企業人才培養的問題及對策

李彥濤

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 本文將對當前我國企業人才培養中主要存在的問題進行分析，并在此基礎上探討其應對策略，希望能起到拋磚引玉的作用。

關鍵詞 企業人才 人才培養 問題 對策

一、當前我國企業人才培養存在的問題

根據筆者研究可知，由于受到多方面因素所影響，從整體上來看，企業人才培養工作中仍存在一定的問題，這樣一來不但會影響到人才質量，同時更會導致企業發展因此而受阻。由實際分析來看，當前我國企業人才培養上主要存在著下列問題：第一，企業人才培養理念較為陳舊，員工忠誠度不高。在當前市場經濟發展社會背景下，企業人才培養理念和其發展存在相脫節的情況，理念較為陳舊，以至于在實際培養與管理人才時，缺乏長遠的培養規劃，并且并未對員工的職業生涯進行合理規劃。不僅如此，部分企業將人才培養看做是企業的一項開支或是員工的浮力，因此，不愿在培養工作上花費過多精力與資金，使得人才難以獲得有效培養與提高。第二，企業人才培訓方式過于單一。在對員工進行培訓時，常常存在培訓內容枯燥，方法單一的情況，這使得員工的切身需求難以得到滿足，

進而導致員工抵觸培訓，甚至產生反感。第三，無法有效解決工學矛盾。由于企業員工整體忙于工作，因此難以有效組織其開展全面的業務演練以及技能培訓。部分企業沒有將員工的工作狀態考慮在內，即便在工作非常緊張情況下仍組織員工進行學習，使得培養以及培訓效果大打折扣，使得企業人才素質無法得到切實提高。

二、當前我國企業人才培養存在問題的應對策略

針對當前我國企業人才培養存在的問題，為了提升人才培養質量及推動企業良好發展，采取以下措施做好人才培養工作就顯得十分必要：

（一）人才培養意識樹立

人才培養開展中企業首先要弄清楚此項工作的核心是要確保員工成才，為此通過人才培養意識地樹立使得企業從思想上予以重視，從而為了員工成才奠定堅實基礎。首先，企業各部門管理者要充分認識到人才對于工作開展及部門高效運行所具有的重要作用，這樣一來才能使得他們能夠重視起人才培養工作，并基于此樹立培養意識。其次，光是樹立意識顯然是無法使得人才得到培養的，對此企業各部門管理者要充分挖掘下屬中有潛力的員工，并將其安排到相應崗位進行鍛煉。需要注意的是，在這些員工崗位鍛煉中要給予相應的指導培訓，這樣一來能夠有助于他們更快更好地成才。

（二）積極拓寬企業人才培養途徑

第一，應當做好企業人才崗前培訓以及在崗人才的繼續學習工作。在實際培養過程中，應當結合具體崗位、層次、專業技術以及年齡層段等人才的需求來開展對口培養工作。對于崗前培訓以及在崗學習應當側重于學習新技術、新學科以及思想教育等方面內容。第二，應當合理增加人才脫產進修的機會。脫產學習是人才進行系統學習的有效方法，該種培養方式時間長短不一，因此，應當結合實際崗位以及企業發展需要來開展脫產進修工作。此外，還可以結合實際崗位特點或是某類新技能與知識來開設定點班或短期培訓班來提高人才培養的實效性。第三，加強人才實踐鍛煉的力度。實踐鍛煉是企業人才，特別是剛畢業的崗前人員接受繼續教育的有效途徑之一。在培養剛畢業的大學生時，應當將其安排到企業基層崗位進行學習與鍛煉，讓其能夠將所學到的知識運用到實踐工作中，并不斷提高、鍛煉與豐富自身經驗。如有需要企業可以安排其到特殊環境或場所工作，讓其能夠在實踐中提高思想認識、提高組織能力、磨煉意志，增強對各種復雜情況的應變能力。

（三）擺脫“工學矛盾”讓工作變成學習

人才培養重點在于企業員工專業知識水平及能力得到切實有效地提高，而結合實際來看，目前不少企業所采取的人才培養模式往往存在著“工學矛盾”的弊端，即員工教育培訓與自身工作存在沖突，這樣一來不但會導致人才培養效果大打折扣，同時也會造成員工工作無法完成，對此筆者認為企業就需要擺脫“工學矛盾”讓工作變成學習。首先，企業在人才培養模式可以采用師帶徒人才培養模式，師徒結對子，如此一來讓員工能夠實現工作中學習及學習中工作的作用，從而將“工學矛盾”予以擺脫。其次，隨著社會不斷變化，這也使得當前企業雇傭關系也產生了不小的變化，為此企業要在內部建立起一個終身培訓體制，重點在于結合各部門工作編制好相應級別的教育培訓內容，并及時進行更新，之后在員工入職后將其納入相應級別培訓體系中去，這樣一來通過晉級式培養能夠為提升其專業知識水平及能力打下堅實基礎。

三、結語

總而言之，在市場經濟不斷發展今天，企業間的競爭也日漸激烈，而歸根結底企業間的競爭就是人才的競爭。因此企業應當要重視人才培養工作，正視人才培養過程中存在的問題，并采取有效的應對措施來不斷予以改善，以不斷提高企業的核心競爭力。

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