高管激勵對企業研發投入的影響

◇謝莉莉

高管激勵對企業研發投入的影響

◇謝莉莉

10.13999/j.cnki.scyj.2017.01.020

近年來，國家大力推進企業自主創新，給予其政策上的優惠。同時，自主創新也是企業占領市場必不可少的關鍵條件。本文回顧了高管激勵和企業研發投入的基本概念，從企業的高管薪酬與研發投入的內在聯系出發，以委托代理理論、錦標賽理論以及激勵理論為基礎，分析了高管薪酬對企業研發投資的影響，以此提出相關建議。

高管激勵；研發投入；影響

隨著我國建設創新型國家步伐的加快，越來越多的企業開始重視自主創新的重要性。對于一個需要長期發展的企業而言，企業的研發投入對其提高市場競爭力、擴大市場規模以及降低成本具有重要的意義。企業的研發投入具有研發時間長且不確定性高等特點，如何選擇一個收益率較高的研發項目不僅需要管理層有較高的戰略眼光，還要求企業支付高額的工資聘請高新技術人才。因此，若沒有足夠的收益作為回報，企業會選擇更加穩健的投資方式而非冒險參與研發。所以能夠設計出適當的激勵機制是企業自主創新成功的必備條件。

一、相關概念界定

（一）高管的定義

我國會計準則定義的高管與國外不同，國外將高管定義為高級管理人員，其中不含董事會和監事會，而我國將高管定義為關鍵管理人，主要包括董事長、總經理、總會計師，但不包括監事。2006年，我國重新修訂了《公司法》，將高管定義為總經理。根據重新修訂的《公司法》，上市公司的董事長主要負責召開會議及制定公司章程等，而上市公司的經營決策主要是由總經理負責。從中可以看出，我國上市公司主要是總經理負責企業的日常經營活動，且本文主要是以委托代理理論為基礎進行分析，因此本文中高管僅指總經理。

（二）高管激勵

股東為了消除其與經理人之間的利益沖突，選擇采取某些獎勵措施，以使經理人的行為與股東利益趨于一致。激勵高管的方式按時間長短來分主要包括短期薪酬激勵和長期股權激勵。在短期薪酬激勵下，經理人雖能按照完成部分工作的優劣程度得到適當金額的獎勵，但同時短期薪酬激勵容易導致經理人為了獲得當期獎勵而犧牲公司長遠利益，進而損害股東的利益。因此，長期股權激勵的實施顯得十分必要。長期股權激勵能夠給經理人一種主人翁的意識，他們會以公司的長遠利益為出發點，實現股東利益最大化的目標。除此之外，對于企業的高管而言，他們在要求高物質報酬的同時還會要求更大的晉升空間等精神層次的激勵。因此，本文將高管激勵分成短期薪酬激勵、長期股權激勵和晉升激勵三種類型。

（三）研發投資

企業研發投資主要分為三部分：基礎性研究、應用型研究以及實驗發展。基礎性研究的內容具有較好的適用性，且能夠揭示事物現象的本質規律；應用性研究具有很強的目標性，能夠合理運用前人的理論成果；實驗發展研究能夠將基礎性研究和應用性研究的理論成果進行改進，以求獲得更長遠的發展。實驗發展研究以工藝流程和產品創新為主要改進領域。綜上所述，研發投資是指企業為了增加其市場價值而進行高新技術的研究與開發。

二、高管激勵對研發投資影響分析

（一）委托代理理論分析

經理人與股東之間存在委托代理關系。一般情況下，由股東組成的董事會主要負責監督經理人在工作中的行為是否與股東目標相一致，若經理人存在逆向選擇的行為，董事會有權降低高管的薪酬獎勵或者與其解除勞動關系。此外，股東與經理人簽訂契約，在合約中規定經理人能得到的薪酬獎勵和股權激勵，以此來激發經理人工作的積極性。綜合以上分析，股東與經理人簽訂契約，主要關注兩個問題：第一，設計有效的監督機制，以防止經理人偏離股東目標；第二，設計合理的激勵制度，以使經理人的行為能夠以股東價值最大化為導向。結合本文的研究內容，以委托代理理論為基礎分析高管激勵對企業研發投資的影響。首先，激勵機制是在委托代理理論的基礎上衍生出來的，有挑戰性的獎勵能夠激發經理人為了公司長遠利益而努力工作，其中經理人采取最合理的戰略方法是進行研發投資。眾所周知，經理人必須具備長遠的眼光才能做出最準確的決策，選擇最有效的研發技術，提前占領未來較大的市場份額。其次，本文在委托代理理論的基礎上將薪酬激勵分為短期薪酬激勵和股權激勵，其中薪酬激勵主要是以經理人當年為公司實現的業績為指標，但該指標存在的一大弊端是，短期內即將離職的經理人可能為了獲得薪酬激勵而放棄未來能夠獲得良好績效的研發項目。企業的研發見效時間長，且前期資金投入量大，會影響企業短期的經營績效。因此，許多經理人不愿意進行研發投資。與此不同的是，股權激勵能夠有效解決上述問題。股東授予員工適當數量的股權，能夠讓經理人站在股東的角度為公司長遠發展考慮，促使經理人愿意進行研發投資，以增加企業的長期價值。

（二）錦標賽理論分析

首先錦標賽理論有兩個前提條件：第一，在企業內部設置不同的薪酬差距能夠調動員工工作的積極性。若企業適當增加企業的薪酬差距，員工為了獲得薪酬獎勵愿意努力工作，進而能夠為企業創造更好的業績。相反，若企業薪酬差距較小，不同層級的員工得到的薪酬獎勵差別不大，高層管理層當然不愿意多付出努力而僅獲得比低層管理層略多的工資。第二，企業的高級管理層必須具備獨特的戰略眼光和敏銳的觀察力，才能夠實施一些具體的激勵手段來提高員工工作的積極性，才有能力管理企業日常經營活動。錦標賽理論主要應用對象是企業的高管，即經理人。該理論認為，當高級管理人員和低級管理人員差距較大時，能適當降低委托人的監督成本，且適當的薪酬差距能夠緩解委托人與代理人之間的利益沖突。綜合以上分析，以錦標賽理論為基礎，若高管有意愿且有能力管理公司，通過適當提高薪酬差距可以促進員工的積極性，員工就能夠站在股東的角度，為企業的長期發展打算。因此，企業高管會主動進行研發投資，讓公司獲得長期發展的動力。

（三）激勵理論

激勵理論主要包括三個：第一，需求層次理論，該理論是由馬斯洛提出的，認為人的需求主要包括五個層次。從低到高依次是生理、安全、情感和歸屬、尊重以及自我實現。只有低層次的需求得到滿足之后，人們才會追求高層次的需求。以需求層次理論為基礎，企業在設計激勵方案時，可適當考慮員工當期的需求層次。第二，期望理論，該理論主要關注人們做出某種行為的決定因素，如果人們估計某種行為的結果能夠對其自身的發展起到極大的推動作用，那么這種行為將會被執行。因此，在設計薪酬獎勵制度時，要讓員工意識到努力工作的結果就有機會獲得獎勵，那么就能起到激勵的效果，員工會為此努力工作。第三，公平理論，該理論認為本企業的績效不僅受本企業員工工作積極性的影響，還受到其他企業的影響。若同行業企業給予員工的福利比本企業的福利高，則本企業員工的內心會覺得這樣的待遇不公平，會打擊其工作的積極性。若股東表示高管能提高企業的研發能力將給予其獎勵，那么高管將會致力于研發投入，從而增加企業整體價值。

三、政策建議

我國企業當前研發投資仍處于初步發展階段，企業只有不斷自主創新才能不被淘汰。股東和經理人之間存在的委托代理問題尚待解決，企業加大研發投資不失為一種有效的解決方法。本文通過分析，給出以下建議。

（一）注重股權激勵實施

實踐證明，企業股權激勵的實施與高管研發投入存在顯著正向關系。基于委托代理理論可知，股權激勵的實施有助于員工為企業的長遠發展考慮，能夠在一定程度上增加企業研發投資。另外，股權激勵的實施可以適當增加行權條件和行權期限，以有效增加股權激勵的實施效果。實踐證明股權激勵對研發投資確實存在正向激勵作用，但值得注意的是，股權激勵的配置比例應如何把握以及股權激勵數量的多少都需要進一步的研究分析，本文只能粗略地解釋股權激勵對企業研發投入的影響。

（二）重視晉升激勵

高管在物質需求得到滿足后，會開始渴望得到更高層次的需求，即晉升需求。晉升意味著高管可以獲得更多的貨幣薪酬及非貨幣薪酬，貨幣薪酬包括更高的工資，而非貨幣薪酬包括公司更高層次的行使權和決策權。同時高管也能在精神層次上得到滿足，獲得更高的成就感和榮譽感。因此，如果股東在與高管簽訂契約時，將企業的研發成果與高管的晉升機會聯系起來，高管為了得到晉升的機會往往會增加企業的研發投資，以謀求自身發展的機會。此外，基于錦標賽理論，企業若適當增加內部高管的薪酬差距，這樣能增加高管對薪酬的預期，從而促使高管努力工作，提升企業績效。

（三）以創新成果作為薪酬考核的標準

企業研發投資具有前期資金投入量大、后期收益慢的特點，而企業考核的標準一般是以企業當年實現的績效為指標，而研發投資風險較高，且研發投資的金額對本期企業績效影響較大，很有可能導致企業本期收益大幅減少，進而影響高管當期收入。因此，企業在設計薪酬考核指標時應重視研發投資及創新成果的比較。如果高管在當期增加研發投資，雖然當期公司的績效有所下降，但企業并不能以此作為業績考核的標準，而應充分考慮企業的創新能力是否得到提升。若企業的創新能力得到提高，股東應適當增加高管的工資以補償因公司當期績效下降帶來的損失，提高高管進行研發投資的積極性。

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（作者單位：江西財經大學）