薪酬管制對國有上市銀行高管薪酬的影響研究①

蘇思蒙 李冰 張宗利

摘 要：國有企業高管人員的薪酬激勵一直是困擾國資委以及管理實務屆的難題，國有上市銀行的高管薪酬機制也毫不例外，銀行高管聘任行政色彩濃厚、薪酬結構不合理、信息披露制度不完善等問題層出不窮。本文通過闡述薪酬管制的產生背景和相關理論，以相關文獻資料為基礎，深入分析薪酬管制對國有上市銀行的高管薪酬造成的影響，提出薪酬管制的存在，使得高管在職消費和腐敗現象增多，薪酬與企業績效的正相關性降低；銀行高管薪酬粘性有所減弱；高管薪酬的結構如持股比例偏低，中長期激勵比例少的特征更加明顯，最后提出薪酬管制背景下加強國有上市銀行高管薪酬合理化的建議。

關鍵詞：薪酬管制 上市銀行 高管薪酬 國有企業

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（b）-038-02

隨著國家經濟結構轉型的持續推進，國有上市銀行改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭的新環境下，高管薪酬激勵和以此提升銀行績效成為亟待解決的問題。自由市場經濟的成熟，股權分配比例的轉變，國有銀行權力集中度較之前減低，管理的復雜度和市場風險也一并上升。銀行所有權和經營權的分離加大，受經理人市場機制和金融監督機制的不健全影響，造成代理成本增加和銀行經營效率降低的現實問題出現。在此背景下，以薪酬管制制度為研究對象，深入探討其對銀行高管薪酬機制和經營績效的正面及負面影響，通過理論分析和實踐總結，對國有上市銀行高管薪酬機制的建設提出一些思考和建議，具有重要的學術意義和現實意義。

1 薪酬管制概述

1.1 我國薪酬管制產生的背景

西方發達國家如美國等，在上世紀70年代開始，對于國家的一些受管制行業，如鐵路公路運輸、航運、電力、通訊等，針對企業經理人薪酬開始進行政治干預。到90年代初期，經理層薪酬管制的行業擴大，對過高薪酬的限制成為正式的法律規定，具體手段包括薪酬水平控制、薪酬制定的嚴格要求和高管薪酬的透明披露等。

中國國企改革歷經三十多年的歷程，一直以塑造核心競爭力，在國內外市場經濟格局下取得競爭優勢為主要目標。隨著世界經濟一體化趨勢的形成，國家經濟增速減緩，企業面臨更加嚴峻的發展環境，國企高管的薪酬機制成為理論界和實務界討論的重點。國企改革逐步深入的同時，現代企業制度逐步構建，對高管的薪酬激勵機制更加關注，在這一背景下，“薪酬管制”適時出現，并對國企高管和國有企業各方面帶來很大的影響。

國企高管中的大部分是由政府任命產生，帶有“政府官員”或者“行政級別”的特殊性，并非通過競爭和公開選拔方式產生，也并不是自由市場經濟中職業經理人。這些高管作為國企經營管理的人力資本，應該根據什么來進行價格確定，成為學術界和實務屆普遍關注的問題。另外，國企在行業中基本居于壟斷地位或者具有公共服務的性質，受到國家政策資源的支撐和保護，國企高管的個人能力水平和國企的高利潤之間，其相關性也值得探討，再加上國企高管的政治身份以及由此帶來的“政治晉升”偏好，這些都造成了國企高管與職業經理人的差異，影響到企業業績和高管薪酬的關系。

1.2 我國薪酬管制相關政策

2008年，金融危機背景下，國企高管與企業和市場極不相符的薪酬成為社會關注的焦點，引發公眾的疑慮和思考。2009年9月，中國財政部、審計署和國資委等聯合頒布《關于進一步規范央企負責人薪酬管理的指導意見》，這是“限薪令”的首次出現，要求中央企業負責人的基本年薪與企業職工工資水平維持在一定比例范圍。2013年兩會期間，國務院頒布《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，將收入分配制度改革的側重點轉向國企高管的薪酬機制方面。2015年1月1日，中央政治局通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》。對多家中央企業的負責人薪酬進行下調，這一改革方案的提出，正式明確了薪酬制度改革將成為中央企業建立現代企業制度的重要組成部分。

2 薪酬管制對國有上市銀行高管薪酬產生影響的理論分析

2.1 最優契約理論

最優契約是指在現實約束條件下，為了使代理成本達到較優效果的一種契約。在所有者與經營者利益不一致而產生代理問題的時候，需要給經營者提供一定的激勵使他們做出維護股東利益的行為。最優契約理論認為，提供一種最優薪酬激勵契約能夠使得代理成本最小化，在這一目標下，企業所有者愿意支付高于“留任價值”的薪酬給企業管理者。

2.2 管理層權力理論

管理層權力理論認為，在信息不對稱的情況下，企業所有者無法對管理層薪酬契約的設計達到百分之百的掌控，企業管理層有動機和能力對自身的薪酬設計產生影響，管理層的薪酬激勵并不一定減輕代理成本，反而可能成為代理問題的一部分。

2.3 人力資本理論

人力資本理論認為企業高管所擁有的從業經驗、學習能力、經營管理能力以及組織決策能力等都是人力資本，具有稀缺性和專用性，比普通人力資本具有更高的價值，也很難被替代。這樣的人力資本對于企業的持續性穩定發展具有重要作用，因此需要高水平的報酬，制定有效的激勵措施，來促使其為企業的戰略目標服務。

3 薪酬管制對國有上市銀行高管薪酬的影響分析

3.1 銀行高管薪酬與銀行績效正相關性降低

薪酬管制的薪酬契約在激勵企業績效方面，無法發揮充分的激勵作用。薪酬管制導致的制度成本，在職消費成本等有可能超出預期，對企業績效造成不利影響。眾多實踐和理論研究也證實了銀行薪酬管制與企業績效正相關性并不明顯。王曉文，魏建（2014）利用非平衡面板方法檢驗薪酬管制對企業績效的影響，證明了薪酬管制降低了企業績效。郭傳銳（2015）以我國在滬深兩市上市的16家商業銀行為研究對象，通過收集2008年～2014年的樣本研究所需的數據，運用計量經濟模型證明，薪酬管制降低了我國國有上市銀行高管薪酬與績效間的相關性，不利于我國上市商業銀行對高管進行薪酬激勵。

3.2 銀行高管薪酬粘性有所減弱

粘性是指在企業業績上升和下降時，高管薪酬變動的幅度具有不對稱的特點，業績上升時薪酬的變化幅度相對更大一些。受委托代理機制的影響，國有上市銀行中的管理層普遍存在薪酬粘性。而穩健的薪酬制度，獨立董事結構可以提高銀行公司的薪酬業績敏感度。

張麗（2013）選擇中國15家上市銀行2005年～2011年83份年報作為研究樣本，研究我國上市銀行高管高管薪酬粘性是否存在。得出結論：我國上市銀行高管薪酬不存在粘性特征，這可能與銀行業高監管的行業特征及2009年金融業高管限薪有一定的關系。胡哲帥（2014）以2010年《商業銀行穩健薪酬監管指引》的影響為研究對象，對高管薪酬是否存在粘性以及粘性強弱變化進行了實證分析。研究發現，我國銀行高管薪酬存在粘性特征，而且在2010年指引頒布后高管薪酬的粘性程度較2010年前相比有所減弱。

3.3 銀行高管薪酬的結構特征更加明顯

當前，國有上市銀行高管薪酬與銀行績效關聯度較低，在長期激勵手段影響的情況下，很多高管以當期報酬和固定報酬為主，造成了高管貨幣性收入增長，在職消費增多，忽視銀行長遠利益等問題。薪酬管制之后，諸多實踐和研究證明，政府對銀行高管的薪酬干預，加重了銀行高管薪酬原本的結構特征。

張棟，鄭紅媛（2015）以2006年～2013年國有上市銀行為樣本研究薪酬管制影響，發現薪酬管制對高管薪酬結構和發放機制產生了重大影響。薪酬管制政策前后，高管薪酬沒有顯著的調低，部分銀行甚至不降反升。按照薪酬管制的政策要求，國有銀行高管績效薪酬中包含 50%的遞延支付或是風險基金。但受信息披露制度存在的漏洞影響，大部分銀行并沒有披露延期支付的具體考核辦法，也沒有披露這部分薪酬的發放辦法信息。沒有一家銀行扣除高管延期支付薪酬，高管職責內的風險超常暴露后的延期追索和扣回機制也十分缺乏。這些現實狀況都加劇了銀行高管薪酬結構中中長期激勵機制缺乏的問題。

4 薪酬管制背景下加強國有上市銀行高管薪酬合理化的建議

4.1 優化銀行內部治理機制解決制度缺陷

在現代商業銀行治理結構中，必須體現結構制衡關系的制度運轉機制。決策權被安排給銀行的董事會必須具有獨立性，具有實際執行重大決策的權利，管理層保證自主的經營管理權，內部監督控制權的配置則相當重要。通過董事會、監事會與經營管理層形成國有銀行內部相互制衡的格局，以保障高管薪酬體系的合理性。在有效的內部治理機制下，獨立董事在公司董事會中占據一定比例，并能夠行使重大決策，就能夠建立有效的薪酬委員會，通過多層次的科學的薪酬監管體系，客觀公正地對銀行管理層的經營業績進行考核和評價，并根據實際情況完成高管薪酬體系的設計和監督實施。

4.2 構建良好的薪酬激勵約束機制和評價體系

銀行內部的委托代理關系十分復雜，必須建立科學的激勵約束機制，來保證銀行內部各個業務機構和各層級的管理人員形成合力，降低個別高管的短期行為造成的經濟損失風險。我國國有上市銀行現行的高管薪酬結構特征明顯，集中表現在薪酬激勵方式單一，管理層持股比例偏低，薪酬約束和激勵作用不能充分發揮。同時，薪酬負面激勵缺乏，薪酬結構中主要是短期激勵，中長期激勵機制較少，高管職責風險管控和延期支付的實施較少。

可以考慮建立多方面多層次的考核及激勵制度。制定高管職責風險控制機制，引入延期支付、延期追索和扣回機制，將業績評估、長效激勵與風險管控相結合，制定更公開透明的薪酬制度。業績考核指標必須涵蓋銀行管理的安全性、流動性、盈利性這三個基本要求，將短期激勵和中長期激勵結合起來，建立全面評價的指標考核體系。同時建立問責機制，正激勵和負激勵結合，以充分發揮激勵功效。

4.3 薪酬管制政策相關條款的進一步完善規定

銀行高管除了貨幣薪酬機制的合理完善，還需要防范在職消費和隱形腐敗的發生。國企上市銀行信息披露制度還不完善，帶來監督管理的困難，造成財務信息和薪酬相關透明度偏低，在職消費的數額巨大，成為社會公眾關注的焦點，因此，要規范在職消費科目和規則，加強明細費用的信息披露制度。主要手段包括對在職消費科目進行規范和細化，強制性要求上市銀行按照一定的時間和內容詳細披露。配合薪酬管制制定配套的法律法規，強化規范國有上市銀行管理層的行為。薪酬披露制度相關條款和內容進一步細化，要求披露銀行高管人員的薪酬結構、考核請款和具體發放等，通過薪酬信息披露的公開透明化，接受監管機構和社會團體的全面監督。

4.4 完善銀行業法規監管體系減少腐敗發生

對銀行業實施有效監管的最大保障是金融法律法規，因此，建立健全銀行業監管法律體系至關重要。在《中國人民銀行法》的引導下，針對目前的金融市場發展需要和需求，重新梳理現有的金融監管法律、法規和制度。為實現與國際金融制度的同軌發展，針對世界金融法律法規的內容，對我國上市企業監管相關的法律法規進行調整重建，完善銀行業監管法律法規體系建設，尤其是強化信息披露制度的作用，建設全面系統的法規體系。嚴格規定信息披露的內容、披露方式、披露要求以及法律責任。通過信息披露制度，充分發揮市場監督約束的作用，使優勝劣汰的作用過程得以切實展現，從而提高銀行高管薪酬體系的公平合理性。

參考文獻

[1] 王曉文，魏建.中國國企高管薪酬管制的原因及其對績效的影響—基于委托人“不平等厭惡模型”[J].北京工商大學學報社會科學版，2014，29（1）.

[2] 郭傳銳.限薪令背景下我國上市商業銀行高管薪酬與績效關系的實證研究[D].東北財經大學，2015.

①基金項目：佳木斯大學國家社科基金培育項目《薪酬管制背景下的國有企業股權激勵問題研究》（項目號：2016JDGP08）。

通訊作者：李冰（1970-），女，遼寧海城人，管理學碩士，佳木斯大學經濟與管理學院，教授，主要從事管理學、人力資源管理方面的研究。