企業員工創新自我效能及其影響因素的研究綜述①

馬琳 張惠康 楊映雪

摘 要：創新和創造力是21世紀人才需要具備的能力，也是組織發展的必須因素。基于社會認知理論，創新自我效能感是一個將自我效能感與創新理論相結合而提出的新概念。通過梳理現有文獻，回顧創新自我效能感及其影響因素在各研究領域的現狀。從定義、測量方法、影響因素、效應等方面對相關文獻進行了綜述，并對今后進一步研究作出了展望。

關鍵詞：自我效能 創新 績效

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）08（b）-172-04

21世紀是一個以創新為主的知識經濟時代，在這樣一個競爭激烈的時代，創新是決定組織生存以及幫助企業獲得及維持競爭優勢的關鍵因素。員工創新是企業創新的基本單元，也是組織創新發展的基礎。創新的結果具有不穩定性和不確定性，對于組織中的員工來說，創新需要強大的內在支持力，這種支持力表現為對創新行為的自信心，Band ura（2003）提出，“創新需要堅定不移的效能感，需要在各種情況下仍然堅持創造性的努力” [1]。本文基于社會認知理論及個體創新行為理論對創新自我效能感進行評述。

1 創新自我效能定義與測量

20世紀70年代，美國著名心理學家Bandura在其著作《思想和行為的社會基礎》中提出了“自我效能感”的概念，并將其定義為“個體對其自身有能力完成某一任務的信念”。自我效能感不僅直接影響著人們的應變能力和適應性，還通過對認知、情感、動機和生理喚醒等的影響調節人們的思想和行為變化。社會認知理論（Bandura，1997）認為，人類具有自我反思的能力和自我調節的能力，受到環境影響，突出人的主觀性因素對行為的影響[2]。自我效能理論主要關注個體因素中的認知因素，認為個體的心理和行為的改變都需要通過自我控制和自我調節來實現。個體有一種自然傾向，試圖控制自己的生活。在這個控制自己生活的過程中，有效的信念發揮核心作用。2002年，Tierney和Farmer沿著自我效能感及相關研究領域的研究思路，結合Amabile的創造力理論進行了開創性研究，提出“創新自我效能感”這一概念，定義為“個體對于其自身能夠取得創新成果的信念” [3]。國內學者彭紀生、顧遠東（2011）又在Tiemey和Farmer的研究基礎上，將創新自我效能感定義為“員工對其自身能夠在工作中展示創造力的信念，比如員工對其自身能夠富有創造力的完成任務、達到預期工作目標、極具創新性地克服困難與挑戰的信念” [4]。

最早的創新自我效能感量表可以追溯到Tie r n e y和Farmer（2002）的量表[3]。Tierney和Farmer經過分析、驗證，量表最后包括三個維度（產生想法、解決問題、改變或完善他人想法），共8個題項組成。該量表具有良好的信效度，因此被廣泛應用于后續研究中。此外，仍有一些學者致力于構建更詳細的測量創新自我效能感的量表。Carmeli和Schaubroeck（2007）根據Chen等（2001）的普通自我效能感量表，優化部分題項并加入有關創新范圍的內容后，制定了包括“與他人相比我能更富有創造性的完成大多數任務”等8個題項的量表[5]。Abbott 建構的創新自我效能感量表中將創新自我效能分為創新性思維自我效能和創新性績效自我效能兩個維度進行測量。中國學者陽莉華（2007）也編制了大學生創新自我效能感量表，包括敏感性效能感、靈活性效能感、獨創性效能感和流暢性效能感四個維度[6]。這些量表為創新自我效能感的研究提供了更多的方向。

2 創新自我效能的影響因素研究

個體創新行為理論的總體框架是將創造性自我效能感融入到創新和創造的過程中。它架構了一個多層次、多因素模型來分析創新行為的復雜性，它不僅解釋了不同環境因素是如何影響個體創造力的，也提出了可能產生創新行為的領域，即團隊、組織、機構和市場四個領域。因此，一些實證研究和文獻綜述試圖通過個體因素和組織因素來區別校驗創新和創造力。而眾多關于創新自我效能影響因素的研究也就不同領域進行了不同層次的分類討論。

結合已有創新自我效能的相關研究，可以大致將創新自我效能的影響因素分為三個層面：個體層面、組織層面以及個體與組織兩者交互層面。

2.1 個體層面

少數研究分析了個體層面影響創新自我效能的因素，包括人格特質、創造性思維、創新培訓。

2.1.1 人格特質

多年來，許多不同的傳統理論已經研究了人格特質與自我概念（self-concept）（如自我效能）之間的關系。Asendropf和van Aken（2003）認為人格特征應該作為核心變量處理，它有深厚的生物學根源，而且比較穩定，而自我概念變量是表層特征，更容易受到生活中的大事、生活背景和核心人格特質所影響[7]。部分研究會在人格特征與自我概念中建立交互關系假設從而展開研究，但研究表明，人格特征會影響自我概念而自我概念不會影響人格特征。波蘭選取了具有代表性的成年人作為對象，測試了大五人格對創新自我效能感的影響。結果顯示，經驗開放性、責任心以及外向性與創新自我效能呈正相關關系，情緒不穩定性和隨和性與創新自我效能呈負相關關系。但此項研究的調節變量是性別，這一顯著相關性模型的目標對象是女性，而對于男性而言，責任心和經驗開放性與創新自我效能感呈顯著正相關，情緒不穩定性與創新自我效能感則呈負相關關系。

2.1.2 創造性思維

創造性思維是一種相對較新的思維模式，主要是關于個體如何產生創造力信念。目前已經確定了兩種創造性思維模式：（1）固定心態：相信個體攜帶與生俱來的某種創造性技能。（2）可塑心態：相信個體可以通過努力提高自身創造力。Karwowski（2014）在波蘭進行了一項實證調查，研究發現可塑心態與創新自我效能感之間存在正相關關系[8]。因此，相信個體可以通過努力提高自身創造力似乎推動我們相信個體能夠完成創新性成果。社會認知理論并未直接驗證智力或創造力是否可能影響創新自我效能。然而我們可以認為，一定條件下，個體學習不僅探究了哪種創新能力能夠促進創新績效的發展，也探討了這些能力是否需要時間或練習才能被獲得。

2.1.3 創新培訓

Mathisen和Bronnick（2009）使用實驗法探究了普通員工與在校大學生探索創造力培訓對創造性自我效能感的影響[9]。根據Bandura（1997）的自我效能感模型，該實驗設置了三個對比組，第一組內容是對創造力核心理論的研究，第二組內容關于使用富有創造力的方法解決問題，最后一組包括培訓過程外對創造過程的計劃和簡化。實驗結果表明，創新培訓對創新自我效能感呈正相關關系，該結果也符合社會認知理論的假設。

總之，創造力一定程度上推動創新自我效能感的產生。我們能夠找出部分研究來證明創新自我效能受個體因素影響，但這些因素具體如何產生作用仍有些模糊。

2.2 組織層面

創新行為理論認為，影響創新過程、創新動機和創新能力的組織變量有領導行為、期望值以及組織特征。這個理論的核心理念是存在兩種不斷競爭的行為：創新性行為和習慣性行為。盡管理論側重于個體創新行為，但它仍承認組織因素可能影響創新性行為或習慣性行為。組織因素包括領導行為，組織氛圍以及領導-員工關系質量。本文從以上這些角度闡述組織層面影響創新自我效能感的因素。

2.2.1 領導行為

個體創新行為理論認為社會不同領域存在“守門人（gatekeeper）”，他們有助于確定富有創造力的東西從而影響創新相關成果的產生。組織中往往把領導者視為“守門人”，他們可以影響員工發揮創造力的方向。領導可以通過自身行為直接激勵員工進行創新行為，也可以為員工設定創新目標，鼓勵員工完成創新性任務；Carmeli和Schaubroeck（2007）在研究中指出，領導者贊同和信任員工創新行為的舉動，極大程度上影響了員工創新自我效能感的構建[10]。Chong和Ma（2010）在金融業、商業服務、電信業和食品工業中研究了多元性時間觀、上級支持和非控制管理風格對員工創新自我效能的影響[11]。結果表明，多元性時間觀、主管支持和非控制管理風格與創新自我效能有正向相關關系，即越積極的管理風格、員工人格特質中能夠同時完成多項不同類型任務的能力就越強，員工的創新自我效能感就越高。也有研究認為授權領導和不確定性規避對創新自我效能也存在影響，具體而言，越高層次的授權領導，創新自我效能越高。而不確定性規避較高的個體感受到的阻礙性壓力更多，對結果產生懷疑和較低預期，造成創新自我效能感降低；不確定性規避較低的個體感受到挑戰性壓力，即使遇到挫折和失敗，也會更加堅持和努力。

2.2.2 組織氛圍

Tierney和Farmer（2011）的調查研究發現，創新自我效能會隨著組織創新性要求的“提高”而下降[12]。而Mathisen（2011）的實證證據卻表明，組織創新性要求與創新自我效能之間呈顯著正相關[9]。這可能是因為組織創新性要求與創新自我效能呈非線性關系：工作初期，當創新性要求程度過高，復雜且具有挑戰性的工作任務會進一步增加工作壓力，如果經驗豐富的個體的控制感較低時，就會降低個體工作控制感與創新自我效能；但經過一段時間后，當工作變更所帶來的工作壓力與控制感降低的狀況得到緩解與調適時，反而會提高員工創新自我效能。

2.2.3 領導—成員關系質量

王端旭（2010）認為，員工對自身能力的認知，來源于其個體所能搜集到的信息以及員工對自身所處環境的感知和評價，而領導可以通過以身作則和直接鼓勵來影響員工的創新行為[13]。Mathisen（2011）以制造業員工為目標展開的一項研究指出，領導與員工的關系質量與創新自我效能感呈正向相關關系[9]。

3 創新自我效能的效應

Ford（1996）指出員工的自我效能感是產生創新動機的源泉。為了能夠使員工富有創新性的工作，必須著重激發他們的創新潛能，使他們具有強烈的創新意愿，這與自我效能有著密切的聯系[14]。因此，在對個體創新行為的分析過程中，通過創新自我效能感來提升員工創新動機具有很高的現實意義和價值。Tierney和Farmer（1999）的研究指出，假若個體在充滿創新氛圍的環境中工作，那么其創新自我效能感和創新績效呈正比[15]。中國學者顧遠東和彭紀生（2010）將員工創新分為產生創新構想和執行創新構想，分別探討創新自我效能與兩者之間的關系，得出員工創新自我效能感與產生創新構想以及執行創新構想均呈正向相關關系的結論[4]。余嘉元和李金德（2011）在對初中生的實驗研究中發現教師創新支持行為和學生創新自我效能感對學生創造性思維有較強的預測作用[16]。

4 創新自我效能的中介和調節作用

隨著對創新自我效能感研究的深入，越來越多的國內外學者發現和驗證了創新自我效能感的中介和調節效應。

Tiemey和Farmer（2004）認為，員工創新自我效能感在其個體創新活動中所起的作用符合皮革馬利翁效應（Pygmalion effect）[17]。即管理層在員工個體進行創新工作時表現出較高的創新預期或較強的創新支持，能夠促進員工達成創新目標，激發員工對創新行為的主觀能動性，而創新自我效能感則在這整個過程中起著部分中介的作用。Gong等（2009）在以臺灣員工為樣本進行問卷調查的基礎上，探索了學習導向、變革型領導與員工創新行為之間的關系。研究結果表明，員工學習導向、變革型領導分別與員工創新行為呈正向相關關系，而創新自我效能感對這兩個過程都起完全中介作用。近幾年國內關于創新自我效能感作為中介作用的研究也逐漸增多，以國內企業員工為目標的實證研究也取得了一定的成果。顧遠東和彭紀生（2010）探討了組織創新氛圍對員工創新行為的影響，研究發現組織創新氛圍越有利于創新，員工的創新自我效能感就越高，從而員工的創新行為就越多，即創新自我效能感在組織創新氛圍與員工創新行為間起完全中介作用[4]。

與此同時，也有部分學者將研究重點轉移到創新自我效能感的調節效應上。Tierney和Farmer（2004）將創新自我效能感加入個體自我期望與創新績效的關系研究中，通過對知識型員工（研發人員）的調查研究表明，創新自我效能在自我期望與創新績效中起到了正向調節作用[17]。即個體自我期望對員工創新績效起正向作用，而在高創新自我效能的情況下，該作用更顯著。李欣津（2007）認為，創新自我效能感正向調節了創新任務特征對員工創新的影響[18]。即在高創新自我效能感的情況下，創新任務特征對員工創新的積極影響更為顯著，其中創新任務特性包含任務的重要性、任務所需技能的變化以及創新的主動性。王永麗（2009）認為，對于低創新自我效能感的員工而言，團隊溝通對成員創新行為的影響更明顯[19]。而楊付（2012）認為，在擁有較低團隊溝通水平的情況下，團隊溝通對成員創新行為的影響顯著增強，擁有較高團隊溝通水平的團隊，員工對自身職責以及整個團隊目標、團隊對自身的要求及期望擁有較好的定位與理解，即使發生變化，員工也會進行相應調整[20]。而員工的創新自我效能感越高，團隊溝通對團隊成員創新行為的倒U形影響越小，即創新自我效能感在此起負向調節作用。顧建平（2014）探索了創新自我效能感在績效薪酬與利用式創新行為之間的調節關系，在高創新自我效能感情況下，績效薪酬與利用式創新行為之間的關系較強，而在低創新自我效能感的情況下，兩者關系較弱[21]。還有研究指出，自我效能在知識共享和員工創新行為中起著正向調節作用，即高自我效能使知識共享對員工創新行為的影響更顯著，而低自我效能感會消弱兩者的關系[22]。

5 研究總結和未來研究展望

本文從創新自我效能的影響因素、效應及創新自我效能的中介和調節作用三個角度對創新自我效能這一變量進行了綜述。結果表明，創新自我效能感作為個體心理素質構成的一個特殊方面，反映了個體在創新活動中表現出的自我信念與期望，它為個體創新方向的研究提供了一個全新的視角。

綜上所述，當創新、創造逐漸成為整個社會和組織賴以生存和發展的動力時，如何激勵員工創新是擺在企業管理者面前的巨大挑戰。然而，在不同的文化背景下，創新自我效能的作用不同。目前國內已有相關實證研究檢驗出創新自我效能感是激發員工創新行為的關鍵因素，也是員工創新行為的內在動因之一。但現階段“創新自我效能”在組織管理研究領域的研究與應用剛剛開始，未來的研究可以聚焦于不同文化背景的企業，探索不同類型員工創新自我效能感對創新績效的作用差異。在其他因素（如獎酬）影響員工創新績效的過程中，創新自我效能感能否對該過程產生干預作用也可以是未來研究的一個方向。

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①基金項目：國家自然科學基金“獎酬對知識員工創新績效影響的心理機制及員工特性的調節效應”（71472092）。