企業人力資源管理的創新發展策略

張凌宇

【摘要】中國經濟體制改革將計劃經濟體制改為市場經濟體制，隨著市場經濟體制的發展，企業的人力資源管理工作也向由國外傳入并在國內逐步發展。然而我國企業人力資源管理受到傳統管理模式的影響，仍然存在很多問題，例如人力資源利用不充分，管理層素質不高，人力資源管理未能推動企業創新等等。進入新的時期，企業人力資源管理創新發展也成為一個重要議題，本文基于人力資源創新管理的特點，分析其存在問題，發展趨勢和創新發展策略，以期對我國企業人力資源管理創新發展的實踐工作提供理論指導。

【關鍵詞】企業管理；人力資源管理；創新發展；策略

一、前言

當前，企業已經成為推動我國經濟發展的重要力量，企業在解決就業，創造稅收方面發揮了重要的作用。但是，目前我國企業的發展也面臨著很多問題，隨著國民經濟下行，企業尤其是中小企業的生存環境更加艱難，競爭更加激烈。除了外部環境，企業內部也有自身的問題。其中，人力資源管理就是制約企業發展的主要障礙。世界經濟再向著一體化發展，對于企業來說，人力資源管理的創新是企業適應世界經濟新形勢的需要。只有優化和創新人力資源管理，才能充分利用企業人才價值，完成企業戰略目標，提高企業的核心競爭力。因此，本文研究企業人力資源管理創新發展策略具有重要的現實意義。

二、企業人力資源管理的含義及意義

人力資源管理是指運用控制、協調。組織、領導等方式進行科學的人力資源配置，并且對于新進的人力資源進行嚴格的把關、管理和培訓，全面發揮員工的主動性，激發員工工作潛能，將每個人的能力發揮到最大，實現人崗匹配，人盡其才，將個人價值發揮到最大以促進企業的發展。

當今經濟走向全球化，企業競爭也走向國際化，企業要想獲得更多的市場份額，更具有國際競爭力，必須具有強大的人才團隊作為保障，歸根到底就是人才的競爭。由此可見，企業人力資源管理是提高企業競爭力的核心因素，不容忽視。健全的人力資源管理制度可以做到人崗匹配、人盡其才，全面發掘人的潛能，有利于員工綜合素質的提高，優秀的員工可以為企業鍛造一支優秀的隊伍，支撐企業的發展和競爭力的提升，從而提高企業經濟效益。總而言之，企業人力資源管理具有重要的意義，成為現代企業管理中不可輕視的重要部分。

三、新時期企業人力資源管理的特點

（一）柔性化管理

柔性化管理最早起源于外國企業，后來傳入國內得到了廣泛的發展，鼓勵員工并根據員工能力和業績進行升職。柔性化管理的特征主要有以下幾點：1.內在驅動性。柔性化管理主要依靠員工自己內在潛力的激發，發揮個人的主觀能動性和創造精神，在內心上發揮強大的內在驅動性，與剛性管理的紀律監管而比較，柔性化管理的效力將更持久和有效。2.激勵有效性。人具有多層次的需要，柔性管理就是基于人的多層次需求實現對員工的有效激勵，堅持以人為本，全面考慮員工的不同需求，堅持有效激勵。3.快速適應性。人力資源柔性管理可以使員工在復雜多變的環境中靈活反應和及時行動，在不確定因素的影響下企業能準確組織人力和技術，快速適應環境的變化。

（二）開放式管理

開放式管理是人力資源管理的一種新模式，構建一種開放、共享、信任與包容的企業管理模式，形成和諧奮進的企業文化，在企業文化的激勵下鼓勵每個員工發揮自身的工作積極性，激發工作潛能，通過激勵和企業文化的鼓勵發揮工作熱情。這種開放式管理是新時期企業人力資源管理的創新措施之一。

（三）個性化管理

個性化管理是遵循以人為本的管理原則，在日常的人力資源管理中盡量了解和掌握每個員工的特長，尊重他們的個性特征，從而根據每個人的性格特點和能力大小來匹配相應的工作崗位。在管理中也不能獨斷專行，要聽取每個員工的意見和建議，充分讓其為公司的發展獻言獻策，使得其自身的價值得到發揮，并且對整個企業的發展和效率的提升發揮作用。個性化管理是當前企業管理的重要工作和重要特點，任何企業的人力資源創新管理只有遵循個性化的管理特點，才會走上創新管理的道路。

四、新時期企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源利用不充分

隨著市場經濟的深入發展，企業的管理模式也不同于從前，尤其是國企管理模式有了很大變化，企業發展需要資源的優化配置，只有資源科學合理的進行配置和管理，才能滿足日益增長的物質文化需求，才能在競爭中占據優勢，脫穎而出。從當前企業發展情況看，王偉會忽視人力資源的發展，人力資源作為企業一種無形的資源，對于企業資源配置發揮著重要作用。當前忽視人力資源的配置使得企業的人才存在著浪費，人才沒有充分使用沒有達到企業的目標，難以完成更多的業務，預定的經濟效益也受到影響，因此人力資源部充分利用直接影響了企業的可持續發展。

（二）體制機制不合理，人員編制管理落后

企業現行的人力資源管理與過去相比并沒有實現實質性的轉變，多數停留在人事管理，以“事”為中心，只把人當做一種“成本”，不重視人才素質的培養和員工的個人發展，管理觀念比較落后，沒有從戰略高度對人力資源進行長遠規劃，導致人力資源配置受到約束和限制，在人員調配、工資調整和職稱晉升方面都受到重重阻礙，機構編制管理松散，也阻礙了人的潛能的發揮，相應的人員管理編制也比較混亂，難以挖掘出合適的人才，也影響了企業自身的發展。

（三）人力資源管理與知識管理、技術管理的互動性不夠

人力資源管理是一個系統的過程，但是國內企業人力資源管理卻大多缺乏科學性和系統性，對人力資源管理認識不足，研究不深，與知識管理和技術管理脫節，聯系不緊密，難以做到三者協調發展，互相支撐。技術創新人才是人力資源管理的重點對象，企業的技術創新離不開專業化的技術人才，只有完善合理的人力資源管理，才能為企業吸引人才并且留住人才，在管理制度的激勵下創新人才進一步發揮自己的創造力。企業人力資源管理要使得人才數量和質量與企業發展相匹配，符合企業創新要求。此外，企業技術創新需要知識儲備，知識儲備又隨著技術創新而增多，從而形成更多的知識量。因此知識資源的優化配置也至關重要，人力資源配置的同時要考慮知識資源的配置。三者同時考慮，相輔相成才能共同推動企業向更好的方向發展。

（四）人力資源管理未涉及企業的自主創新

創新是一個民族的靈魂，是興旺發達的不竭動力，創新也是一個企業可持續發展必不可少的重要因素。自主創新能力成為現代化企業的標志之一，自主創新的過程就是一種創造活動，區別去過去的技術引進和模仿，而是自主的通過擁有知識產權的核心技術以及基于此進行新產品研發和價值升值。創新可以加快企業的發展，增強企業的競爭力。然而在很多現代企業中，人力資源管理并沒有與企業的創新相結合，各自為政的戰略沒有將二者進行融合，既不利于企業的創新，更不利于企業效益的提升。企業的自主創新不是簡單的一個過程，而是需要團隊的協作與配合，這就需要人力資源管理部門進行安排和協調，來保障創新的人力基礎，若是人力資源管理沒有涉及創新，企業在創新過程中的不確定性就無法消除，創新也會受到阻礙和影響。

（五）用人機制落后，激勵機制不完善

企業的人力資源管理最初起源于國外，后來我國才從傳統的人事管理像人力資源管理學習和逐步轉變，但是實際工作中人力資源管理工作還缺乏科學性、系統性、人崗分離、人力資源配置失衡的情況經常存在，人員與崗位的配置沒有實現匹配，只是單純的把人員安置在某個崗位上，崗位的職能弱化，人員在崗位上也難以充分發揮自己的能力，這樣導致人力資源的浪費，也是對公司無形資源的一種浪費。對于成長型企業來說，人力資源在企業成長發揮著重要的作用。如果用人機制不完善，激勵制度不健全，就會造成人員的工作懈怠甚至是大量流失。在傳統的用人中，首先論資排輩和關系好壞這些因素會直接影響用人的情況，難以體現公平公正的原則。其次崗位設置上個別崗位權利集中，人才并不能在自己的崗位上幫助企業解決一些實際問題。最后干部任命制大大挫傷了員工的積極性，企業選擇干部經常由上而下選擇自認為合適和優秀的干部，以領導的主觀評價為依據，并沒有充分發掘企業內優秀的人才，打擊員工的積極性。因此，傳統的這些問題為企業人力資源管理創新帶來了諸多的阻礙。

五、新時期企業人力資源管理的發展趨勢

在研究傳統的人事管理的弊端和阻礙原因后，結合新時期經濟發展的新特征，企業人力資源管理也會面臨新的發展趨勢和轉型，具體來說將表現在如下幾個方面：

（一）提升人力資源管理的重要性

站在企業可持續發展的高度來看研究問題，創新管理。新時代背景下，知識型產業成為新的經濟增長點，企業要想抓住經濟增長，就要將企業的人力資源作為企業最寶貴的一筆財富，進行合理的開發和利用。知識是在企業生產過程中唯一不會被消耗的資源，而且會隨著創新過程不斷升值，基于此企業將加強對員工的培訓，擴大員工知識量，提高員工技能和綜合素質，將符合的員工列入“智力資本”，為企業建立一個準備的智庫，充分發揮知識資本對企業創新發展的貢獻。

（二）人力資源管理思想將由人本型轉向戰略型

未來企業的人力資源管理部門將成為企業的核心部門之一，人力資源管理部分可以參加企業的戰略制定和決策，與公司戰略制定息息相關，并協調其他部門相互配合，一起實現企業的戰略。人力資源管理模式由人本型轉向戰略型，組織結構更加優化，組織制度也會更加靈活，可以分發揮人的主觀能動性，發揮人力資源對企業戰略的積極影響。

（三）人力資源開發與管理的手段多樣化

人力資源開發與管理手段也需要日益更新和發展，不能一層不變，在未來社會，除了傳統的學校教育之外，對人力資源培訓可以采取多種多樣的靈活方式來展開，在職培訓、網上大學、繼續教育、遠程教學、學術研討等等這些都可以成為人力資源培訓的方式，最大化的提升人力資源培訓效果。

（四）更加注重人力資源情商的開發

未來企業的競爭將轉向知識的競爭，人才的競爭。人才成為企業最核心的競爭力。因此，人力資源管理在開發人才方面具有不可推卸的責任和義務。一個人才不僅要有智商，還要具備情商。情商的發展對一個人的發展影響更為重要和關鍵。據研究表明，成功的取得更多的與情商相關。知識經濟時代，知識將高度綜合，信息量巨大，社會分工細化，工作的完成很難僅僅依靠一個人的力量，而是依靠一個團隊的力量，團隊人員的情商素質成為合作的重要基礎，注重情商開發，發揮人力資源的重大效用。

六、新時期企業人力資源管理的創新發展策略

（一）以人為本，增強整體開發的觀念

人力資源管理的核心是以人為本，作為企業要對人力資源有一個清晰的認識和判斷，人是企業的第一要素，是企業競爭的關鍵，無論是大企業還是中小企業，人力資源都應該占重要的位置，改變傳統的以事為中心的觀念，重視員工的利益和需求，將人放在第一位，使人力優勢變成人才優勢，提高企業競爭力。此外，還要樹立整體開發的觀念，在企業發展中要保證人力資源開發與企業發展戰略的一致性，要從大局的角度去思考問題與解決問題，做好人力資源開發的整體規劃，要全盤考慮和協調統一，使得員工充分發揮自己的主觀能動性，促進企業戰略的實現。

（二）組織機構創新和人員編制合理

企業的組織機構管理要在規章制度的約束下嚴格進行，按照機構設置。人員編制、領導職數和職員職級進行操作，盡量做到組織機構的扁平化，確定高效化的組織模式，提升管理的科學化水平，有利于員工發揮作用，提高工作水平。此外在人員編制上要建立現代企業人員編制制度，制定一定的標準，具體包括管理辦法、工作評價辦法等等，構建定員框架、做好定員工作，實現人力資源優化配置。

（三）加強知識管理、技術管理與人力資源管理的互動

現代企業管理是一個綜合過程，不僅僅是單獨的一個方面，加強知識管理、技術管理和人力資源管理的互動，對三者之間的關系進行協調和耦合，使其相互促進，共同推動企業的發展。知識創新是技術創新的技術，只有更多的人積極進行知識創新，在工作中提供新思路和新方法，才能使得技術創新具有基礎和來源，再轉化為現實，創造出新產品。而知識創新又來源于企業的優秀人才，這就需要人力資源管理進行挖掘和激發，培養企業中的優秀人才，為企業發展出謀劃策，三者成為一個密不可分的整體，也就為企業的可持續發展奠定了基礎，成為企業核心競爭力的有效手段。

（四）利用人力資源管理促進企業創新

首先，人力資源擔負著企業創新人才的重任，要發揮其相應的功能，積極主動的為企業創新提出建議；其次企業創新是一個長期的復雜工程，人力資源管理要及時進行動態調整，不斷進行改進和完善，滿足企業的創新需求，最后利用人力資源管理促進企業創新，要設定一個循環管理體系，包含企業創新目標、員工潛能激化與評價方案、創新績效考核等等，通過系統化體系促進人力資源對創新發展的作用發揮。

（五）努力提高人力資源整體素質，加大全員培訓力度

在當今時代，知識更新速度飛快，為了跟上時代的發展，必須保持終身學習的觀念。終身學習對個人的發展來說至關重要，個人競爭力的提升需要靠不斷更新的知識來武裝自己。企業的競爭力也就表現在整體人員素質的高低，因此加強全員培訓，增長知識，發展能力，跟上時代的步伐成為重要環節。企業要加強對現有人才的繼續教育培訓，根據企業發展需要選派人員進行深造。另外通過制度激勵鼓勵員工加強學習，保持自身水平的不斷提高。

結束語：

總而言之，在信息社會時代背景下，在科技發展速度越來越迅猛的今天，在對創新能力要求越來越高的時代，企業的人力資源成為其無形的知識財富寶庫，成為其創新能力發揮的重要基石，因此重視企業人力資源管理工作，改變傳統的人事管理觀念，在人才組織結構、、人員編制、激勵制度、培訓體系等等方面進行創新，將企業發展與人力資源管理發展結合起來，提提高員工素質，提高企業競爭力。

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