國企改革亟待發現企業家精神

張莉艷

我國當前對于國企高管的激勵主要還存在行政化激勵過度、市場化激勵不足，導致政治家身份濃厚，而企業家精神缺失。丁棟虹認為，企業家精神描述的是企業家的一種特有的氣質，它能夠使企業通過有效的管理和創新跨越企業成長過程中存在的種種障礙。在現有體制下，國企企業家肩負了企業和政府的雙重使命，在發揮個人才能的過程中受到較多的約束和限制，難以實現個人與企業命運的捆綁，存在嚴重的“等、靠、要”思想，導致企業家創新驅動力嚴重不足，企業家精神尚處于埋藏狀態。國企擁有很多優秀的企業家人才，既有強大的教育背景又有很強的管理經驗，因此，國企最缺的不是能力，而是企業家精神的激發。黨的十八大以來，國有企業改革取得了新的進展，國企改革對企業家的地位更加倚重。習近平總書記說：“我們全面深化改革，就要激發市場蘊藏的活力。市場活力來自于人，特別是來自于企業家，來自于企業家精神。”由于真正在企業第一線的企業領導人更清楚改革前沿的真實情況、對企業改革有更切實的感受，改革更關系到自身的命運，因而，傾聽他們的呼聲，尊重他們的首創精神，激發他們改革的原動力，是當下國企改革最應該關注的問題。

國企企業家困境

角色定位模糊——官員還是企業家。在過去相當長時期內，國有企業中的人事管理一直套用行政機關的人事管理模式，企業的廠長（經理）等經營管理人員都是由國家行政機關任命，享受相應的行政級別，并對任免的機關和部門負責。從2003年開始，國資委向社會公開招聘中央企業的高層領導，嘗試打破“行政任命”的方式，實現“公開選拔”。與此同時，取消國有企業領導的行政級別和引入市場競爭機制的選拔也在一些地區開始推廣。但是，總體而言，由于我國大多數國有企業仍未建立完善的現代企業制度，而各級政府為實現其社會或經濟目標，仍然保持了對國有企業較大程度的干預，加之一直實行的“黨管干部”原則，對國有企業高管的“行政式任命”制度始終未能完全打破。尤其是在國有控股上市公司中，基于行政渠道選拔任命企業領導層的傳統方法并沒有得到根本性的改變，相當大一部分國有控股上市公司的高管仍然具有行政級別。周黎安指出，國有企業并不是一個純粹的經濟組織，它承擔了政府發包的大量行政和社會責任，如同一個基層的準行政組織，國有企業和行政部門的領導同在一個“官場”相互流動。因此，在我國特殊制度背景下，國有企業高管大多具有“政府官員”和“職業經理人”的雙重身份，甚至在很多情景下作為政府官員身份的傾向性更為強烈。以央企為例，國務院國資委直接監管的113家央企中，前53家為副部級企業，其“一把手”的任免由中組部直接負責，國資委僅參與提名并協助考察。這53家央企“二把手”以下、總會計師以上的高管人事安排，則由國資委的企業領導人員管理一局專門負責，后60家央企的高管任免，全部由國資委企干二局負責。在這種行政任免體制下，作為“政府官員”身份的高管具有追求政治上職位晉升的強烈動機，而把經營企業當做追求政治晉升的跳板，這在相當大的程度上制約了國企高管企業家精神的健康發展。

官僚主義遏制企業家精神發展。脫胎于計劃經濟的國有企業是很難避免官僚主義文化的，而企業家精神與官僚主義具有兩種截然不同的文化機制。熊彼特當年在提倡企業家精神的同時，也非常擔憂日益增強的政府和大企業的官僚主義會扼殺企業家精神，從而遏制市場經濟的活力。而在今天，他所擔憂的官僚主義扼殺企業家精神的現象在國有企業中比比皆是。因為，國企本是計劃經濟的產物，改革開放后國企才從高度政治化的體系中被剝離出來，從過去的政治角色慢慢轉變為經濟角色，而這種轉變并不徹底，還有許多遺留問題。改革開放后將近40年時間，國企長期形成分層分級的金字塔模式，“官本位”思想嚴重，基于權力構建流程，把國企員工按身份清晰地分成了很多層次，遵從這個模式建立了一種特殊的話語權制度，形成了以職位大小確定權威性的格局，上級行使權力，下級履行義務，權利與義務由于官位高低形成嚴重不對等的高低貴賤之分，這必然使決策的執行力大打折扣。國企成為圍繞著權威堆積起來的經濟組織。這點從高管的級別認定上可見一斑，例如某某總經理（廳級）、某某總經理（處級），基于這種行政化的邏輯在企業內部蔓延，出現了很多官僚化思潮。因此，提倡企業家精神，提倡創業精神，就是要改革國企中盛行的官僚作風，使國企能夠成為有生命力的經濟組織。

追求政治關聯阻礙企業創新。制度運行的游戲規則決定了企業高管在生產性和非生產性上投入多寡的選擇。逯東等研究發現，“官員型”高管，面對基于組織任命約束下的政治目標和個人利益追求，會把更多的企業資源配置在非生產性活動上，給企業帶來更多的非生產性支出，這就產生了更大的政治成本和代理成本。黨力、楊瑞龍、楊繼東研究發現，尋求政治關聯和提高創新能力是企業發展的兩個互為替代的手段。劉慧龍發現在國有控股公司中，政治關聯會削弱高管的薪酬業績敏感性，且會帶來更大的員工冗余程度。在經濟轉型期，法治和制度并不健全的情況下，獲取政治關聯仍然是國有企業資源的保障和發展的支持。國有企業天然具有與政府之間的政治關聯，因此會更便捷地通過加強這一特殊政治關聯來獲取利潤，而不愿意通過企業創新來獲得發展，最終導致企業整體創新能力不足。楊其靜提出并實證了，當政府在資源配置中起主導性作用時，企業往往會在政治關聯和能力建設之間進行權衡，并且更傾向于政治關聯。為了建立和維護政治關聯，國企高管耗費了大量的精力和資源，這就必然減少了在企業創新能力建設上的投入。因此，追求政治關聯扭曲了資源的有效配置，影響了企業家才能的配置，阻礙了企業創新能力的投入。

利益尋租制約企業家精神。十八大以來，國企成為反腐的主戰場之一，中紀委監察部網站案件通報發現，十八大以來124名國企高管被查，在落馬的67名國企高管中，“一把手”達38人。國有企業作為國有資產的“大管家”，企業內部高管腐敗犯罪頻頻發生，是腐敗的高發區。企業家可以通過創新來實現財富夢想，也可以通過尋租來實現財富夢想，企業家會通過比較兩種選擇所取得的收益而做出決策。如果現行制度下腐敗的交易成本太高，企業家將資源配置到尋租等活動的概率就會降低，而會傾向于將資源配置到創新活動中，從而發揮企業家精神創造新的財富。因此，在腐敗水平較高的環境中，企業家可能更致力于通過利益尋租獲取優惠的市場準入條件。利益尋租不僅對企業發展有利，對國企高管也存在巨大的誘惑，導致國企高管利益尋租行為嚴重，挫傷了企業家創新的積極性。中國自20世紀90年代初國有企業實施放權讓利改革以來，企業管理層權力得到了空前加強，在治理弱化的條件下衍生出“內部控制”問題，使得國企高管權力可能凌駕于公司治理機制之上。我國政府推行的“一把手”負責制和長期孕育形成的“一把手”權力文化使得國企高管對于企業形成過度的控制。同時，國有企業在某些領域占據了壟斷地位，擁有絕對的話語權和控制權。因而，在缺乏制度約束的情形下，尋租動機必然會演變成現實。這從客觀上為高管攫取私有利益，發生腐敗創造了條件，使得大量的企業家將精力用于尋租，用于揮霍的職務性消費和跟政府搞好關系。

發現企業家精神的制度環境亟待建立

國企企業家存在于一個不利于發現企業家精神的尷尬的制度環境中，因此，在我國對于是否有企業家和企業家精神這一命題一直存在莫衷一是的觀點。王誠提出在中國“以行政化生產單位為基礎的增長”方式中，企業家會蛻變為行政化生產單位的領導者，企業則會蛻變為行政化生產單位。行政化生產單位中，企業領導人很難變成為具有高度市場敏感性的真正企業家。張維迎認為國家所有制下不可能產生真正的企業家，認為企業家是市場經濟的產物，傳統的計劃經濟體制不可能產生和培育出企業家。宋志平作為一名資深國企高管，他認為只要從事企業工作，在企業有建樹、有創新，在企業困難的時候能夠擔當，讓企業走向輝煌，以做企業為榮，終生做企業的人，就是企業家。本文認為，如果基于理論性的嚴格界定，國企高管既非古典企業意義的企業家，也非現代企業的職業企業家，但是，他們是一類特殊的企業家群體，并且承擔國企改革和發展的歷史使命。基于國企在我國所經歷的特殊政治制度變遷，政府的行政力量左右了企業高管的決策及創新動力，甚至會導致企業家激勵機制的扭曲，使得企業家才能的發揮受到了一定的限制。但是，不能說國企沒有企業家，或者說國企缺乏企業家精神，國企缺乏的是有利于企業家自我發現和被發現的制度環境。對具有創業精神和風險偏好的企業家的發現過程也正是我國國企制度不斷創新發展的過程。

因此，制度環境會發現企業家和企業家精神，會影響企業家精神的發展和發揮水平。新一輪國企改革提出的開展董事會行使高管人員選聘、業績考核和薪酬管理職權，以及開展國企員工持股制度等，都涉及到對于國企高管的激勵問題，要確保國企改革的有效進行，必須建立真正能夠發現國企企業家精神的制度，因為他們才是國企改革的原動力。因此，發揮企業家的能動作用將成為新一輪國企改革的原動力，造就一批有變革勇氣的企業家與做強做優做大國企一樣重要。處在中國經濟轉型進程中的國有企業，如果沒有敢于突破創新、敢于承擔企業變革責任的企業家精神，如果不能夠建立起一支具有企業家精神的國企企業家隊伍，就難以打造國企真正的核心競爭力和實現國企改革的使命。因此，當下的國企改革應該是政府自上而下的推動和企業內部企業家精神的發揮兩方面的結合。

（作者系山西財經大學工商管理學院副教授）

（責任編輯：陳海峰）