電力企業管理溝通中的誤區及對策

劉海霞

【摘要】：隨著社會經濟的不斷發展，人力資源的戰斗力也蓬勃發展起來，且世界的人力資源環境成為了經濟體系進步的一項基礎性的工程。針對這一現象，本文通過研究提高人力資源管理中溝通的有效性這一課題，試從人力資源管理的溝通有效性環節的發展情況論述人力資源管理的發展趨勢。本文通過具體分析現今企業人力資源管理中溝通的現狀，指出企業人力資源管理中溝通存在的問題，提出了相應的解決措施，以期為提高人力資源管理中的溝通有效性提供理論依據，從而推動人力資源管理體系的發展。

【關鍵詞】：人力資源管理；溝通；有效性

引言

電力企業的人力資源管理是電力企業管理的關鍵環節，它在一定程度上與電力企業的效益密切相關，做好人力資源管理的一切工作的基礎在于實現有效溝通。同時在知識經濟時代，人力資源自然而然地成為現代管理的核心。為有效地繼續完善人力資源的開發和管理的建水平，必須提高電力企業的人力資源管理的溝通的有效性，為電力企業、社會、人才之間的平衡和持續、穩定發展提供重要保證，同時這也是電力企業充分激發員工潛力、適應社會、改造社會的重要舉措。

1、管理溝通的理論含義

管理溝通不同于一般意義上的溝通，其是把溝通者為了某一目的，運用一定的策略和手段將某一信息（或意思）傳遞給客體或對象，以期得到客體相應的反應和反饋的整個過程稱為管理溝通。管理溝通解決的是現實管理活動中發生的人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間的溝通問題。換言之，管理溝通是圍繞電力企業經營目標而進行的心理、知識傳遞和理解的過程，是實現管理目標的媒介，也是電力企業有效運作的潤滑劑。

2、電力企業管理中溝通的現狀及存在問題

2.1管理內部溝通機制未健全

在電力企業的內部人力資源管理溝通中，由于電力企業本身具有一整套的管理機制，大多員工在電力企業內部進行工作和活動時，其必須按照一套嚴格的要求進行。在這種情況下，電力企業內部的人力資源管理會形成“以電力企業制度和效益為本”的管理思想和行為，而忽略了“以人為本”，導致整個管理中，員工之間、下屬與上級領導、基層與管理層之間的有效溝通，甚至許多中小電力企業沒有存在溝通機制。而根植于我國人力資源管理評價系統可知，其在具體的電力企業運行操作中，人力資源的考核和指標都存在不合理想象，但極少有電力企業會因為這些，與員工進行個人滿意度的評價溝通或是專門召開會議交流，嘗試創新指標設計，特別在績效考評體系方面。

2.2電力企業內部人力資源結構與外部環境溝通存在滯后性

電力企業的發展是在電力企業內部結構和外部環境的共同發展，建立起相對一致的發展環境中進行。然而在我國的電力企業發展中，許多電力企業的人力資源管理發展體系中，內部的人力資源結構與外部環境之間很難保持一條線的發展趨勢，導致這種狀況產生的根本原因是人力資源管理中內外部環境溝通的滯后性。一方面電力企業內部人力資源人才分配管理、考核機制的更新、績效指標創新甚至于管理層與人員組織的管理結構與社會人力資源發展要求、發展環境以及潛在的發展空間、市場中的人力資源走向等溝通存在滯后性。例如許多電力企業總是先設定了人力資源管理中的考核制度和考核指標，且長期使用這一套規格，沒有及時地與外部的人力資源市場和組織做好溝通，從而導致自身電力企業一直停滯不前。另一方面是電力企業自身在人力資源管理中，沒有開放外部條件，使得人才本身與外部環境開展溝通和交流，導致人才未能準確地了解自己的能力和工作環境的變化，無法產生刺激效應來最大程度的發揮人才本身的潛能。

3、提高電力企業管理中溝通的有效性措施

3.1完善管理溝通體系，加強內部垂直溝通

在電力企業內部人力資源管理溝通中，需要通過強化上級與下級之間的垂直溝通結構，進而使上下級雙方的管理思想和活動目的、電力企業理念保持在同一條線上，解決電力企業人力資源管理溝通內部不足，從而提高溝通的有效性。具體可以通過兩大措施進行，一是加大人力資源管理者的培訓力度。突出人力資源管理的專業培訓內容，提高溝通的科學性水平，灌輸其電力企業的管理溝通理念，從溝通的主導方入手，將“電力企業要我溝通”變成“我要溝通”，意識形態為指導，進行主動和積極的溝通；二是以尊重員工的人格為前提進行溝通。明確電力企業圍繞員工開展的各項活動和設定的各項要求都是與其息息相關，故在進行或是設定要求前，應在保持電力企業原有的制度以及文化內涵的情況下，與員工進行溝通，從員工角度進行相關的規定修改，明確優厚待遇并不意味著對員工人格的尊重，只有尊重員工的意見，才能使雙方溝通暢通。

3.2構建內外溝通體系，加強溝通的時效性

建立電力企業人力資源管理溝通的內外體系，是保證溝通有效性的一大手段。電力企業內外部人力資源管理溝通有效性提高，主要依靠提升電力企業自身修養以及掌握高效管理溝通技巧，從而構建和諧的人力資源組織環境。一是翻新電力企業人才選拔體系，積極與外部人才市場作交流，在人才市場供求規律中做好調研和走訪，形成相對有效地人才選拔和管理機制；二是根據外部的市場環境變化以及競爭空間的變化，做好內部人力資源管理相關的績效考核制度、薪酬管理制度、人員分配制度等，并進行針對性的創新和改革，使之適應內外溝通環境，成為內外溝通有效性的基礎；三是提升電力企業對外溝通交流自由度，即加大和鼓勵員工走出電力企業內部，以客觀角度評價市場發展，尋求有用的市場資源，為內部人力資源結構建設提供合理和有效的依據。

結語

電力企業管理中溝通的有效性影響著一個電力企業的人力資源管理目標的實現以及人力資源管理體系的完善效果，其作為人力資源管理的實質，被許多電力企業所重視，并開始進一步提高人力資源管理溝通體系構建。本文通過分析人力資源管理溝通相關理論，在對大量文獻資料閱讀整理的基礎上，結合電力企業人力資源管理溝通的發展現狀，分析其存在的問題，提出了在大環境下采取措施，提高電力企業人力資源管理中溝通的有效性。

【參考文獻】

[l]叢龍峰，楊斌.論組織導向的人力資源管理（上）[J].中國人力資源開發，2013，（4）：94-103.