經濟時代背景下人力資源管理的挑戰初探

馬川 李蔚瀟

摘 要：人才結構的變化，勞動力市場的變化以及時代的變遷，都給人力資源帶來了新的變化。當前，一個企業要想做大做強，就必須有一群高素質的員工，而人才的篩選和培養離不開人力資源管理。人力可以說是決定企業能夠長遠發展的關鍵。而隨著目前市場競爭的激烈，對于高素質人才需求缺口的擴大，各大企業對于人才的競爭也越來越激烈。而且隨著市場環境變遷，目前許多企業面臨著核心人才流失的尷尬境地，如何來對人才進行管理，如何提高職工隊伍的建設質量，成為了人力資源管理的難題。在新環境下，如何正確的對人力資源管理進行定位，并且根據實際情況來進行管理策略的調整，發揮人力管理的效能，來應對新環境中的挑戰值得我們思考。

關鍵詞：人力資源管理 經濟時代 挑戰策略

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）12（c）-191-02

對于一個企業來說，最為重要的組成部分是員工，員工是企業運行的直接推動者，也是企業發展的建設者，正是因為員工的重要性，讓人力資源管理成為了企業建設的核心。只有好的人力資源管理策略才能夠讓企業走的更遠，才能夠更好的對員工進行管理和統籌，充分發揮員工的能效，發揮主觀能動性，積極的投入到工作建設中，創造良好的經濟效益。人力管理能夠通過對管理政策的制定，激勵和評價機制的設立來對員工進行內部控制，讓員工在可行范疇內最大程度的凝聚起來，實現企業經營目標。如果一個企業缺乏對人力板塊的建設，那么這個企業必定不能長久生存，尤其是在現有的經濟環境中，人才的流動性更大，管理難度也直線上升，面對的挑戰也越來越多，為了企業的發展，就必須要提高人力管理的質量。

1 經濟時代背景下的人力資源管理的挑戰

1.1 員工流動性增加

當前，經濟發展速度加快，人才的流動也越來越快，我們依然進入了一個“快”時代，而受到環境影響，骨干員工的年輕化，人才的流動性不斷增加，核心員工流失的速度也正在加快[1]。而這一現象也普遍的反應在了企業的人力資源上，造成了企業員工的大范圍流失，嚴重的影響了企業職工隊伍的建設。而目前，隨著電子產品的興起，企業一般進行事物交接大多數是通過網絡進行，缺乏了直接的溝通交流，人際關系淡薄，造成員工的凝聚力不強，一旦雙邊關系出現瑕疵，就會造成員工的流失，其次，網絡平臺建設的完善，讓員工面臨著更多的誘惑，職工能夠在平臺內部進行自身價值的估算，而目前，職工的價值也愈加趨向多元化，這也就意味著，職工受到的誘惑更多，面臨的選擇更多，而這也在一定程度上加劇了人才的流動速度。而過快的人才流動必然造成企業內部結構的不穩定，造成企業的發展問題，使企業陷入窘境。

1.2 工作效率與工人利益之間的影響

在當下這個互聯網的時代，計算機技術得到了廣泛的應用與發展，為構建時代經濟打下了堅實的基礎[2]。企業在每個時代經濟的方式呈現不斷變化的趨勢，互聯網廣泛應用的時代，使得企業時代經濟的方式發生了天翻地覆的變化，此種手段在活躍市場經濟的情況下，導致了法律法規沒有得到及時的更新，進而導致了企業的發展受到了影響，向不穩定趨勢發展，此外，企業為了追求自身的利益，使得利潤能夠呈現可持續態勢發展，會出現給雙方利益帶來影響的行為，這將會嚴重影響企業的人力資源配置[3]。

2 經濟時代背景下提高人力資源管理的策略

2.1 提高內部管理的手段

基于時代經濟背景，企業必須要根據具體的生產經營方式以及人才實際需求適當地調整人力資源，確保配置得以全面優化，有效地規避資源閑置問題的出現。而在人力資源部門設置方面，也必須要真實地體現出企業研發能力以及市場的開拓能力，更好地為企業發展提供人力資源保障，將時代經濟的效用充分發揮出來[4]。還需要定期的對員工進行培訓，不斷地提高員工的專業性，提高員工的自身價值，確保工作人員可以更深入地掌握專業理論和技能，與其他工作人員進行有效地溝通，更好地滿足業務與崗位調整要求。在此基礎上，對人力資源優化配置方面，需要將閑置資源投入至生產經營核心建設領域，不斷增強市場競爭實力。

2.2 根據企業的實際情況來制定多元化的薪酬模式

對于員工來說，其最關心的就是薪酬，而薪酬也是決定員工滿意度的核心要素。在當前的經濟形勢下，不能夠繼續沿用一刀切的薪酬制度，薪酬的漲幅、薪酬的變動都必須要根據當前時代發展的特征來進行重新的定位和修改，以更加靈活、更加多元的薪酬模式來提高薪酬對職工的吸引力，并且進行激勵薪酬的制定，通過激勵來激發職工的工作潛能，提高職工的自主性。而且，薪酬體系必須要以市場平均水平為基礎，確保員工對于公司的粘黏性[5]。除了制定多元的薪酬體系外，企業還需要考慮員工對于薪酬的自主愿望，例如長期收益和短期收益等，讓員工擁有更多的選擇性，能夠自主的進行薪酬模式的選擇，提高員工的滿意度。另外，在激勵措施上，企業需要充分的尊重員工的想法，例如一些員工傾向于物質獎勵，而一些員工則更喜歡精神獎勵，企業需要對員工的意見和意向進行采納，根據員工的喜好來進行薪酬模式的調整，力求建立更符合員工發展的薪酬模式。

2.3 增強績效管理機制公平性

對于不同的部門不同的職位要制定不同的管理策略，要根據實際情況對不同的部門進行區別對待，不能對企業所有的部門都實行一刀切的管理政策，這樣會造成許多不公平現象，并且造成企業內部各部門之間的相互攀比，引發不良風氣，也不利于企業的統籌管理。因此，在進行人力資源管理時，就需要提高管理機制的公平性，確保績效考核的公正、公平，利用這種更加公平的績效體系消除員工內心的不平衡感，讓員工自愿的服從企業的管理。同時，還需要將現有的績效考核和評價機制進行結合，通過這二者的結合來進行分配模式的優化，通過這種新的評價體系來提高薪酬分配的公平性。

2.4 提高企業文化建設

企業文化建設能夠讓員工更加具有向心力，能夠利用集體資源將員工凝聚起來，并且激發員工的主觀能動性，提高員工的工作效率，讓員工更具粘黏性，避免企業員工的流失。在這個快速發展的時代，物欲橫流的社會對于員工有著巨大的影響，大多數員工缺乏精神層次的追求，導致員工本身的信念感較弱，因此也無法產生安定感，所以一旦發生小摩擦就可能直接走人，給人力管理帶來諸多不便。為了留住人才，提高公司職工的凝聚力，就需要進行企業文化的建設，通過這種軟實力的提升，來將員工凝聚起來，來提高員工的自我歸屬感，形成良好的勞動關系。企業也需要時刻的關注員工的動向，對于員工的問題及時的發現，并協助解決，節假日可以進行適當的福利補貼，關懷員工的精神情感，讓員工對企業產生依賴感，促進企業與員工之間的情感交流，建立良好的合作關系，讓企業走的更遠[6]。

3 結語

目前，隨著人力環境的變化，勞動力市場的變化，人力資源管理也面臨著新的挑戰，人才的流動性增強，核心人才的流失以及效率和價值的矛盾等，都給人力資源管理帶來了不小的難題，制約著人力資源管理的前進腳步。因此，企業要想走的更遠，要想持續健康的發展，就需要深刻的認知到現有環境的特殊性，明白自身所處的位置，并且根據實際情況來對企業內部的人力管理進行調整，以此來制定更加符合現有形式的人力資源管理制度，來促進企業的長遠健康可持續發展。

參考文獻

[1] 沈挺.人力資本是出版企業發展的源動力——基于譯林出版社人力資源管理實踐的思考[J]. 版廣角，2017（16）.

[2] 高玉貴.知識經濟時代公共部門人力資源管理研究——從心理契約視角[J].中國勞動關系學院學報，2015（02）.

[3] 曾建權，鄭丕諤，馬艷華.論知識經濟時代的人力資源管理[J].管理科學學報，2011（15）.

[4] 楊再紅.論新經濟時代背景下企業人力資源管理的創新與發展[J].現代營銷（學苑版），2011（01）.

[5] 周健君.知識經濟時代我國國有企業人力資源管理探討[J].湖南工程學院學報（社會科學版），2006（02）.

[6] 張春英，房磊.淺析如何在新經濟時代發揮人力資源管理的作用[J].福建農林大學學報（哲學社會科學版），2003（01）.