高校哲學社會科學研究青年人才培養的思考

劉萍

（武漢大學人文社科研究院 430072）

摘要：在我國全面融入全球化的今天，國家高度重視繁榮發展哲學社會科學，哲學社會科學的發展迫切需要加強青年人才的培養工作。 本文分析了高校哲學社會科學人才隊伍建設中存在的主要問題，對高校哲學社會科學研究青年人才的培養并提出了優化管理制度、構建人才培養體系等措施，對高校哲學社會科學的發展有重要意義。

關鍵詞：哲學社會科學研究 青年人才 培養

2016年5月17日，習近平總書記在哲學社會科學工作座談會上的重要講話中，明確闡述了哲學社會科學的歷史地位和時代價值，習總書記強調“構建中國特色社會主義哲學社會科學，要從人抓起，久久為功，要實施以育人育才為中心的哲學社會科學總體發展戰略?！比瞬攀钦軐W社會科學發展的決定性要素，高校作為哲學社會科學“五路大軍”中的重要一支，是繁榮發展中國特色哲學社會科學的主陣地，它匯聚了大批哲學社會科學人才，如何建設一支強大的哲學社會科學研究隊伍是高校推進中國特色哲學社會科學繁榮發展亟待解決的問題，而青年科研人才的隊伍的建設尤為關鍵。

一、高校哲學社會科學人才隊伍建設中存在的主要問題

1、 高校哲學社會科學人才隊伍結構不合理。在高校連年擴招以來，伴隨著高校學生的大幅增長，高校人才總量不足，人才結構不合理，迫切需要增加教師數量，合理配置人才。由于長期計劃經濟體制影響的根深蒂固，出現高校人才隊伍建設中機會資源分配不公，年齡結構老化，已影響到高校的長遠發展。專業設置于社會需求存在較大的距離，社會需求萎縮的學科教師出現了相對過剩，而某些熱門學科的教師卻存在短缺現象。目前，在高校中優秀的哲學社會科學人才還不多，高水平的哲學社會科學有些創新團隊偏少，制約著高校哲學社會科學整體實力的提高。

2、 高校哲學社會科學人才隊伍建設的思想觀念有待加強。目前，高層次人才的短缺已經成為制約我國高校核心競爭力提高的瓶頸，哲學社會科學研究的理論水平和方法相對滯后，創新性研究成果相對缺乏，在國內外產生重大影響的科研成果數量不多。一部分高校沒有牢固樹立人才資源是第一資源的思想，缺乏科學的人才激勵機制和人事管理機制，導致高層次人才流失嚴重。人事制度改革步伐較慢，導致在管理目標、管理方法和管理內容上仍然存在行政干預過多的問題，難以形成優勝劣汰的競爭機制。由于長期以來產生的計劃運作模式和管理，資金投入與扶持嚴重不足，哲學社會科學青年人才的科研創新環境以及工作生活環境亟待改進和完善。

3、 高校哲學社會科學發展的考核評價制度不完善。目前，高校哲學社會科學教師的業績考核體系仍不完善，評價往往唯學歷、職稱、資歷來考察和評估，而實際教學水平、科研能力往往不加考慮，優秀人才很難脫穎而出，實現哲學社會科學青年人才成長的政策性障礙仍然存在，極大地限制了青年人才作用的充分發揮。

二、優化管理制度，為哲學社會科學青年教師營造寬松的學術環境

1、為青年教師打造寬松的學術環境。高校不僅要培養、引進一流的哲學社會科學學術大師，而且要構建高層次人才高地，逐步形成一套較為完善的、覆蓋各類人才隊伍的培養體系。高校哲學社會科學青年教師，科研能力處于黃金發展期，是高校教師中需要支持和激勵的重要群體。高校應創造良好的科研條件，營造自由寬松的學術環境，激勵和引導優秀青年科研人才脫穎而出。

2、實行多元的考核和評價機制。哲學社會科學研究有其學科差異和學術的內在發展規律，其學科發展和成果的轉化需長期的積累，哲學社會科學青年教師的學術素養和學術潛力更需要長期的觀察才能作定性評價。為了使青年科研教師不盲目為應付考核、完成硬指標而低水平重復研究，高校應實施多元的考核評價機制，注重將年度考核、聘期考核相結合，適當延長考核時間。評價指標設計應盡可能把青年科研教師從過于機械、苛刻的考評標準中解放出來，激發科學研究的內在興趣，一方面實行分類評價，使其因學科特點不同而呈現多樣化；另一方面實行同行交流、代表作評價制度，更充分地體現成果的質量和貢獻，使青年教師能在寬松的學術環境中沉淀自己的科研成果。

3、采取多樣化激勵機制。為了調動和保護青年教師的科研積極性，高校應圍繞青年教師的不同需求探索多樣化的激勵機制，引導并解答青年教師學學術成長道路中的多樣化問題。除了住房、薪酬、科研獎勵等物資激勵外，還可根據青年教師成長階段的自我發展需求給予工作激勵、成長激勵等非薪酬激勵方式。如：職稱晉升方面，對一些科研能力突出、科研貢獻重大的青年教師，給予破格晉升通道；科研平臺建設方面，可以選拔、扶持優秀青年教師提前進入學術團隊帶頭人的的行列；自身能力提升方面，可為青年科研教師的高校訪學、出國留學、參加高端學術會議等創造條件；個人發展方面，對于管理能力突出的青年科研教師可以大膽提拔至學術重要崗位，激發青年教師的科研積極性和創造性。

三、構建人才培養體系，培養高素質的哲學社會科學研究青年人才

青年教師是教師發展的初級階段，哲學社會科學研究的自身特點和規律使哲學社會科學青年教師的成長呈現周期長的特點，以科研項目為發展平臺，制定不同階段、不同層次的專業培養方案，科學構建青年人才培養體系。

1、引導青年教師明確研究方向和目標。青年教師入職的前三年屬于科研適應期，這時期他們對開展科學研究充滿迷茫和困惑，科研方向和目標不是很明確，這時學校要給他們特別的關懷和引導。第一，充分發揮老教師對青年教師的傳幫帶作用，老教師把青年教師納入自己的科研團隊中，通過科研活動過程的鍛煉，使青年教師對科學研究產生興趣，掌握科學研究的方法，確立科研方向和目標；第二，設立“校青年基金項目”、“青年后期資助項目”等科研基金項目，使青年教師盡快進入科研角色，初步具備獨立開展科學研究的能力。

2、提升青年教師獨立承接科研任務的能力。青年教師入職的第四到第七年屬于科研發展期，這一時期他們的專業知識結構相對穩定，具備一定的研究基礎，科研方向明確，此時學校應該大力支持，積極推介青年科研人才脫穎而出。如：指導并大力支持青年教師申報“國家社科基金青年項目”、“教育部人文社科研究青年項目”、“教育部人文社科研究專項任務項目”、“全國教育科學規劃項目”等高層次研究項目，鼓勵青年教師走出學校，積極承接企事業單位委托的橫向科研項目，為地方經濟服務。學?？梢栽O立“青年團隊建設項目”，培養一批科研團隊負責人，為以后申報國家社科基金重大項目、教育部人文社會科學研究重大項目等打下堅實的基礎。

3、打造青年教師成為相關研究領域的拔尖人才。青年教師入職的第八到十二年屬于科研上升期，此時科研方向穩定，前期科研成果豐厚，科研團隊基本形成，此時期應支持他們申報國家重大科研項目，申報國家高層次人才支持計劃，如“長江學者”、“千人計劃”等人才建設項目，加強國際合作研究，使青年骨干科研人才成長為本研究領域內有影響力的拔尖人才。

高校哲學社會科學青年教師，承載著我國哲學社會科學人才培養和哲學社會科學繁榮發展的雙重使命，是建設中國特色哲學社會科學話語體系的重要力量。高校要始終以青年教師的發展為核心，優化制度管理，制定符合人才成長規律的人才培養方案，最大程度地發揮哲學社會科學青年教師的科研潛能，建設一支質量上乘、結構優良、有創新力和競爭力的哲學社會科學研究青年人才隊伍。