國家電網公司人力資源管理優化實踐與分析

劉佳妮+王佳琳

【摘要】自從國家電網公司推行人力資源集約化管理以來，人力資源工作也緊跟了時代發展的步伐，緊緊圍繞“三集五大”體系建設工作要求，不斷深化人力資源的集約化管理。全員績效管理是國家電網公司對人力資源管理的新要求，管理水平直接影響了企業的可持續發展以及企業戰略目標的達成。因此，電力企業必須要不斷加強人力資源的集約化管理，用創新促發展，嚴抓基礎、質量，謹防風險，全面落實各項工作。只有提高了企業的人力資源管理水平，才能適應國家電網建設的新要求，促進國網電力企業的建設和發展。

【關鍵詞】國網電力企業 人力資源管理 實踐研究

一、體系建設對人力資源工作的新要求

人力資源作為第一資源，在企業要素構成中具有核心支配作用。當前，電力體制改革和國資國企改革深入推進，公司發展改革任務繁重、國際化進程加快，對公司組織模式、運營機制、人工成本管控、考核激勵、隊伍結構優化、人才競爭等提出了嚴峻挑戰。記者獲悉，新的一年，公司將堅持“四個引領”帶動人力資源工作。

戰略引領。圍繞公司發展戰略和總體規劃，認真研究外部政策和市場環境，綜合考慮單位之間、專業之間、各類用工之間、內外部之間的關系，集中力量打攻堅戰、“啃硬骨頭”，解決主要矛盾，突破“瓶頸”，充分發揮人力資源在企業要素配置中的核心支配作用。

市場引領。重點圍繞“四個市場”（電力市場化改革、金融和產業單位市場化運營、國際市場開拓、內部人力資源市場運行），充分發揮市場在人力資源配置中的調節作用。根據市場需求、市場供給、市場規則，優化組織架構和業務流程，加快形成市場化勞動用工和薪酬分配機制，實現“六能”（管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減），調動員工主動性、積極性、創造性，提高組織快速響應能力、市場開拓競爭能力。

人才引領。大力實施人才強企戰略，弘揚“工匠精神”，創造人才選用育留一體化成長環境，形成系統完整的員工成長“路線圖”，確保員工“撲下身子鉆技術”“衣帶漸寬終不悔”。重點選拔培養引進一批具有國際視野、戰略思維、創新精神的高層次經營管理人才，一批全球能源互聯網、特高壓、智能電網、大數據、云計算、金融、國際化等方面的高端緊缺專業人才，一批技術高超、技藝精湛的高技能人才，打造和穩定企業核心骨干力量。

“三全”引領。根據新形勢新任務動態優化提升“三集五大”體系，拓展人力資源集約管理廣度和深度，打造縱向“串聯”與橫向“并聯”相統一的網格化人力資源管控模式。

二、國網企業建設集約化人力資源管理的具體實踐

（一）加強“制度化”建設，構建人員流動常態機制

通過建立內部人力資源市場的組織、運行及保障體系，完善人員流動的政策指引和制度保障，促進了員工的有序合理流動，優化了現有人力資源配置。

（1）建立在公司領導下的各單位為主體的分層級管理架構，公司總體組織協調內部人力資源市場工作，統籌配置人力資源。各單位根據管理要求建立健全組織管理體系，成立內部人力資源市場建設領導小組，負責建設和運營本單位人力資源市場，組織內部開展人力資源配置工作。

（2）制定出臺內部人力資源市場建設方案和暫行管理辦法，加強人員流動的政策引導和制度保障，通過規范市場運行規則，明確市場運行流程，規范人力資源配置方式，初步建立內部人力資源市場運營機制。各單位結合崗位和人員特點，制定具體實施細則和相關管理制度。

（3）建立內部人力資源市場考核機制，引入單位內部專業配置均衡度指標和跨單位（地域）人員流動貢獻度指標，全面監督管控各單位內部人力資源市場建設及運營管理狀況。將超缺員及用工結構優化、內部市場配置等情況與“三定”管理、用工計劃、畢業生招聘等工作有機結合起來。對工作成績突出的單位和個人給予表彰，對任務落實不好、存在嚴重問題的進行通報批評。

（4）完善市場建設激勵機制，對超缺員解決較好的單位進行激勵，對支援艱苦偏遠地區生產建設的人員給予補貼，對待崗人員實行上崗培訓和考試考核。組織各單位結合自身實際，研究制定激勵措施，加強內部市場人員的管理和培訓，拓展全員績效考核結果在市場配置中的應用，提高對市場的保障支撐作用。

（二）推行“多樣化”舉措，優化員工配置

通過推行崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用、掛職鍛煉、組織調配6種配置方式，豐富員工流動途徑，探索跨地區、跨單位、跨專業的人力資源協作和配置。

（1）規范人員“硬流動”方式，明確組織調配、公開競聘實施要求及流程，管理崗位、技術崗位和生產崗位補員可以通過組織調配或崗位競聘方式進行人員補充。由低層級崗位調整到高層級崗位、由基層單位調整到管理機關的，一般均應以崗位競聘方式通過考試考核擇優錄用。

（2）推行人員“軟流動”配置，實現人力資源共享。規范掛職鍛煉、勞務協作、臨時借用及人才幫扶等配置方式的適用范圍、基本要求和實施流程，明確各單位可結合實際情況選擇合適的配置方式，有效管理和配置現有人力資源，實現人力資源的充分共享，降低人力資源管理和使用成本。

（3）通過引入競爭機制、加大績效考核力度等方式，使發展意愿強、崗位能力突出、工作業績優秀的員工得到合理的待遇和更多的發展機會。對不能適應崗位工作要求或考核不合格的人員進行轉崗培訓或進入內部人才市場待崗安排，形成崗位能上能下、待遇隨崗變化的動態管理機制。

（三）加強“信息化”建設，實現全過程管理控制

依托國網公司統一建設的內部人力資源供需平臺，實現對各單位人力資源優化配置的全過程管理和監控，動態把握內部市場變化趨勢。組織各單位詳細分解定員，建立超缺員信息庫。組織各單位從機構、專業、崗位等維度分解定員，分析“顯性”超缺員現狀。綜合考慮員工年齡、學歷、技能、崗位匹配度等能力因素，設置超缺員權重系數，合理分析“隱性”超缺員現狀，確定人力資源實際需求。常態化開展人力資源現狀分析，分層級定期發布崗位及人才供給信息。與ERP人資管控系統對接，動態分析調整人員配置現狀。針對缺員崗位，按照“三定”管理要求，明確崗位任職標準，發布崗位需求信息；針對超員崗位，根據核定編制和人員配置現狀，發布人員供給信息。落實人員配置，開展效果分析評價。根據員工自身實際及崗位任職要求，查詢落實崗位及人員匹配信息，符合條件的供需雙方進行溝通確認，經審核批復后進行配置落實，完成配置信息錄入，定期開展人員配置效果的分析評價與反饋提升工作。

國網電力企業推進人力資源集約化管理是落實科學發展觀的新要求，只有不斷深化人力資源集約化管理和體制創新，才能提升企業的整體管理水平，這也是我們在日后的工作中需要不斷研究和創新的課題。