戰略人力資源管理與組織績效問題研究

馬雯嘉

（山東大學威海校區商學院，山東 威海 264209）

【摘要】當今社會，市場競爭越來越激烈，國內外經濟環境瞬息萬變，企業面臨著巨大的競爭壓力，需要用提升組織績效的方式來增強企業本身的競爭力，就目前已經存在的人力資源相關的理論中，戰略人力資源管理是比較新穎的，該理論站在一個新的角度（即人力資源管理的角度）來提升企業的組織績效，是企業向前發展的不二選擇。文中主要從組織績效與戰略人力資源管理的相互關系、如何建立戰略人力資源管理體系以提升組織績效兩個方面進行了研究，目的是為企業提高自身競爭力提供參考。

【關鍵詞】戰略人力資源管理；組織績效；組織戰略；人力資源管理

在這個經濟飛速發展的時代，企業之間的競爭在很大程度上是人才的競爭，正如比爾蓋茨所言，如果讓他帶走微軟現有的研發團隊，那么，不久之后他就能夠再創造出一個微軟公司。由此可見，人才對企業而言是相當重要的。但是若企業人才濟濟，管理者不能知人善任，不能發揮員工的才能，企業的發展也會受到限制。因此，現代企業中的人力資源管理，不再是簡單的人事管理，還需要關注企業的組織層面、所處的外部環境以及企業本身的優勢和劣勢，進而實現人才的合理有效配置，更好的為企業績效服務。簡單來說，現代的人力資源管理部門應該轉變為企業的組織戰略貢獻者，也即需要實現人力資源管理的戰略轉變。

一、研究背景及意義

（一）研究背景

隨著市場競爭壓力的增大，企業越來越注重人力資源管理的發展，針對人力資源管理的研究也不僅僅局限于微觀層面，越來越多針對人力資源管理的宏觀研究涌現出來，簡單的人事管理，已經不能滿足企業的發展需求，恰恰是戰略人力資源管理能夠通過構建組織架構，將人力資源管理的高度提升到企業戰略的層次，對解決企業面臨的重大問題大有裨益，更適應了企業的發展需求。

（二）研究意義

1.研究提升組織績效與戰略人力資源管理之間的關系豐富和發展了我國企業人力資源管理的理論成果，在創造企業價值的過程中發揮了指導作用，有助于理論研究的進步和完善，對戰略人力資源管理的研究是一個不斷進步不斷接近真相的過程，對人力資源管理的進步發揮積極作用。

2.為企業在人才培養上指明方向。希望通過本次研究證明，實施戰略人力資源管理是影響企業績效的積極因素，以便促進企業通過整合其組織戰略和人力資源管理，提升組織績效。

3.針對研究分析過程中提出的問題，根據研究分析的結果，結合已有的關于戰略人力資源管理與組織績效問題的研究成果，提出應對建議，為我國企業實施具有中國企業特色的戰略人力資源管理提供參考。

二、戰略人力資源管理

（一）理論來源

在1982年發表的《人力資源管理：一個戰略觀》中首次提出了“戰略人力資源管理”這一概念，文中詳細地描述了組織的戰略與人力資源管理模式之間的關系。自此之后，圍繞戰略人力資源管理的研究、討論與實踐就從未停止，但是直到三十多年后的今天，對于戰略人力資源管理的概念還沒有一個明確的論斷。根據研究的不同角度，大家對人力資源管理的認識大致可以分為三種類型：過程導向型、結果導向型、綜合型。

“過程導向型”注重人力資源管理與企業組織戰略之間的契合程度，認為戰略人力資源管理應該是與企業的組織戰略相一致的一整套實踐活動的集合。“結果導向型”認為以結果為導向的戰略人力資源管理優勢更明顯。人力資源管理的實踐過程應該與企業目標相一致，更有利于形成企業的競爭優勢。“綜合型”則在強調結果導向的同時，聚焦于人力資源管理的實踐過程的系統性，認為戰略人力資源管理應該是一種為了實現企業的目標，制定并付諸實踐的一系列有計劃的人力資源管理活動。國內學者的研究多是以“綜合型”為基礎的，本文也是基于“綜合型”的觀點進行論述的。

（二）內涵

戰略人力資源管理指的是為了實現企業的目標而采取的一系列有目的、有計劃的，帶有戰略性特點的人力資源的管理實踐和部署活動。與人事管理相比較，戰略人力資源管理最顯著的特點就是它的“戰略性”，這也體現了人力資源管理在企業中的基本職能。從企業的戰略高度切入，進行人力資源配置，圍繞企業目標進行人力的安排，使得員工與企業的發展協調一致，為企業戰略的實現提供服務。

（三）特征

1.戰略性

戰略人力資源管理的本質是它的戰略性，這也是其最為顯著的特征，主要體現在戰略指導思想、戰略目標、戰略管理和戰略措施四個方面：人本管理強調“以人為本”、目標管理強調為企業獲取競爭優勢、民主管理要求全員參與、權變管理則要求用“系統化的科學和人文藝術”。

2.匹配性

匹配性是戰略人力資源管理的重要特征，人力資源戰略必須根據組織戰略制定，人力資源管理要服從企業發展戰略；人力資源管理部門各個組成要素之間也要相互匹配，并且要關注各組成要素的發展變化，以保證戰略人力資源管理的匹配性。

3.協同性

戰略人力資源管理的協同性是指人力資源管理的各項實踐活動要協同有序發揮它們的功效，為某一個特定的目標服務的一種模式。這是在匹配性的基礎上，通過人力資源管理實踐活動的組合來盡可能提高組織績效的一種組合模式。

（四）職能

1.使企業獲得持久的競爭優勢。在這個時代，人的因素對企業的發展越來越重要，人才的競爭是企業競爭的重要組成部分，企業競爭力主要表現為服務或者產品的特色，而服務或者產品的創造者是企業的員工，因此要以戰略的眼光對人力資源進行合理配置，這是企業獲得持久競爭優勢的不二選擇。

2.提升企業的績效。已經存在的研究和實踐證明，戰略人力資源管理正是通過使企業保持持久的競爭優勢來提升企業的組織績效的。這是戰略人力資源管理的一個重要職能。

3.為組織戰略服務。戰略人力資源管理經過三十多年的研究和實踐，已經取得了很大的進展，在這個過程中，更多的學者、企業意識到人力資源參與與否以及其參與程度在企業戰略實施過程中發揮的作用越來越大，一個明確的支撐企業戰略的人力配置系統是企業戰略成功與否的關鍵。

三、組織績效

（一）含義

組織績效是指一定經營時期內的組織經營效益。當今社會，市場競爭日趨激烈，組織績效成為了衡量組織運營狀況的一個重要標志，企業若想獲得長足的發展，必須要有自身的競爭優勢，而提升組織績效對提高組織的競爭優勢有重要意義，對組織戰略的實施也是相當重要。已有的研究和實踐表明，組織績效的貢獻率中，人力資源管理的績效所占比例越來越高。

（二）影響因素

組織績效的影響因素不是單一的、單維度的，而是多層次、多角度的，既涉及宏觀層面，又有微觀層面，通過對二者結合分析可知，組織績效的影響因素主要有組織變革、組織的高層管理以及組織的戰略取向。

1.組織變革。權變理論的觀點是，組織的結構必須要適時適當的進行變革才能確保組織保持績效的較高水平。組織績效的降低會刺激組織變革，組織變革為提高組織績效服務。二者互為因果，以此來保持企業一直處于高績效狀態，并不斷增長。

2.組織的高層管理者。高層管理者是一個企業的靈魂人物，對組織績效的高低有很大影響。傳統觀點認為，高層管理者一般有兩種類型，變革型的領導者和交易型的領導者。變革型的領導者主要通過引導、改變下屬的觀念，使下屬的行為與企業戰略契合，為組織績效的提高服務。這類領導者不僅能激發員工的創造力，提升員工的滿意度，并且通過與下屬的溝通，了解員工的想法，對提升員工的工作效率也是大有裨益的。交易型的領導者則通過與下屬之間的隱含契約或者交易行為來維系領導者與下屬之間的關系，交易型的領導通過獎勵的方式激勵下屬，下屬完成任務便給予獎勵，類似于一筆交易。現在，有學者提出一種“女性領導”的新型理論，該理論認為相比男性領導，女性領導通過與下屬達成情緒上的共鳴來激發員工的工作熱情，更能提高組織績效。該理論以領導方式區分領導類型，而非性別。

3.組織的戰略取向。戰略取向決定了企業生產產品或提供服務的品類、受眾群體、企業采用的競爭戰略等，這就從宏觀上決定了組織績效的水平，并且從微觀角度看，戰略取向又決定了組織的結構。因此，組織戰略的取向也會影響組織變革的方向，進而也影響了組織績效。

無論是組織戰略取向、組織的高層管理者還是組織變革，都與人力資源管理都有密切的聯系。所以，戰略人力資源管理對提升企業的組織績效意義重大。

四、實施戰略人力資源管理存在的問題

（一）戰略人力資源管理對提升組織績效有很大的作用，但是這個理念并沒有被大多數企業所接受，在這些企業中人力資源管理部門依然是一個人事管理的部門，從事一些簡單瑣碎的工作，對企業創造的價值少之又少。這種源自思想上的禁錮使得從事人力資源管理工作的員工身上的潛能不能充分發揮出來，不利于人才培養，更不用說實施戰略人力資源管理了。

（二）近年來，雖然很多企業都察覺到了人力資源管理是重要且必要的，也在調整人力資源的管理模式，然而很多企業的人力資源管理依舊是未然人事管理徘徊，無法提升到戰略的高度。并且大多數企業員工對戰略人力資源管理認識不清晰，對其基本理論沒有深刻的認識，不能將人力資源管理融入到企業的組織戰略中。

（三）沒有建立起專門的評價體系。近年來，針對戰略人力資源管理與組織績效間關系的研究很多，但是到現在為止，大家只知道戰略人力資源管理可以影響組織績效，但是究竟怎樣影響，影響程度如何，這些都是未知的，也就是說學術界并沒有形成一個統一的針對兩者之間關系的評價體系，因此，戰略人力資源管理并不能有目的的指導企業的發展。

（四）沒有與我國企業相匹配的戰略人力資源管理體系。目前對戰略人力資源管理實踐活動的研究多是在西方國家的企業實踐的基礎上進行的，這些理論是否適應我國的企業不得而知。而我國學術界的研究對象多是高新技術產業，缺乏多領域，多角度的實踐研究，因此適應中國特色的戰略人力資源管理是很缺乏的。

五、如何建立戰略人力資源管理體系以提升組織績效

針對我國企業在建立戰略人力資源管理體系中遇到的問題，需要進行深入的分析，在此基礎上提出合理的應對措施，以提升企業的組織績效。這里給出了幾點建議供參考。

（一）企業的戰略制定者、決策者要積極引進戰略人力資源管理理念，要從思想上接受戰略人力資源管理的觀念，并嘗試將該理念運用到公司管理中。企業的決策者是企業的靈魂人物，他們引導并決定著企業的發展方向，決策者的認可對戰略的順利實施起了決定性作用，因此，企業的領導者需要從思想上認可，并積極推進戰略人力資源管理體系，從根源上解決人力資源就是人事管理這個現實問題。

（二）要建立企業戰略人力資源管理體系，應當有配套的企業組織結構，以保證戰略的實施順暢。完善的組織結構要求企業的領導者要精干，內部決策要高效迅速；領導者之間要權責分明，不同層級的管理者之間溝通的渠道要暢通，相同層級的管理者之間需要相互配合以達成企業目標同時相互之間的職權不能干涉，以保證上層領導者能夠統一指揮；領導者在權責分明的同時，也要有各自明確的任務，有了各自的目標才能有助于提高工作效率。總而言之，企業建立的組織結構要保證企業內部信息共享方便快捷，信息共享渠道通暢，以便于領導者統一指揮，又利于各部門之間的協作。

（三）要想明確知道組織績效的變化，就需要建立績效管理的制度，對各部門各員工的績效進行量化考核。績效管理既有利于公司有效的配置資源以提高其利用率，又可以讓員工和管理者明確各自的權責，避免出現責任推諉的情況，提高員工的工作積極性。績效管理可以從三個層次考慮：公司績效、團隊績效和員工績效。其中，員工績效可以讓管理者更直觀的了解下屬員工的能力，方便管理者對員工潛力的發掘，更合理地進行人員配置。在實施戰略人力資源管理之后，績效管理能夠直觀的看到其成效，方便領導者及時調整人力資源管理戰略。

（四）員工是企業的主要組成部分，也是實行戰略人力資源管理的一線實踐者，因此，要加強對員工的培訓，員工素質直接影響企業的運作，員工情緒直接影響企業的工作氛圍。建立完備的員工培訓體系，尤其是帶有我國企業特色的員工培訓體系，為企業培養符合企業文化的人才，對企業的發展非常有利。

六、總結

戰略人力資源管理將企業人力資源管理提升到戰略高度，與企業總體戰略相符，能幫助企業做到人盡其才，物盡其用，對企業的組織績效的改善有積極的推動作用。針對我國企業的特色和當前的面臨的問題，采取適合的戰略人力資源管理體系，對企業核心競爭力的提升也有明顯的成效。

參考文獻：

[1]黃波，江新會，顧江洪.人力資源管理政策和執行與組織績效的關系：一個對抗性交互效應的發現[J].外國經濟與管理，2016，（05）：5868

[2]曾煥.基于知識管理的戰略人力資源管理與組織績效的關系[J].人力資源管理，2016，（02）：1618

[3]孫瑜.戰略人力資源管理對工作績效影響的跨層次研究[D].吉林大學，2015

[4]彭娟，張光磊，劉善仕.人力資源管理系統與組織結構匹配影響組織績效的實證研究[J].華東經濟管理，2015，（06）：113120

[5]王蘭云，蘇磊.戰略人力資源管理一致性與組織績效的關系研究——雙元創新能力的中介作用[J].科技管理研究，2015，（09）：173179

[6]陳俊璞.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[D].河南大學，2015

[7]馬俊.員工視角的企業社會責任、人力資源管理與組織績效關系實證研究[D].南開大學，2014

[8]程文秀.戰略人力資源管理、組織承諾與員工工作績效的關系研究[D].中國石油大學（華東），2014

[9]葉森盛.人力資源管理策略與組織績效關系研究[D].浙江大學，2013

[10]楊春淼.戰略人力資源管理與組織績效問題研究[J].北方經貿，2013，（08）：154155