企業在校園招聘中存在的問題及對策研究

張世免 孫小剛 劉玉 黃潔誼

摘要：校園招聘作為一種成本低廉、收益頗大的招聘方式，受到了越來越多企業的青睞。校園招聘會已經成為高校畢業生就業簽約的主要渠道，但在實際的校園招聘活動中，總會出現層出不窮的問題，影響了校園招聘的質量和效果。本文分析了企業在校園招聘中存在的一些問題，并提出了相應的對策，以增強企業專場校園招聘的質量和效果。

關鍵詞：校園招聘；面試；甄選

一、企業在校園招聘的現狀

企業專場校園招聘時間集中在每年的10月至12月，這段時期堪稱為企業專場校園招聘的黃金時期，70%的企業選擇在這段時期進行校園招聘。學校一般為企業校園宣講會提供的場所主要有教室、圖書館報告廳等。每年校園招聘開始前期是在10月中下旬，應屆畢業生對企業專場校園招聘參與度并不高，在校園招聘中期的11月份，應屆畢業生對專場校園招聘參與度高漲，除了頻繁參加本校校園招聘外，還會有選擇地參加外校的校園招聘，12月份是校園招聘后期，有就業意識的應屆畢業生大部分已找到工作，而考研、考公務員的應屆畢業生對企業專場校園招聘熱忱不太高，應屆畢業生對企業專場校園招聘時間上基本上呈現出“前期觀望、中期重視、后期忽視”的格局。

二、企業在校園招聘中存在的問題

（一）前期準備不足

（1）招聘時間缺乏規劃。一些中小企業在招聘時間上常常會在校園招聘中與實力強大，知名度高的大型國企，知名外企等撞車。由于其自身在管理制度，薪酬體系、經營實力等方面無力與大企業抗衡往往成為應聘的練兵場，即使收到畢業生簡歷，但最后能簽約的卻寥寥無幾。（2）招聘經費不充裕。缺乏對招聘的經費規劃，有的企業沒有根據實際財務狀況，隨意拿出一點經費用于招聘。對招聘廣告，宣傳冊，筆試、面試等資料準備不足，未能提前做好企業品牌宣傳工作。（3）招聘資料準備不充分。在宣講會過程中，對宣講內容的PPT制作粗糙，沒有突出主題，有的只是放置了公司的標志或者宣傳片，對于公司的組織架構、企業文化、人才戰略等信息都未做詳細解說。有的企業用往年的PPT進行宣講，未及時更新。（4）招聘信息不暢通。沒能和校方保持暢順的溝通協調，未能充分學習掌握多媒體使用及故障應急處理技巧，或者未能讓校方安排專門的技術人員參與校園宣講會多媒體設施的監控。

（二）招聘過程中缺乏專業的校園招聘隊伍

（1）企業對專場校園招聘組的成員安排不太合理。有的企業在招聘組成員安排上，派出了入職未滿一年資歷尚淺的員工擔任校園招聘小組成員，或未能考慮安排直接用人部門的人員擔任招聘人員。（2）招聘人員評價標準不一致。招聘人員的價值觀不同，考察應聘者的側重點也不一樣，往往會在決策時意見出現較大分歧的現象。（3）有些企業招聘人員在招聘會上出現不尊重應聘者的現象。例如，對于應聘者的提問表現得很不耐煩，缺乏熱情和耐心解答。（4）有的企業未能進行校園招聘崗前培訓，對招聘人員的著裝沒有統一的標準，有的招聘人員職業意識不太濃厚，對自身著裝缺少要求。

（三）招聘過程中甄選方式不合理

（1）筆試沒有因崗設題。不管應聘者申請的職位差別有多大，都要參加測試內容一模一樣的筆試。（2）簡歷篩選不科學。有的企業大張旗鼓地進行了筆試，僅僅通過筆試成績來決定下一輪應聘者，忽視筆試成績的能力偏向。（3）面試題目大同小異。比如由求職者進行簡短的自我介紹，面試官按照簡歷的內容提問，內容大部分圍繞：“你為什么愿意加入我們公司？”“你認為我們公司在招聘環節上還有哪些地方需要改進呢？”等。由于求職者參加了多場面試，對面試中最常遇到的問題大致有個底。（4）錄用決策“閃定”求職者。有的企業在宣講會結束后對留下的求職者全盤接收，有的企業在雙選會上未經嚴謹的考核方法，直接錄用來應聘的求職者。

（四）后期工作不夠完善

（1）有的企業片面地將專場校園招聘理解為解決當前人員緊缺的一種手段。即使在完成校園招聘后，也未能及時給與錄用者反饋信息。很少有企業對校園招聘進行后期評估，沒有對招聘效果及成本進行總結。（2）有的與畢業生簽訂了實習協議的企業，沒能及時統一管理簽約的畢業生，缺乏雙向溝通的工具，簽約后缺乏對實習行程安排及畢業生問題的回答。

三、完善企業在校園招聘的具體措施

（一）做好專場校園招聘準備工作

1.選擇好招聘的時機

校園招聘可分為五個階段：一是9月下旬到10月底的中高溫預熱階段，二是11月初到12月中旬的高溫白熱階段，三是12月下旬到1月上旬的中低溫退熱階段，四是來年的3月初到4月底中高溫余熱階段，五是5月初到6月中旬的低溫涼化階段。因此，企業應把握好招聘時機進行校園招聘。

2.做好專場校園招聘經費的預算

企業在年度利潤中應設置固定比例的預算作為校園招聘費用，當校園招聘量多時，可以根據實際情況設置浮動的招聘費用比例。提前制作好招聘廣告，印制別具特色的企業宣傳小冊子提升企業形象，準備好筆試、面試資料。

3.做好校園招聘宣傳材料

企業在招聘宣傳材料制作上，應對企業做簡單的介紹以便求職者更清楚地了解企業的性質。在宣傳冊的制作中，明確列出招聘崗位和任職資格，同時可以把不同崗位的職業發展通道描繪出來，用未來的職業發展吸引求職者。另外，還可以根據往屆校園招聘中大學生所提問題，集中匯總，回答最受關注的幾條問題。在大型的招聘會上，可以聯合多個招聘企業，共同制作招聘會會刊，免費發給前來求職的學生。

4.及時與校方保持聯系

企業招聘前，應當根據所招專業與相應的院系提前溝通，了解學校畢業政策、畢業時間。確定具體的日期、場地。盡量爭取讓校方安排專人負責現場媒體設備的監控及維護工作。為了確保招聘工作順利進行，企業可設立校園招聘大使。通過校園大使，企業可以更方便的安排校園招聘活動，第一時間獲得學校的相關規定和安排資訊，及時調整宣講細節活動，從而減少學校與企業間誤會，有利于維護長期校企合作的關系。

（二）嚴格選拔、培訓校園招聘人員

1.注重校園招聘人員的搭配組合

首先，應盡量避免安排新入職或經驗不足的員工擔任招聘人員。其次，在挑選招聘人員的時候，除了安排人力資源部的工作人員以外，還應挑選用人部門的經理或資深員工共同參與。

2.加強招聘人員的培訓，建立統一的甄選標準

在嚴格挑選招聘人員后，應加強對他們

的培訓，建立統一的甄選標準。首先，培養招聘人員保持客觀、公正、公平的心態， 對每個應聘者一視同仁， 把崗位招聘標準作為唯一的選拔依據。其次，幫助招聘人員克服各種障礙或誤區，如首因效應、暈輪效應、對比效應、負面效應等。最后，對招聘技能、方法和相關人員測評技術進行培訓。

3.注重衣著形象

“首因效應”在甄選應聘者時應避免，但在某些場合下可以巧妙應用“首因效應”。為展現企業形象，給畢業生留下一個良好的印象，吸引畢業生對企業產生興趣，校園招聘團隊應該在招聘過程中規范著裝，塑造良好的員工形象，增加企業的權威性。

（三）科學甄選

1.把筆試成績作為借鑒方法之一

企業不應只通過筆試成績，就決定是否錄用，而是根據具體筆試答題內容的正確率偏向考慮求職者的特性。不能過度關注求職者的筆試最后分數，而應該把筆試分數作為一種參考。由于不同崗位對專業要求不同，企業還應該根據崗位要求不同，設置不同的筆試題目，從而提高錄用準確率。

2.嚴格設置面試題目

為了避免求職者對大眾面試題目的練習效應，企業在面試題目設置上應多費功夫。人力資源部可以根據多年的面試經驗進行總結，形成具有企業特色的一套面試題目大全。比如，在無領導小組討論的題目設置上，可以就企業目前的爭論焦點設置討論話題，也可以對社會時事設置題目，并設置好考核權重、評分標準，從而提高面試的效度。

3.綜合考核，謹慎錄用求職者，規避用人風險

拒絕單一的考核方式，應多渠道對求職者進行全方位的考核。在錄用求職者過程中，應詢問是否有考研究生、考公務員、出國的意向，避免簽約后毀約成本的增加。盡可能地了解求職者求職的真實意圖，簽約時雙方約定好違約金、雙方的權利義務等條款，盡量規避雙方簽約風險。

（四）做好校園招聘后期的工作

1.及時向錄用者發放錄用通知書

應根據求職者各項表現的成績與評價盡快做出錄用決策，及時向錄用者發出錄用通知書。對于沒有錄取的求職者，也應該發出辭謝通知書，委婉的說明原因，并將其錄入企業的人力資源數據庫中。這樣做不僅能夠贏得應聘者的尊重，也能提升企業的形象。

2.設置專員負責校園招聘后期維護工作

包括對錄用人才通訊錄管理，實習問題解答，實習路線安排，耐心回答錄用人員對公司制度、福利方面的問題，做好員工關系維護工作，并做好校園招聘評估工作。

參考文獻：

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[4]劉宏.中小企業如何有效進行校園招聘[J].高教高職研究，2011，（75）：196.

基金項目：2016年湖南省大學生研究性學習和創新性實驗計劃項目（應屆高校畢業生薪酬期望調查與就業指導——以湘潭市三所高校為例）；2015年湖南工程學院青年科研重點項目（基于內涵式發展的高校青年教師激勵機制研究）；2015年湖南省教育科學規劃課題（高校教師績效評價體系研究）

作者簡介：張世免（1982），女，湖南張家界人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。