簡析高級管理人員薪酬與股東財富關系

張瑜

摘 要：在公司制企業制度下，高層管理人員顯現出越來越重要的作用，而如何有效地對高層管理人員進行激勵，是公司治理機制中非常重要的一環。同時，高級管理人員過高的工資已經飽受世人詬病。因此，如何合理地實現股東利潤最大化，又能合理安排高管薪酬成為理論界研究的熱點。本文試圖探究高管薪酬與股東財富的關系，進而通過股東利潤確定高管報酬，旨在發現一條在公司中激勵高管努力工作的可持續發展之路。

關鍵詞：股東財富 高管薪酬 激勵

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）07（b）-143-02

1 研究背景

企業的最終目標是保護股東利益，實現財富最大化。由于信息不對稱和委托代理理論等原因，股東與管理者之間存在著各種矛盾和利益不一致的地方。治理公司的一大難題就是股東與管理層的矛盾沖突，要維護股東的利益，就要協調好股東與高管之間的行為方式，降低代理成本，防止管理層為了自身利益盲目投資或投資欠缺。公司較高的利潤是股東財富最大化的一種標志，源源不斷的利潤可以為股東創造出更多的財富，從而也保護了股東利益。根據公司利潤來制定高管報酬是目前制定高管薪酬的主要方式，公司利潤越高高管的薪酬越高，進而實現高管的目標，而高管實現個人目標會鼓勵高管努力工作，股東的利益也隨之實現。因此，高管薪酬的實現可以推動股東實現財富最大化。

2 基本概念

2.1 高管薪酬

高管指的是財務報表中披露的高級管理人員，主要包括總裁、首席執行官、（副）總經理以及董事會秘書等其他管理人員。

由于高管管理公司并提高公司業績，為了回報高管的工作成果，公司便向高管支付一定的報酬，這部分報酬便是高管薪酬。高管薪酬的形式包括兩種，一種是現金式報酬，另一種是股權式報酬。

2.2 股東財富

股東財富是通過投資股東實現財產的總額，一部分是上市公司分配給股東的股利，另一部分是股東股票的市場價值。由于股價的波動具有不確定性，還可以采用股票的投資報酬率來表示股東財富。股票投資報酬率也包括兩部分，即股票股利的回報率和資本利得的回報率。

3 高管薪酬基本理論

3.1 代理理論

代理理論是高管薪酬理論的基礎，現代公司制所有權與經營權分離的特點，再加上企業所有者與經營者的目標不一致，這就造成兩者利潤的沖突，代理成本就應運而生。因此，我們研究高管薪酬也要在代理理論的指導下進行。

代理理論，從企業績效和薪酬契約兩方面來衡量企業高管薪酬水平。根據委托代理理論，通過將股東和管理者的利益緊密地結合在一起，可以有效地降低股東與管理者之間的代理成本。同時，管理者的薪酬應該按照企業的盈利水平，即根據企業利潤水平來支付管理者的薪酬。所以，企業可以通過薪酬獎勵和激勵，鼓勵管理者盡最大努力為公司提高利潤，實現股東財富最大化的目標。

3.2 管理者權利理論

該理論的基本觀點是：由于各種內外部原因，高管薪酬的制定并不能由董事會把握，高管就會有操縱自己報酬的機會，高管對薪酬的影響力隨著其權力的增加而增大，最終高管采用各種手段暗箱操作后的薪酬制度才是公布于眾的薪酬制度。董事會的結構和公司治理結構決定了高管的權利大小，由于公司和董事會結構不合理，會造成高管利用便利職務之便操縱薪酬制度，嚴重影響高管薪酬的公平性。

因此，對于研究高管薪酬與股東財富的關系問題時，管理者權利理論可以提供堅實的理論基礎。在管理者權利理論的基礎上，我們可以更加清楚地認識到高管權利與高管薪酬變化的關系，辯證地看待高管的權力。

4 政策建議

為了更好地發揮高管在公司中的重要指導作用，并且更好地保障股東的利益，提出以下四點建議。

4.1 制定合理薪酬計量指標，激發高管的工作積極性

目前，上市公司衡量高管薪酬水平逐漸開始考慮公司的發展潛力，但主要參考依據仍然是企業利潤。這種衡量方式可能會給高管傳達出急功近利的信號，誘導他們做出操作會計利潤等其他不正當的手段，以達到提高薪酬的目標，進而阻礙了企業的可持續發展。因此，企業在制定薪酬指標時應該綜合考慮多方面的衡量指標，避免單一衡量指標的片面性，最大程度激發高管的積極性，使高管目標與股東目標相一致。

4.2 完善資本和經理人市場建設

我國資本市場出現較晚，發展不健全，存在股價不穩定等問題，這是我國資本市場發展中瓶頸問題。健全的資本市場和高效率的經理人是高管薪酬體制健康運行的保障。因此，應實施相關手段，降低資本市場的盲目性與滯后性，引導資本市場有序健康發展，保證股價能夠代表企業的真實發展水平，提高高管薪酬制度的準確性。同時，發展相應的經理人市場，制定出嚴格的獎勵懲罰制度。當企業營業利潤較好時，會吸引更多的企業來聘用他，他就掌握了選擇的主動權；當營業利潤不佳時，會給他的聲譽造成不好的影響，甚至丟掉工作。因此，成熟的經理人市場，可以為高級管理人員有序發展和競爭提供堅實的平臺，激發積極性與創造性，建立健全資本市場的發展，完善高管薪酬激勵制度。

4.3 完善董事會治理體系，增強董事會獨立性

要提高董事會的獨立性，就要將監督機制引入董事會體制。獨立董事制度無疑是現代公司制的一項有益補充。獨立董事制度要求獨董在董事會總人數有要求，但是大多數上市公司卻沒有達到1/3以上的比例要求，獨立董事制度不能發揮其真正作用的原因也毫無疑問了。所以，獨立董事比例的提高勢在必行。但是，提高獨董比例并不意味著就能從根本上改變董事的治理體制，各種貪污受賄、結黨營私的行為還是沒有從根本上消除。究其原因在于，獨立董事的報酬是固定的，大部分依靠其自身的責任感和使命感，而不是根據其努力程度。獨立董事的薪酬體制不完善，董事會的獨立性就毫無保障。因此，要逐步建立健全獨立董事的薪酬制度，從根本上激發獨立董事的工作熱情，發揮獨立董事監督機制，進而提高董事會的獨立性，提高公司的運行效率。

4.4 制定合理的高管薪酬激勵制度

市場經濟下，所有人都是理性的經濟人。因此，要提高高管的工作水平，歸根結底還是要落實到報酬上。董事會下設的薪酬委員會主要負責對高管的薪酬進行考核和評價，為高管薪酬的制定做出有益貢獻。但是，現階段建立薪酬委員會的上市公司還較少，出現了責任履行不明確、人員配備不完善等問題。我國上市公司應該積極建立薪酬委員會，薪酬委員會的成員應該獨立于公司高管，以提高薪酬委員會的獨立性。因此，任命人員時，可以注意以下幾個方面：首先，選拔的人員應該德才兼備。他們應該具有較高的思想品質和職業道德，熟悉相關法律和企業規章制度，精通財會、金融，具有較強的分析問題解決問題的能力，對委員會的有序發展提供保證。其次，委員會應該提高內部控制水平。類似于會計師事務所的5年輪換制度，薪酬委員會也應該確定輪換機制，定期調動內部人員職務，增強員工工作熱情，提高內部控制的作用和水平。積極組織委員會成員的學習與培訓薪酬相關知識以及最新的法律法規，幫助其提高自身業務水平和工作能力。目前，薪酬委員會的會議次數遠遠低于國家法律規章規定的次數，這顯然降低了委員會交流談論有關高管薪酬問題的機會，不能使委員會成員充分履行協助董事會考核高管薪酬的職責。因此，薪酬委員會應該定期召開會議，積極探討公司近期高管薪酬的相關問題，具體問題具體分析，力求大大減少高管薪酬制度的不合理性。

參考文獻

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