中小型企業人才管理的對策研究

◇王 東

中小型企業人才管理的對策研究

◇王 東

人才管理的發展已經成為企業發展的重要實現形式，人才作為企業快速發展中的核心競爭力，也逐漸變得越來越受企業主們的青睞，人才管理戰略的實施能夠提升企業的市場競爭力，取得相對優勢，特別是伴隨著人才商務智能的發展，網絡技術和大數據的興起。這就要求企業在人才管理結構上不斷優化和完善，打造人才管理升級版，降低人才管理的成本、提高人才創新能力和管理效率。因此，企業如何根據自己的實際，結合自身的優點，完善人才管理戰略，提升企業的競爭力，已經成為一個重要的方向。

新常態；人才管理；中小型企業

一、引言

在經濟新常態的影響下，人才的競爭已經成為了現代中小型企業競爭的核心。企業如何在發展過程中挖掘自己的人才，如何獲取能夠提升企業整體績效的人才，又如何把企業發展理念與人才文化相結合等等，這些問題是企業在今天所面臨的難題。索尼曾經說過“一流的人才是與生俱來的”，選用最有才華的人才往往比平庸者后期的管理和培訓更為重要。作為企業當前所需的人才，人才的評判是多樣的，選人的過程在于選個人的工作經歷和個人的才干。企業應該選聘出適合企業發展、有培養潛質的人才。然而，在實際的人才工作中，人才管理工作并沒有得到企業真正的重視，大多根據個人的工作經驗和招聘時的感覺來進行人才的選拔工作。所以，一個強有力的人才管理系統對于大多數企業來說就顯得非常重要了，它能使人才在工作中獲得最大限度的價值。

二、中小型企業人才管理的現狀分析

三十多年以來，中小型企業國內市場空間高速增長，中國的經濟目前正處于由高速增長轉為中高速增長的轉換期，GDP增長率已經變得緩慢，數量在下降，但質量卻在不斷上升。根據權威部門數據顯示，2015年GDP的增長率達到6.9%。2016年中國GDP達74.4萬億元，增速為6.7%，增速比上一年下降了0.2%。中小企業數也在不斷增加，據統計，企業數量已經超過5000萬家，而中小企業的數量占總數的99%，對中國GDP的貢獻占60%，創造了80%的城鎮就業，但是也出現了融資難、自主創新能力不足和管理水平不足等問題，說明中小企業經濟活躍度呈現降低趨勢，內在融資需求不斷下降。從這些數據中可以看出，中國的經濟增長率在不斷下降，但是增量在不斷上升。在這種趨勢下，中小型企業增長動力不足，人才管理的轉型升級任重而道遠，人才作為拉動中小企業經濟增長的引擎力量，是企業發展的核心競爭力。

三、中小型企業發展中人才管理存在的問題

（一）基本人事制度和配置不健全

現階段，中小型企業的發展速度非常快，人力資源的發展和人才管理的工作開展變得更加急迫，專業的高端人才需求量變得很大，特別是在一些中小型企業中，高級管理人員和專業技術骨干的缺失情況比較嚴重，這就使得許許多多的中小型企業沒有充足的后備人才儲蓄，隨著企業長期的發展，這會導致企業發展乏力，沒有足夠的力量和人才資源的支撐。根據調查，在中國這個傳統觀念比較強的社會里，許多的中小型企業特別是民營企業都是采用家族式和繼承式的管理方式。從某一方面來說，這種管理方式在企業發展的初期來看，有著很大的自主性，這是其他管理方式不可比擬的，但是隨著企業發展到極速上升期后，對于家族式管理方式，就存在著許多的弊端，企業沒有一整套科學、合理的人才管理制度，在選用人才的時候，這有著很大的主觀影響性，隨意性也非常大，這對企業的發展是一個非常大的傷害。

（二）人才管理的成本高、實踐運用不強

隨著人才管理工作的不斷深入，許多中小型企業還沒有充分意識到“以人為本”的人才發展管理理念，沒有根據企業自身的發展狀況和實際，盲目的引用其他龍頭企業或者處于競爭優勢企業的人才管理模式，這時在人才方面所花費的資金和收益不成正比，聘請的人才沒有發揮他們應有的作用，企業人才管理水平還停留在以前比較低的層面上，這使企業發展戰略與人才發展戰略嚴重脫節，企業目前所面臨的問題并沒有改變，相反會導致發展成江河日下的狀態，大量的人才招聘資金嚴重減弱了企業的固定資金和流動資金。由于中小企業資金籌集和獲取渠道比較狹窄，資金來源不足，不能彌補企業資金空缺，長此以往，企業將會面臨破產的危險。

（三）激勵手段單一、績效考評體系不全面

中小型企業中的人員數量有限，數目又非常的小，所以績效考核在中小型企業中變得很容易操作，花費的時間和成本也比較低。激勵手段單一也是企業面對的難題，在采取激勵的過程中，往往會忽視了精神上的追求，忽視對人才所處環境的培育和營造。企業在使用激勵手段時，缺乏科學、合理、準確的績效考評體制，考評人員的主觀意識強，缺乏系統的評價標準和依據，往往會達不到預期的成果。有些企業在考評時對員工許諾了物質獎勵，但是當員工做出成績的時候，由于利益的驅動，就不給員工兌現，這就抑制了員工的積極性，同時還破壞了員工對企業最基本的信任。缺乏完善的激勵手段和績效考評體制，不管是對于企業本身還是對于員工自己都有很大的壞處。

四、解決中小型企業發展中人才管理存在問題的建議

（一）完善人才管理制度

第一，人才管理制度的民主化，保證整個企業里的每一名員工和各個部門的管理層人員都能參與到管理中來，為企業的人才管理發表自己的看法和觀點，提高人才管理透明度，發揮底層員工建議作用，從而形成良好的民主體制、程序和氣氛；第二，保證人才管理制度的科學化。在大數據的影響下，現代科學技術的不斷發展和更新，要解決人才管理技術瓶頸，就需要采用科學合理的管理系統；第三，人才管理制度的法制化，法律是我們生活的基本法則，對于企業來說也不例外，良好的法制環境，是人才管理科學化和民主化的重要保證。中小型企業在謀求自身發展時，要遵守法律。企業的內部必須建立完善的法律監督系統，保證企業在嚴格的法律環境下健康運行。

（二）擴大信息交流渠道、提高人才創新能力

中小型企業中，優秀的員工十分注重企業的發展前景和目標是否明確，對于一部分企業來說，企業的品牌影響力、核心競爭力以及文化軟實力都比較薄弱，所以要不斷提高人才的創新能力。第一，加強員工之間的相互學習，不斷積累，使自己的知識水平始終處于時代的最前沿；第二，要培養創新意識，自覺地提高自身的綜合創新能力；第三，是要有創新思維。改變陳舊的傳統舊思維，更新自己的創新理念和思維是推動創新不斷向前發展的先導；第四，要勇于實踐。明確企業的目標，人才的創新必須從多方位、多角度的進行分析與探討，才能取得成功。

（三）建立完善的績效考評體系、實施多元化的激勵手段

人才管理的考評體系所需要的信息量比較大，涉及到的范圍也比較廣泛，部門參與多，信息來源渠道廣泛，所以建立人才管理的績效考評體系就必須組織專業人員收集所涉及到有關企業政治、經濟、文化等各方面的信息，把所收集到的人才信息和數據進行必要的統計、歸納、整理和加工，以此為基礎形成科學的績效考評體系。然而，激勵和考評之間存在著某種必然的聯系，因為績效而必須實施考核，而由于考核就會形成淘汰，淘汰給員工一種無形的壓力和動力，又會促進激勵和績效，這兩者之間有著互動的聯系。中小型企業要公平、科學、民主地對員工進行考評和評價，從而會對員工起到有效的激勵。一套完整的考評系統，從某一方面來說，需要多元化的激勵手段，多元化的手段，不僅局限于物質的激勵，還需要注重員工的精神激勵和福利的享受，包含著個人的工作條件、成就、受到的尊重、自尊心的滿足等多個方面，企業應該選擇最佳的激勵手段組合，以達到最大的效果。

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（作者單位：西南交通大學）

10.13999/j.cnki.scyj.2017.05.027