高校教師薪酬激勵策略研究

劉潔

摘要：隨著各大高校開始進行分配制度的改革，傳統的工資模式已無法滿足當今的需求。從目前的形勢來看，教師的地位逐年提升，但是從薪酬的角度來看，仍然存在著一定的缺陷有待完善，如何發揮薪酬制度激勵高校教師努力工作，創造出高水平的教學和科研成果，是目前我國高校普遍面臨的現實課題。

關鍵詞：高校；教師薪酬；激勵

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激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的手段。科學有效的激勵機制能夠讓教師把潛能發揮出來，建立完善的激勵機制，將直接影響到高校的生存與發展。要想真正發揮薪酬的激勵作用，就要深化薪酬改革，進步完善激勵機制。

一、構建合理的薪酬激勵機制

1.體現競爭性

薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其它競爭對手以吸引到所需人才，同時也才能強化內部員工的工作壓力與積極性，以達到構建內部人才激勵機制的目的。教師作為典型的知識型員工，由于擁有較為深入系統的專業知識，前期人力資本投入大，智力密集，就業機會多，對收入回報也較為關注，高出社會平均水平的薪酬才能讓他們感到自身價值得以體現，帶來較高的滿意度；較高的滿意度又會促使他們更珍惜這份工作。薪酬的外部競爭性要求高校在薪酬中，參照勞動力市場的薪酬水平確定學校的薪酬水平，結合學校自身特點，通過合理的有市場競爭力的薪酬水平，吸引、穩定和激勵人才，特別是在關鍵和重要崗位上工作的教師，從而保證學校的人力資源隊伍具有很強的競爭優勢。

2.體現公平性

內部公平性又稱內部一致性，是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系。它強調薪酬結構設計的重要性，即薪酬結構要支持工作流程，要對所有員工公平，要有利于使員工行為與組織目標相符。薪酬的內部公平性強調同一組織內部不同職位之間或不同技能水平人員之間的薪酬水平的公平性以及個人原來、現在勞動付出與所得薪酬之間的公平性。已有研究表明組織內部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進行培訓投資以使自己更具有適應性，決定著他們是否會承擔更大的責任。薪酬差距的合理與否直接影響到教職工的工作積極性，影響個體工作效率，進而影響整個組織的效率。

3.體現貢獻性

薪酬的設計既要做到適當拉開學校內部不同崗位之間和不同技能水平人員之間的薪酬差距，加大對關鍵人才、骨干教師的激勵力度，有利于優秀人才脫穎而出，又要考慮在保證重點的情況下，兼顧一般，有利于組織內不同層次人員的協同發展。推動績效導向、能力導向、市場導向的激勵性薪酬體系設計，將傳統的薪酬管理轉變為市場導向的體現職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能薪酬”和績效導向的“績效薪酬”，將教師的薪酬觀念由“領工資”逐步轉變為“掙工資”，形成強大的工作“發動機”，推動高校整體發展戰略目標的實現。

二、高校教師薪酬激勵的策略

對于高校而言，其內部體制改的一個重要方面仍然是教師薪酬。各國高校薪酬體系改革的方向是從穩定性向靈活性、從保障性向激勵性、從政府導向向市場導向的方向發展，力求在這些特性之間找到結合點，使薪酬的激勵作用實現最大化、持久化和柔性化。

1.調整傳統的薪酬制度，推行寬帶薪酬模式

在現有薪酬基礎上根據市場狀況提高高校教師薪酬水平，以增強高校教師崗位的吸引力。調整薪酬結構，改變過去的以職位和資歷為中心的薪酬制度模式，建立優化的三元結構分配體系，加大薪酬的激勵力度，改善內部公平性，克服平均主義。嘗試在考慮青年教師在市場上相對價值的基礎上，對高校青年教師實施最低年薪制，保證高校教對年輕教師的吸引力和凝聚力。

寬帶薪酬可以淡化職務觀念，突出個人角色，更加強調績效和能力，打破了傳統薪酬結構體系的等級制度。推行寬帶薪酬模式，在同一崗位內部設置不同級別，拉開級別間的收入差距，加大高校崗位津貼制度改革，突出以崗定薪、優勞優酬的競爭激勵機制，變身份管理為崗位管理，完善高校教師績效考核體系，引入企業管理中的全方位考核法，完善考核手段，崗位津貼與教職工的年終考核結果掛鉤，遵循“效率優先，兼顧公平”的原則，加強績效考核與薪酬的關聯，強化績效加薪，同時在進行崗位津貼分配時要考慮到學科差異和學術工作的特性。

2.采用自助式福利，體現薪酬管理的人性化

高校的福利和獎金均是對老師的激勵措施，因此必須保持其穩定性和長期性，就此問題，在激勵改革的模式中，可以按照福利套餐的方式進行彈性自助福利選擇。在該體系里，員工需要按照學校給予的福利點數來挑選自己喜歡的項目，該項目就可以作為學校對員工的福利補貼。這種補貼形式更自由化，不但可以將學校薪酬管理制度改革的的人性化要求進行最大化執行，還可以通過為不同年齡階段的教師準備不同形式的福利套餐，來達到穩定“軍心”保障教師團隊的穩定性。在這樣的激勵式薪酬管理制度的改革過程中，教師可以對福利進行自主選擇，相對于學校的硬性規定來說，更能讓教師產生被關注和被重視的滿足感。與此同時，學校也可以自主地進行福利成本的有效控制，福利金錢一旦可以實現精準的投放，福利和薪酬的激勵性作用將更為凸顯。

3.引入延期分配，發揮薪酬的長期激勵作用

延期分配是通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期計劃進行支付的，目的在于補償風險損失的一種分配方式。高校教師薪酬實行延期支付可以克服高校教師的短期行為，有利于高校留住人才，促進高校人力資源戰略的發展成熟，提高高校的競爭力，縮小當期收入差距，完善教師的社會保障體系。對有效發揮薪酬的長期激勵作用的問題，國內學者做了積極探索，有學者建議實施以股權和基金為主的長期激勵機制，這一做法可以有效激發教師的榮譽感、認同感、成就感和歸屬感。要發揮薪酬的長期激勵作用，必須保證高校薪酬制度的彈性，顧及不同教師的差異，只有這樣才能更好的克服教師的短期和功利化的傾向，吸引人才，留住人才。

4.完善績效考核指標體系，增強激勵作用

目前高校的考評仍保留著事業單位普遍采用的標準，即德、能、勤、績四個方面，考核標準抽象，指標單一。高校應該一方面將總體發展戰略與考核標準相結合，制定可操作的、具有挑戰性的指標，并嚴格依照崗位職責進行考核；另一方面，考評應該分類分級，針對教師類員工，應細化為教學為主型、科研為主型和教學科研型三類，對不同類別的教師采用不同的考核辦法，定性與定量相結合。這樣確保通過考核能夠準確反映教師的工作成績，這樣才能夠全面掌握教師的績效和勞動付出，進而確定教師的個人價值，實現對考核結果的科學利用。

結語

綜上所述，我們發現，只有采取有效地激勵策略才能提升教師的積極性，而在激勵策略中薪酬制度的改革占據重要位置，作為時代教育的先鋒，要根據其工作特性，盡量滿足其生活的需求，使其無后顧之憂的去工作，推動我國教育事業的發展。

參考文獻：

[1]秦曉紅.論我國高校教師薪酬制度[J].湖南商學院學報（雙月刊），2008，1.