高職院校教師隱性流失問題與應(yīng)對(duì)方式研究

文/姚亞琳

高職院校教師隱性流失問題與應(yīng)對(duì)方式研究

文/姚亞琳

高職院校教師隱性流失問題是制約高校發(fā)展的主要因素，通過研究，將高職院校教師資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，核心目的是通過對(duì)高校教師人才流失問題的確立，優(yōu)化管理措施，從而為高校的穩(wěn)定運(yùn)行及發(fā)展提供支持，促進(jìn)教育體系的穩(wěn)定優(yōu)化。

伴隨高校教育體系的優(yōu)化及發(fā)展，教師隱性流失是制約教學(xué)發(fā)展的核心因素，所謂的教師隱性流失主要是教師雖然具有教師這一職位，但是，會(huì)將更多的精力放在其他工作中，導(dǎo)致教師不能完全融入在教學(xué) 環(huán)境中，教師的職能不能發(fā)揮出其自身的潛能，為其科研潛能的激發(fā)造成了嚴(yán)重制約。而且，高職教師隱性流失現(xiàn)象的發(fā)生會(huì)造成人力資源的嚴(yán)重影響，并影響較小的正常秩序及整體質(zhì)量，因此，在現(xiàn)階段高職院校教師管理的過程中，需要認(rèn)識(shí)到教師資源隱性流失的危害，構(gòu)建科學(xué)化的教師管理機(jī)制，從而為高職院校的人才管理提供穩(wěn)定支持。

1 高職院校教師隱性流失問題

1.1 人才定為不到位

在高職院校教師隊(duì)伍管理的過程中，需要在人才使用及開發(fā)的過程中，受到實(shí)用理念以及功利主義的限制，造成了人才定位職能的缺乏。而且，在教師管理中，由于人才機(jī)制被忽視，導(dǎo)致一部分優(yōu)秀教師缺乏向心力，而且身兼數(shù)職，導(dǎo)致精力分散。同時(shí)，在高職院校教師管理的過程中，院校管理者存在重文憑、輕管理的現(xiàn)象，導(dǎo)致高職院校的人才儲(chǔ)備受到制約。

1.2 激勵(lì)制度不完善

對(duì)于高職院校教師管理工作的構(gòu)建而言，存在著工資低、福利差的現(xiàn)象，這種激勵(lì)制度不完善問題的出現(xiàn)為教育管理工作的優(yōu)化帶來影響。而且，一些高職院校不能真正吸引優(yōu)秀的人才，使這些教師在工作中出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象，其責(zé)任心大大降低，使高校出現(xiàn)了教師資源大量流失的現(xiàn)象。

1.3 管理制度僵化

在高職院校發(fā)展的過程中，由于教師隊(duì)伍工資低、福利差，會(huì)造成師資的大量流失，而且，一些院校不愿花費(fèi)更多的成本聘請(qǐng)專業(yè)的教師，導(dǎo)致師資力量受到了嚴(yán)重的制約。而且，沒有流走的教師教學(xué)壓力較大，造成了工作內(nèi)容相對(duì)繁重，在這種長期發(fā)展的環(huán)境下，會(huì)造成教師壓力過大，為教育體系的優(yōu)化造成了影響。同時(shí)，在管理工作構(gòu)建的背景下，教師隊(duì)伍的晉升、評(píng)職稱等內(nèi)容空間相對(duì)較小，一些高職院校會(huì)論資排，而且教育管理工作沒有充分體現(xiàn)公平、公正以及公開的問題，導(dǎo)致教師工作的積極性大大降低，這種僵化性的管理制度導(dǎo)致教師的教學(xué)、生活及科研受到制約，為教育人員綜合能力的提升造成影響。

1.4 教師隊(duì)伍缺乏凝聚力

對(duì)于高職院校的教育工作者而言，在科層管理工作構(gòu)建中，教師對(duì)學(xué)校為了的戰(zhàn)略性發(fā)展缺少一定的溝通交流機(jī)制，而且，在學(xué)校為了發(fā)展的背景下，缺少戰(zhàn)略性的運(yùn)行目標(biāo)，導(dǎo)致教師教學(xué)目標(biāo)相對(duì)缺乏，從而為教師教育能力的提升造成制約。同時(shí)，對(duì)于高職院校教師而言對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃缺少明確目標(biāo)，很難提升自身的凝聚力，教師在這種氛圍下，很難提升自身的專業(yè)修養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)院管理工作無法深入人心，為教師資源管理工作的優(yōu)化帶來影響。

2 高職院校教師隱性流失的應(yīng)對(duì)方式

2.1 進(jìn)行崗位職能的穩(wěn)定劃分

在高職院校教師崗位設(shè)計(jì)的過程中，需要管理者認(rèn)識(shí)到教師崗位的基本特點(diǎn)，通過 管理工作進(jìn)行校企合作工作以及市場主導(dǎo)工作的設(shè)計(jì)，從而為高職院校的教師發(fā)現(xiàn)適合自己的崗位，通過教師崗位的融合提升教師的向心力，降低高職教師隱性流失問題的發(fā)生概率。同時(shí)，也需要營造實(shí)事求是的工作環(huán)境，通過對(duì)教師崗位職能以及程序方法的優(yōu)化，了解教育人員的真正需求，確立合理性的績效考評(píng)管理機(jī)制，促進(jìn)績效管理工作的基本職能，為崗位職能的合理化劃分提供支持。

2.2 構(gòu)建科學(xué)化的績效考評(píng)機(jī)制

伴隨高職院校教育管理工作而言，其工作體系的構(gòu)建需要充分滿足績效管理的基本內(nèi)容，使管理者與教師積極參與到績效考評(píng)活動(dòng)之中，通過穩(wěn)定的溝通及交流，明確溝通途徑，幫助教師解決科研工作中所面臨的問題，從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)評(píng)價(jià)考核機(jī)制的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。

2.3 完善薪酬福利的管理機(jī)制

伴隨高職院校的運(yùn)行及發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性的發(fā)展目標(biāo)，需要在管理工作的完善，構(gòu)建良好的人力資源管理機(jī)制，通過對(duì)薪酬管理以及工資收入的合理完善，保證教師薪酬管理以及工資收入的公平性，從而為教育人員的職能發(fā)展提供良好支持。通過薪酬福利管理工作的優(yōu)化，進(jìn)行高職院校發(fā)展目標(biāo)的規(guī)劃，將教師的薪酬服務(wù)于教師的工作職能進(jìn)行掛鉤，提升教師對(duì)院校的責(zé)任、職能以及信任的信心，全面降低教師隱性流失問題的出現(xiàn)。

2.4 完善教育人員的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)制

在現(xiàn)階段教育體系優(yōu)化及發(fā)展的過程中，高職院校需要認(rèn)識(shí)到教師培訓(xùn)工作構(gòu)建的合理性，讓每位教師都認(rèn)識(shí)到自身的成長及發(fā)展空間，在高校教師人力資源隊(duì)伍優(yōu)化中，需要順應(yīng)教師的基本需求，對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，通過教師專業(yè)能力的提升，強(qiáng)化教師隊(duì)伍的專業(yè)職能，全面提升教育人員的凝聚力，為教育體系的優(yōu)化及人才的培養(yǎng)提供支持。與此同時(shí)，在高職院校教育人員隱性流失問題分析中，需要營造良好的校園文化氛圍，通過對(duì)教師發(fā)展需求的認(rèn)知，完善培訓(xùn)機(jī)制，從而為教育體系的優(yōu)化及人才管理工作的創(chuàng)新提供良好支持。

3 結(jié)束語

總而言之，高職院校教師隱性流失問題的出現(xiàn)為學(xué)校的發(fā)展造成了嚴(yán)重的制約，因此，教育管理者需要在不同的管理階段認(rèn)識(shí)到教師隱性流失的重要問題，通過對(duì)教育職能的合理規(guī)劃，建立完善性的預(yù)防機(jī)制，降低教師隱性流失為學(xué)校造成的損失，從而為高職教育體系的優(yōu)化提供良好保證。

（作者單位：湖南信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

本文系湖南省教育廳科學(xué)研究項(xiàng)目“基于心理契約的高職教師隱性流失控制模型研究”（項(xiàng)目編號(hào)：16C1143）的階段性研究成果。