企業核心能力理論對高校輔導員職業核心能力培育的啟示

朱慧

摘 要：高校輔導員職業核心能力是在長期實踐中形成的深度能力，其內涵雖尚有待進一步識別和挖掘，但其凝練方法和培育原則有一定的規律可循。核心能力概念的起源、供給側改革思維與思想政治教育工作的契合性，追根溯源的將企業核心能力理論運用于高校輔導員職業核心能力研究是可行的?；谄髽I核心能力理論的啟示，高校輔導員核心能力不能單一的提取式凝練，也不能模型式囊括，在輔導員核心能力的培育上應堅持以人為本、動靜結合、繼承創新的三大原則。

關鍵詞：高校輔導員；核心能力；培育原則

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2017）22-0063-03

Abstract： The core competence of college counselors is the ability to form in the long-term practice. Although its connotation is still to be further identified and excavated， there are some rules for its concise methods and principles. This article studies the origin of the concept of core competence and the correspondence between reform thinking and the ideological and political education work of the supply side. It also suggests that it is feasible for us to apply the concept of enterprise core competence to the research of the capability of college counselors. Based on the enlightenment of the theory of enterprise core competence， the core competence of college counselors cannot be simply extracted or condensed. On the cultivation of the core competence of counselors， we should adhere to the three principles of people-oriented， the combination of dynamics and statics， and the capacity of inheritance and innovation.

Keywords： college counselor； core competence； principles of cultivation

自2014年頒布的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》實施以來，輔導員職業的社會認同不斷增強，輔導員主動提升職業能力和專業素養也有了路徑和方向，各級輔導員培訓基地、高校學工部門等也圍繞著《標準》逐步建立健全科學系統的輔導員培養培訓課程體系和核心課程，進一步規范了輔導員培訓內容，培訓的針對性和實效性明顯增強，高校輔導員的能力大幅度提升，何為高校輔導員職業核心能力以及如何培育成為學者們關注的新話題。

一、企業核心能力理論應用與輔導員職業核心能力的可能性

（一） 起源：企業核心能力理論是職業核心能力概念的起源

“核心能力”概念是1990年由學者普拉哈拉德和哈默在《哈佛商業評論》上發表的《公司的核心能力》一文中提出的，是企業能力理論發展到一定階段的產物。企業能力理論的發展經歷了萌芽、發展、深化三個階段[1]。亞當斯密的勞動分工理論和以泰勒為代表的古典管理理論初步認識到技術和技能是企業里最為重要的能力，較為關注企業的內部，隨后各種協調論認為企業能力是一種注重內部協調的綜合性能力，但對企業外部環境的變化關注度不夠。在此基礎上，哈默等人提出的核心能力理論，認為企業的能力應該內外結合而獲取，外部環境的變化對企業競爭優勢能產生影響，提出了核心能力是企業持續競爭的優勢之源。由于對企業核心能力的內涵、識別、培育等諸多具體問題不是很清晰，由此在學術界和企業界掀起了一股研究的熱潮，研究者從不同的角度豐富了企業核心能力理論的內涵，核心能力研究引起眾多學科的關注，從經濟學研究到管理學研究，從企業研究到人的能力研究，核心能力理論成果逐漸豐富，對核心能力的概念、特征、培育原則等，學術界已基本達成共識。從目前高校輔導員的能力建設來看，還存在著很多困境，其建設情況尚不能滿足國家、社會、高校、大學生群體發展的需要。追根溯源，企業核心能力理論是輔導員職業核心能力研究的理論依據和實踐基礎。企業核心能力理論發展過程中形成的較為成熟穩定的理論成果對高校輔導員核心能力的提煉方法、培育原則有一定的啟示性意義。將企業核心理論作為新的切入點，可以提升輔導員能力體系及核心能力研究的速度與效率，加快輔導員職業核心能力研究步伐，促進輔導員職業化專業化建設。

（二） 契合：市場供給側改革思維和思想政治教育工作的契合

黨的十八屆五中全會之后，“供給側改革”成為經濟領域乃至社會生活中的熱點詞匯，一定角度上看，供給側改革已經從一種手段演化為一種思維[2]。而高等教育領域的供給側改革與思想政治教育主體的高校輔導員隊伍建設息息相關。供給側改革是要求提高供給質量出發，擴大有效供給，提高供給結構對需求變化的適應性和靈活性，提高全要素生產率，更好的滿足廣大人民群眾的需要，促進經濟社會持續健康發展。

高校輔導員是高校思想政治教育的工作主體，是思想政治教育的供給側。思想政治教育的本質就是對受教者施以有計劃有組織的影響，從而將一定社會的政治意識、思想觀念、道德行為規范等轉化為受教育者個體思想品德的實踐活動[2]。思想政治教育的這種特殊性要求作為供給側的輔導員必須具有強大的思想引領力，向大學生提供適應國家社會需求的教育“產品”，并積極引領受教育者對這種高級“產品”的需要。從這點看，將輔導員隊伍看作是為受教育者提供高質量的思想政治教育產品的企業是可行的，企業的核心能力理論同樣適用于輔導員核心能力的改革和提煉。

高校輔導員承擔著立德樹人的根本任務，也是德智體美全面發展的社會主義建設者和可靠接班人的供給側。習近平在全國高校思想政治工作會議上強調， 高校思想政治工作關系高校培養什么樣的人、如何培養人以及為誰培養人這個根本問題。輔導員職業群體不斷向黨、國家、社會提供符合社會主義建設需求的“產品”——社會主義事業建設者和可靠接班人。因此，從這點說企業核心能力理論適用于輔導員職業群體的研究。

二、對高校輔導員職業核心能力提煉方法的啟示

（一）高校輔導員核心能力不能簡單式提取。目前學術界關于企業核心能力理論可以概括為四類：技術創新觀、知識觀、資源觀、組織和系統觀。雖然各有側重，但表現出一定的共同點：幾乎所有觀念都贊成，企業核心能力不是指某一方面的能力，也不是只存在于某一個階段的能力，而是滲透在企業生產經營的全過程，是一種整合能力?！赌芰藴省访鞔_了兩個方面的內容：一是對輔導員的知識儲備做了明確要求，要求輔導員具備思想政治教育工作相關學科的寬口徑知識儲備。具備了一定的知識“庫存”，如何將自身所具有的多項能力綜合整合運用到學生的各項具體工作中去更加關鍵。這決定了輔導員的核心能力是一種整合協調能力，不可能是某一項或兩項單一的能力。輔導員核心能力提煉不能是簡單的一元論或是二元論。二是明確了輔導員工作的九大任務。分思想政治教育、黨團和班級建設、學業指導、日常事務管理、心理健康教育與咨詢、網絡思想政治教育、危機事件應對、職業規劃與就業指導、理論與實踐研究等九方面[3]。任務的明晰為廣大輔導員指明了努力的方向。輔導員可以根據自己的能力結構和知識體系發展成為某一方面的專家。與此同時，輔導員專業化發展必然促進思想政治教育學科的協同發展，使得學科分類更加枝繁葉茂[4]。某一學科的教學能力不能片面的作為教師的職業核心能力，同理，在研究輔導員職業核心能力時，也不能簡單將這九大功能里某一項功能看成輔導員職業核心能力。因此高校輔導員的核心能力提煉過程中，不能采取簡單粗暴的單一提取方式，這與輔導員職業化專業化發展的需要是相悖的。

（二）現階段高校輔導員核心能力不能模型式囊括

哈默等人提出核心能力概念的基礎是以世界500強中的一些機械和電子類企業為研究樣本的，是比較成熟的市場經濟環境下世界一流大企業成功經驗的總結，采取的是一種回溯性的分析方法。后續研究者雖然提出了一些同哈默不同的觀念，但大多數研究依然是以先進企業為研究樣本的，進行企業核心能力研究的。在此基礎上，學者們雖然沒有找出一種核心能力適用于所有企業，但綜合現有研究成果看，企業的核心能力是多向能力的綜合體，是基于能力模型或分級下的能力體系。一些學者在此基礎上建立了體系模型，并據此構建了評價標準。那么，輔導員職業核心能力是不是就是這樣的能力體系呢？

企業核心能力理論的運用不是照搬照抄，結合輔導員這個職業發展過程看，現階段還不能對核心能力進行模型性囊括。企業核心能力理論淵源可以追溯到19世紀，而輔導員這個群體最初的產生于20世紀中期，真正發展的時間至今不過60余年，從2014年《職業能力標準》將輔導員正式定義為職業至今不過短短數年，職業結構、職業制度、職業培訓體系均不完善，在現行職業環境下孕育出的優秀輔導員尚為數不多。高校輔導員專業化職業化發展才剛剛處于起步階段，關于高校輔導員的能力體系的研究尚不夠充分，輔導員核心能力的提煉似乎為時尚早。從輔導員職業核心能力的現有成果看，模型式的囊括容易模糊核心能力和一般能力的界限，輔導員職業培訓目標不易明晰，職業核心能力的培育難以找到著力點。模型看似全面，實則是基于《能力標準》中涉及到的輔導員眾多職業能力的重新洗牌與組裝，與其說是對輔導員核心能力的提煉，不如說是對輔導員能力體系的深入研究。

既然現階段對輔導員職業能力研究還不夠充分，出類拔萃的優秀輔導員還不多見，運用企業核心能力理論的回溯性分析方法是不是過于牽強？從這個角度看，企業核心能力理論貌似并不適用于輔導員這個尚不成熟的職業核心能力的研究。其實，恰恰相反，正是因為職業發展還不成熟，不夠完善，才要加緊對輔導員核心能力的研究和培育，借鑒相對成熟的企業核心能力研究的既有成果，就是為了少走彎路，加快步伐，倒逼式促進輔導員能力體系的完善。

筆者曾在職業核心能力的凝練過程中，打破了既有的模型式囊括，又有別于一元論二元論，基于社會主義核心價值觀的啟示，按照輔導員職業能力目標、能力取向、能力準則的要求，從不同層面對高校輔導員職業核心能力進行凝練，提出思想政治教育能力、實際問題解決能力、信服力是輔導員職業的核心能力。三個維度的提煉既克服了多元論在輔導員培育及培訓時難以有的放矢的弊端，又體現了輔導員崗位的獨特性。當然，學者們從不同的研究角度提煉的核心能力研究均具有一定的價值。那么，在學術界關于輔導員核心能力尚未形成共識的情況下，能不能對核心能力進行培育呢？企業核心能力理論認為，不同的企業因所處的產業環境和成長階段不同，其企業內部的組織結構、管理模式、企業文化等也各有特色，各企業選擇的核心能力培育的具體的方法可能大相徑庭，但企業核心能力的培育卻有一定的規律和原則可循[1]。

三、對高校輔導員職業核心能力培育原則的啟示

（一）以人為本

企業核心能力理論認為，人才作為企業的第一資源，其直接關系企業核心能力培育的效果。既要注重人力資源的開發與保護，又要尊重消費者的需要，是企業核心能力培育的關鍵。高校輔導員核心能力，同樣要從教育的主體和客體出發，一方面要借《能力標準》的東風，努力改變輔導員的職業地位，增強輔導員的職業自信心。著名的心理學家馬斯洛認為，“人類所有的行為都是由需要引起的”，馬斯洛的需求層次理論認為人的從低到高依次是生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要[5]。對輔導員而言，雖然“高付出低待遇、嚴要求低回報”的現狀急需改變，但滿足尊重的需要和自我實現的需要更為重要，即職業幸福感和自豪感，給輔導員公正的社會評價及職業認可。另一方面，企業核心能力理論認為，核心能力最本質的特征就是顧客價值性，在產品及服務中實現產品價值是企業培育核心能力的最高追求。以人為本就要求高校輔導員應以主要工作對象的學生為本，將學生作為輔導員工作的出發點和落腳點，加強和學生的交流，改變傳統的以教師為中心的教育管理方式，尊重學生的個體感受，滿足學生物質精神政治文化等不同層面的需求，成為學生成長道路上的知心朋友。堅持以人為本的原則來培育輔導員職業核心能力就是要把輔導員自身發展的“個人夢”同學生健康成長的“青春夢”無縫對接，完美統一起來。

（二）動靜結合

學術界關于企業核心能力的內涵雖不盡一致，但卻對企業核心能力特征的看法基本一致。顧客價值性、獨特性、不可仿制性、延展性、創新性被認為是核心能力的特征。核心能力的獨特性和不可仿制性決定了核心能力是一種相對穩定的能力，是靜態的；顧客價值性、延展性和創新性又決定了核心能力的動態結構。復雜多變的企業外部環境使得企業不斷調整自己的內部條件，以主動適應外部環境并加以積極利用，其變動的內外資源之間實際上也形成了一種動態的良性互動[1]。而高校輔導員面對新形勢下如何提升思想政治工作的有效性和針對性，主動適應“95后”大學生的新特征，是當下需要深入思考的問題。輔導員群體也不斷注入了新的血液，昔日的作為被教育對象的“90后”也加入到今天的輔導員隊伍中來，輔導員的職業發展目標和職業追求也發生了一定的變化。在內外環境動態變化的過程中，過去的核心能力在新的形勢下可能只是基本能力，現在所謂的培育重點在未來可能成為非重點。因此，在核心能力的培育上，堅持動靜結合的原則，就是既要防止輔導員對原有的核心能力過度自信而對環境波動的慣常忽略導致的核心剛度，又要警惕過度關注大學生的需要和訴求，突破底線原則，從而分散了培育和完善核心能力的精力。

（三）繼承創新

企業核心理論認為，創新是企業核心能力培育的永恒主題，在技術、觀念、體制、機制上的創新，才不易被人模仿和復制，這是企業賴以生存的競爭優勢。對于思想政治教育工作來說，要改進“配方”，提高“工藝”，“包裝”上要時尚，同樣離不開創新。輔導員在工作藝術上要堅持創造性創新，工作能力要進行繼承性創新，工作載體上可以模仿性創新。另一方面，輔導員職業的工作對象是人，是一種特別注重實踐和經驗職業，在具體的學生事務性工作中產生的好的經驗和做法需要繼承，在思想政治理論教育工作中總結出的好的方法和技巧需要繼承，在調查研究工作中提煉出的好的理念和手段需要繼承。因此，輔導員核心能力的培育要堅持繼承和創新，在輔導員的培訓、培養上認清什么該繼承，什么該創新，怎樣繼承，怎樣創新，掌握和繼承方式和創新理念，把握好輔導員核心能力繼承和創新的度量衡至關重要。

參考文獻：

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[3]教育部.高等學校輔導員職業能力標準（暫行）[S].2014，04.

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[5]郭念鋒.心理咨詢師二級[M].北京：民族出版社，2005.

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