本文的數(shù)據(jù)主要來(lái)源為巨潮資訊網(wǎng)，國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）變量定義

（1）被解釋變量。研發(fā)投入（RDi，t）計(jì)量方式分為兩種，一種是取研發(fā)投入的絕對(duì)數(shù)，另一種是取研發(fā)投入的相對(duì)數(shù)值。考慮到不同企業(yè)在研發(fā)投入的絕對(duì)數(shù)上相差較大，可比性比較差，因此，大多數(shù)學(xué)者都選擇研發(fā)投入的相對(duì)數(shù)來(lái)度量研發(fā)投入，以“研發(fā)投入強(qiáng)度”來(lái)表示。綜合國(guó)內(nèi)外的研究，筆者發(fā)現(xiàn)有三種主流計(jì)算方式來(lái)計(jì)算研發(fā)投入強(qiáng)度：第一種是研發(fā)投資占總資產(chǎn)比；第二種是研發(fā)投資占營(yíng)業(yè)收入比；第三種是研發(fā)投資占企業(yè)市值比。不過(guò)，我國(guó)證券市場(chǎng)的特征是弱勢(shì)有效的，因此企業(yè)的市值比較難計(jì)算的。除此之外，由于我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定以權(quán)責(zé)發(fā)生制確定成本收入，收入相比較而言更容易被操縱。因此，綜合考慮本文選擇研發(fā)投資占總資產(chǎn)比為被解釋變量。研發(fā)投資包括會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定的費(fèi)用化的研發(fā)費(fèi)用和資本化的研發(fā)費(fèi)用。（2）解釋變量。高管薪酬EVA敏感性（PESi,t）。EVA是股東利益的最佳代表，管理者薪酬與之間的敏感性所反映的即是管理層利益和股東利益的一致程度，該敏感性越高，反映兩者之間利益越一致。本文參考池國(guó)華、鄒威（2013）對(duì)薪酬EVA敏感性的計(jì)量方法，以前三名高管現(xiàn)金薪酬的變化率與EVA變化率的比值作為管理者薪酬敏感性（Pay-EVA Sensi t i ve，PES）。（3）控制變量。為了讓實(shí)證模型檢驗(yàn)效果更佳理想，本文還將一些可能影響研發(fā)投入的指標(biāo)納入到模型中，包括：企業(yè)規(guī)模（Si zei,t）、資本結(jié)構(gòu)（Levi,t）、成長(zhǎng)性（Growt hi，t）、董事會(huì)規(guī)模（Boardi,t）、獨(dú)立董事比例（Indepi,t）、股權(quán)制衡度（Dri,t）、第一大股東持股比例（Topi,t）。此外，本文選取年度（Year）作為虛擬變量，所選年度為2010-2014年。相關(guān)變量具體定義如表1所示。

表1 變量定義

（三）模型構(gòu)建 為了證明假設(shè)1是否成立，本文通過(guò)下列模型進(jìn)行多元回歸分析：

對(duì)于假設(shè)2，本文再把樣本分為高新技術(shù)央企和非高新技術(shù)央企，分組進(jìn)行回歸分析。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 本文通過(guò)國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)各公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告收集到的數(shù)據(jù)，再經(jīng)過(guò)加工整理和計(jì)算，得到了上述各個(gè)變量的面板數(shù)據(jù)。本文運(yùn)用st at a11.0對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如下列表2所示。

表2 研發(fā)投入強(qiáng)度（R D）各年度平均值

根據(jù)表2可知，高新技術(shù)央企和非高新技術(shù)央企在研發(fā)投入強(qiáng)度上，每年都相差較大，前者大約為后者的3至4倍。無(wú)論是高新技術(shù)央企還是非高新技術(shù)央企，在研究區(qū)間內(nèi)研發(fā)投入強(qiáng)度均呈現(xiàn)平穩(wěn)上升趨勢(shì)。兩者研發(fā)投入強(qiáng)度在2012年較上年有了明顯的提高，其中高新技術(shù)央企央企在2012年以后繼續(xù)穩(wěn)固增長(zhǎng)，而非高新技術(shù)央企卻在2012年達(dá)到最大值，之后小幅下降。

由表3可以看出，研發(fā)投入強(qiáng)度全樣本平均值為0.0140，中位數(shù)為0.0071，中位數(shù)與平均數(shù)相差較大。最大值為0.2361，最小值為0。全樣本研發(fā)投入強(qiáng)度的標(biāo)準(zhǔn)差為0.0198，處于一個(gè)較小的水平，表明整體來(lái)說(shuō)央企之間研發(fā)投入分布較為集中。由表3可以看出，高新技術(shù)央企的研發(fā)投入強(qiáng)度均值為0.0239，遠(yuǎn)高于非高新技術(shù)央企的研發(fā)投入強(qiáng)度均值（0.0069）。這也與高新技術(shù)企業(yè)本身的特征有關(guān)。高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)活動(dòng)需要大量的資金且科技成果轉(zhuǎn)化為成品需要經(jīng)過(guò)中間的試驗(yàn)階段，所以，高新技術(shù)央企的研發(fā)投入水平較高。通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析可以看出，高新技術(shù)央企貢獻(xiàn)了全樣本主要的研發(fā)投入，非高新技術(shù)央企的研發(fā)水平較低。從高管薪酬EVA敏感性的角度來(lái)看，全樣本均值（0.7674）與中位數(shù)（-0.0008）相差較大，且標(biāo)準(zhǔn)差為26.1841，處于一個(gè)較大的水平，這意味著樣本企業(yè)整體高管薪酬EVA敏感性水平不均衡，表現(xiàn)出較大范圍內(nèi)的波動(dòng)，這可能是因?yàn)閲?guó)資委全面推行EVA才過(guò)了短短幾年，央企還需要一段時(shí)間來(lái)適應(yīng)EVA這個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。另外近幾年國(guó)資委對(duì)高管的薪酬進(jìn)行了一定程度的限制，使得一些央企高管薪酬可能出現(xiàn)了負(fù)的增長(zhǎng)。對(duì)比高新技術(shù)央企和非高新技術(shù)央企的高管薪酬EVA敏感性，可以看出前者的均值（1.7348）遠(yuǎn)大于后者的均值（0.0723），說(shuō)明高新技術(shù)央企的高管薪酬EVA敏感性高于非高新技術(shù)央企，高新技術(shù)央企的高管薪酬與EVA關(guān)聯(lián)掛鉤的緊密程度大于非高新技術(shù)央企。從全樣本來(lái)看，企業(yè)規(guī)模（Size）標(biāo)準(zhǔn)差為1.7100，總體樣本間相差不大，平均值與中值也較為接近；資本結(jié)構(gòu)（Lev）的均值（0.5522）與中位數(shù)（0.5541）相當(dāng)接近，標(biāo)準(zhǔn)差為0.2235，總體樣本比較均衡；全樣本的成長(zhǎng)性（Growth）最小值為-2352.75，最大值為111.49，標(biāo)準(zhǔn)差為72.2930，樣本間出現(xiàn)出較大的差異，反映了不同央企在面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下成長(zhǎng)能力的優(yōu)劣；在我國(guó)，證監(jiān)會(huì)規(guī)定上市公司獨(dú)立董事比例至少為1/3，因此全樣本獨(dú)立董事比例（Indep）均值為0.3756，中位數(shù)為0.3333，相差不大；全樣本的董事會(huì)規(guī)模（Board）均值為2.2141，中位數(shù)為2.1972，標(biāo)準(zhǔn)差為0.2666，總體也較為穩(wěn)定；總體樣本第一大股東持股比例（Top）均值為42.0968，中位數(shù)為42.4645，總體分部較為均勻；全樣本股權(quán)制衡度（Dr）均值為0.4161，標(biāo)準(zhǔn)差為0.4256，總體樣本間距較小。

（二）相關(guān)性分析 由表4的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)表可得，因變量RD與自變量PES在1%水平上顯著正相關(guān)，與本文的預(yù)期結(jié)果契合，表明央企的研發(fā)投入受到高管薪酬EVA敏感性的影響，初步驗(yàn)證了假設(shè)1。此外，企業(yè)規(guī)模（Size）與RD在1%水平上顯著正相關(guān)，表明央企如果企業(yè)規(guī)模較大，擁有足夠多的資源，則更愿意進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)；資本結(jié)構(gòu)（Lev）與RD在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，符合本文的預(yù)期，表明資產(chǎn)負(fù)債率高的央企對(duì)于研發(fā)投入有所保守；董事會(huì)規(guī)模（Board）與RD在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，與本文預(yù)期相反，這可能是因?yàn)椋肫笠?guī)模大，其董事會(huì)規(guī)模也比較大，董事的利益范圍較為廣泛，董事的背景也比較復(fù)雜，需要董事會(huì)做出決策時(shí)，在溝通和協(xié)調(diào)上需要花較大的工夫，使得董事會(huì)決策效率下降，反而抑制了研發(fā)投入；股權(quán)制衡度（Dr）與RD在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，這可能是因?yàn)檫^(guò)高的股權(quán)制衡雖然避免了一股獨(dú)大的專斷，各個(gè)股東之間容易產(chǎn)生矛盾，在決策時(shí)互不相讓，降低公司的決策效率，從而導(dǎo)致研發(fā)決策的“難產(chǎn)”。另外，各控制變量也表現(xiàn)出一定的相關(guān)關(guān)系。企業(yè)規(guī)模（Size）與資本結(jié)構(gòu)（Lev）、獨(dú)立董事比例（Indep）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、第一大股東持股比例（Top）在1%水平上顯著正相關(guān)，表明企業(yè)擴(kuò)張規(guī)模能夠獲得大量的債務(wù)資金的支持，同時(shí)企業(yè)也需要擴(kuò)充董事會(huì)規(guī)模，提高獨(dú)立董事比例，應(yīng)對(duì)規(guī)模效應(yīng)帶來(lái)的監(jiān)管力度的提升；規(guī)模較大的央企，往往是一些關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要企業(yè)，需要國(guó)資委牢牢控制所有權(quán)，回報(bào)國(guó)家和社會(huì)，因此企業(yè)規(guī)模與第一大股東持股比例表現(xiàn)出了正相關(guān)關(guān)系。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表4 模型各變量Pearson（Spearm an）相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)

（三）回歸分析 本文在進(jìn)行回歸分析時(shí)，為了消除面板數(shù)據(jù)模型中可能產(chǎn)生的異方差，加入了robust檢驗(yàn)力求穩(wěn)健。由表5可以看出，全樣本的F值為466.65，顯著性水平為1%，即該回歸模型總體上回歸結(jié)果顯著。解釋變量薪酬EVA敏感性與被解釋變量研發(fā)投入在1%的顯著性水平上顯著正相關(guān)（β1=0.0000148，t=7.13***），驗(yàn)證了本文的第一個(gè)假設(shè)。控制變量方面，企業(yè)規(guī)模與研發(fā)投入在1%的顯著性水平上顯著負(fù)相關(guān)（β2=-0.0017399，t=-2.45***），一方面，這可能是因?yàn)檠肫笤谑袌?chǎng)上一般占據(jù)著有利的優(yōu)勢(shì)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不高，在較為“安逸”的情況下央企并不急于通過(guò)增加自出創(chuàng)新能力來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；另一方面，央企的組織結(jié)構(gòu)和管理體制比較規(guī)范和成熟，各種配套設(shè)施也較為完善，這時(shí)候產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新要打破原有的模式，會(huì)受到比較大的阻力，因此管理層可能不愿意增加研發(fā)強(qiáng)度。資本結(jié)構(gòu)與被解釋變量RD在1%的顯著性水平上顯著負(fù)相關(guān)（β3=-0.0066783，t=-2.13***），表明較高的資產(chǎn)負(fù)債率會(huì)抑制央企的研發(fā)投入，這可能是因?yàn)檩^高的債務(wù)融資使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受到一定的約束的，債務(wù)人不愿意企業(yè)過(guò)多的投入未來(lái)收益具有不確定性的研發(fā)活動(dòng)。為了驗(yàn)證假設(shè)2，本文把總體樣本分為高新技術(shù)央企和非高新技術(shù)央企兩組，分組進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果如表6所示。

表5 全樣本模型回歸結(jié)果

表6 高新與非高新分組回歸結(jié)果

通過(guò)分樣本回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高新組PES的回歸系數(shù)為β1=0.0000165，在1%的置信水平上顯著（t=8.60***），而非高新組PES的回歸系數(shù)為β1=0.0000736，但并不顯著（t=1. 49），假設(shè)2得到了支持，這也說(shuō)明總樣本的結(jié)果主要是受高新組的顯著影響形成的。對(duì)于非高新組高管薪酬EVA敏感性與研發(fā)投入沒(méi)有表現(xiàn)出相關(guān)關(guān)系，可能的原因是：根據(jù)前文描述性統(tǒng)計(jì)，非高新企業(yè)央企的研發(fā)投入強(qiáng)度維持在較低的水平，由于行業(yè)因素和缺乏政策支持等原因，對(duì)研發(fā)的需求比較低，因此，即使高管的薪酬與EVA高度掛鉤，仍不能促使企業(yè)加大研發(fā)力度。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論 本文得出以下結(jié)論：（1）央企的高管薪酬EVA敏感性與研發(fā)投入強(qiáng)度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，即在高管薪酬EVA緊密掛鉤、高管薪酬很大程度上取決于EVA考核指標(biāo)的情況下，央企會(huì)加大研發(fā)投入的力度。EVA評(píng)價(jià)體系是一個(gè)價(jià)值管理體系，關(guān)注股東的財(cái)富。一方面，EVA評(píng)價(jià)體系在考核時(shí)把研發(fā)支出全部加回到稅后凈利潤(rùn)中去，體現(xiàn)了國(guó)資委實(shí)行EVA要鼓勵(lì)央企加大研發(fā)投入的決心；另一方面，當(dāng)高管的薪酬與央企的EVA考核指標(biāo)相掛鉤時(shí)，激勵(lì)效應(yīng)和監(jiān)督機(jī)制能影響管理層的行為，高管也會(huì)更多地從股東的視角去做出有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的決策，增加了能提升企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)新投資的動(dòng)機(jī)，這不僅符合股東的利益，也契合高管自身的利益需求。（2）相對(duì)于非高新技術(shù)央企，高新技術(shù)央企高管薪酬EVA敏感性與研發(fā)投入之間表現(xiàn)出更顯著的相關(guān)關(guān)系。相對(duì)于非高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)作為一種新型的知識(shí)密集型企業(yè)，憑借其在知識(shí)、技術(shù)等方面的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)自主創(chuàng)新獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。并且高新技術(shù)企業(yè)較非高新技術(shù)央企更容易申請(qǐng)到政府的科研經(jīng)費(fèi)支持和財(cái)政撥款，更有利于加大企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)投入。

（二）建議 本文提出以下建議：（1）強(qiáng)化以EVA為核心的考核體系。一個(gè)有效的考核體系制度是制定實(shí)施價(jià)值管理的保障，同時(shí)也是引導(dǎo)企業(yè)走上正確發(fā)展道路，有效落實(shí)相關(guān)政策的關(guān)鍵所在。我國(guó)中央企業(yè)必須要不斷提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量和效率，把握正確的考核方向，把EVA這一指標(biāo)作為重點(diǎn)考核內(nèi)容，建立起以EVA為核心的考核理念體系。（2）建立EVA激勵(lì)約束機(jī)制，將激勵(lì)制度與EVA密切掛鉤。央企應(yīng)該將EVA指標(biāo)和激勵(lì)約束機(jī)制緊密結(jié)合，并綜合考慮企業(yè)效益，經(jīng)濟(jì)增加值和高管業(yè)績(jī)，以此來(lái)核定高管績(jī)效薪酬。（3）提高創(chuàng)新意識(shí)，合理增加研發(fā)投入。央企管理者應(yīng)該依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，采取相應(yīng)的措施來(lái)完善自身體制，有效提高自主創(chuàng)新意識(shí)，從而提升企業(yè)價(jià)值。央企管理者應(yīng)該確保科研經(jīng)費(fèi)按時(shí)到位并能持續(xù)進(jìn)行研發(fā)投入，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境。

*本文系2015年廣西哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究課題（項(xiàng)目編號(hào)：15DGL010）和廣西高校中青年教師基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：KY2016LX471）的階段性研究成果。

［1］劉振元、徐瑞芳：《水泥行業(yè)上市公司EVA與股價(jià)相關(guān)性研究》，《財(cái)會(huì)通訊》2011年第26期。

［2］池國(guó)華等：《EVA考核提升了企業(yè)價(jià)值嗎？》，《會(huì)計(jì)研究》2013年第11期。

［3］羅富碧等：《高管人員股權(quán)激勵(lì)與投資決策關(guān)系的實(shí)證研究》，《會(huì)計(jì)研究》2008年第8期。

［4］盧銳：《企業(yè)創(chuàng)新投資與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性》，《會(huì)計(jì)研究》2014年第10期。

［5］Griffith JM.The True Value of EVA,Journalof Applied Finance,2005.

［6］R.Ferguson,J.Rentzler and S.Yu.Trading Strategy on EVA and M VA:Are They Reliable Indicators of Future Stock Perf orm ance?The Journalof Investing,2006.

（編輯 梁 恒）