企業員工責任評價指標設計及實證研究

鐘原+何雅娟+楊逸瞻

摘 要：為了探討我國企業履行員工責任的現狀及可能存在的問題，文章以我國28個省份企業為研究樣本，首先根據我國《勞動法》、國際通用的SA8000、ISO26000標準相關要求，建立了包含6個二級指標、10個三級指標的企業員工責任評價指標體系。然后通過國家統計部門、行業協會等渠道獲取數據，運用因子分析法加以分析，結果表明：上海、廣東企業員工責任做得最好，且與其他地區存在較大的差距；企業普遍關注員工工資、養老保險等福利水平，同時員工的生產安全、勞動保護問題也是企業員工責任的重要組成部分。最后針對我國企業員工責任存在的問題提出政策建議，以期實現可持續發展。

關鍵詞：企業員工責任 評價指標 因子分析

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-092-03

一、引言

企業員工責任作為企業社會責任中重要的組成部分，一直是學術界和企業界關注的熱點。根據利益相關者理論的分類模式，企業員工被視為企業的經濟依賴性利益相關者，是企業價值的創造者。社會認同理論也指出，企業履行員工責任可以加強員工對于組織的認同和歸屬感，進而自發地為組織付出。眾多實證研究肯定了企業員工責任對于企業發展的重要作用：趙蕓（2014）發現，企業員工責任績效與企業經濟績效呈現正相關，且不同行業的企業均具有此關系，說明員工對于企業的經營狀況起到關鍵作用。楊愷鈞（2016）調查了104家企業員工，發現企業履行員工責任可以顯著提高企業品牌影響力，其得到的收益遠高于履行員工責任所投入的成本。由此可見，關注和處理好企業員工責任，不僅可以實現員工的自我發展和進步，同時也有助于企業的可持續發展。

當前學術界對于企業社會責任評價的研究很多，常見的研究方法是利用層次分析法、專家打分法建立指標體系。李立清（2006）基于SA8000提出的企業社會責任評價體系中，涉及企業員工責任的指標包括“未成年工占職工比例”、“工人宿舍條件”等28個指標，并通過向企業員工發放調查問卷的方式檢驗指標的合理性。劉陽（2012）則提出了“員工健康與安全”、“員工培訓”等幾個指標，選取我國100強企業發布的社會責任報告進行專家打分，以研究企業員工責任的信息披露情況。但專門針對全國企業履行員工責任的整體現狀研究還比較少，已有研究中還存在數據是否可信、指標是否符合國情的問題。

綜上，本文將以我國28個省份企業為研究樣本，根據我國《勞動法》、國際通用標準相關要求，建立企業員工責任評價指標體系，并且從《中國勞動統計年鑒》等國家統計部門獲取數據，結合行業協會調查結果，運用因子分析法進行全面、客觀的分析。從數據對比中可以直觀地看出各省企業履行員工責任的差距，進而督促和幫助企業重視企業員工的利益，加強對企業社會責任的履行，從整體改善和解決我國企業在員工責任方面存在的問題。

二、員工責任評價指標設計

（一）構建指標體系

根據我國《勞動法》以及國際通用的SA8000、ISO26000和國際勞工標準，參照國內其他地方和科研機構的《企業社會責任評價指標》，初步選定以下幾個角度展開測量評估企業對于員工責任的履行現狀。

1.勞動保護。《勞動法》第五十二條規定：用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。SA8000的“健康與安全”條目下及ISO26000的相關條款中也有類似的內容。綜合來看，可以通過工傷發生率、職工生產事故死亡率、職業病發病率等指標加以認識和評估企業在員工勞動保護方面的表現。

2.勞動就業。根據我國勞動法律和國際相關標準，勞動就業權涉及職工的基本人權，是勞工權益保護中的基礎和核心。這一維度主要考察企業是否存在雇傭童工、就業歧視、懲罰措施和強迫勞動等方面的情況。結合數據的可得性，考慮采用企業中女性管理者比例用以側面衡量員工就業升遷歧視的程度。此外，關于我國強制勞動問題的研究表明，辭工難也是其中比較突出的一種類型。因此，選用因辭工問題引起的爭議案件占比來反映勞動者就業過程中強制勞動的情況。

3.勞動合同與社會保險。《勞動法》和《勞動合同法》的相關條款規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，應當為勞動者購買社會保險（社會保險是勞動合同的重要構成項）。據此，結合我國勞動關系及勞工權益保障狀況的調查研究成果，考慮到數據收集困難等的原因，通過社會保險覆蓋率這一個指標評估勞動合同與社會保險狀況。

4.工資福利。職工獲取工資福利是其基本權利，這是我國勞動法律明確規定的。SA8000等國際性的標準也都對“薪酬”做了清晰嚴格的規定。在我國，國家實行最低工資保障制度，相關法律規定用人單位支付給工人的工資不得低于相應最低工資標準，不得拖欠工人工資，并且鼓勵企業建立相應的員工福利制度和工資增長機制。據此，可通過職工平均工資、職工人均工資年增長率反映該地區企業在工資福利維度的現狀。

5.教育培訓。我國《勞動法》第六十八條規定：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。在國際通用的標準體系中，針對職工發展權的規定中，也強調了企業在職工教育培訓方面應有的責任。通過職工培訓覆蓋率反映職工接受培訓的狀況，對職工進行職業培訓一方面是提高職工工作能力的需求，另一方面也是對職工進行職業保護的一個表現。

6.工會組織與勞動維權。組織權與爭議權是勞動者的重要權利構成。我國圍繞工人的組織權和爭議權有專門的立法，即《工會法》和《勞動爭議調解仲裁法》等。在國際勞工標準中，國際勞工組織第八十六屆國際勞工大會上通過的《工作中的基本原則和權利宣言》中的87、98號公約，也就工人的組織和勞動維權作了細致規定。所謂職工權利的工會組織和勞動維權維度，指的就是職工具有依法參加和組織工會的權利，當其權益受損時，有權依法進行維權。工會的基本職責是維護職工合法權益，工會應當依法幫助工人維權。據此認識，選取職工工會入會率、勞動爭議每千人發生率等指標衡量企業對于工會組織與勞動維權方面的重視程度，能夠反映企業在維護職工權益方面的責任狀況。

從以上角度展開，利用層次分析法構建員工責任評估指標體系，并邀請企業社會責任研究領域的專家和經驗豐富的企業管理人員組成專家顧問團進行分析，對所涉及到的指標進行篩選、調節，得到最后的評價體系，如表1所示。

（二）評價方法選擇

目前，關于企業社會責任評價體系的測評方法主要有：層次分析法、德爾菲法、CRITIC法、模糊綜合評價法、因子分析法等，本研究考慮使用因子分析法對員工責任評價指標體系進行實證分析。

因子分析法是指從研究指標相關矩陣內部的依賴關系出發，把一些信息重疊、具有錯綜復雜關系的變量歸結為少數幾個不相關的綜合因子的一種多元統計分析方法。具體步驟為：計算KMO檢驗、提取公因子、解釋公因子、計算因子得分。

因子分析的基本目的就是用少數幾個因子去描述許多指標或因素之間的聯系，即將相關比較密切的幾個變量歸在同一類中，每一類變量就成為一個因子，以較少的幾個因子反映原資料的大部分信息。基本思想是：根據相關性大小把變量分組，使得同組內的變量之間相關性較高，但不同組的變量不相關或相關性較低，每組變量代表一個基本結構——即公共因子。

本文的評價指標設定受到信息不完全的影響，結合數據收集的實際情況，很難分析出相對比較重要的評價指標體系，因而可以通過因子分析法簡化評價指標體系的個數，增加評價體系的合理性和科學性。

三、數據收集與分析

（一）數據收集

考慮到數據的可比、可靠與可得情況，本次研究數據來源于國家相關部門發布的統計年鑒，具體包括《中國勞動統計年鑒》《中國人口就業統計年鑒》《中國工會統計年鑒》等，同時參考借鑒了各種研究報告及其它出版物使用的數據，數據列表如表2所示。

（二）數據分析

下面用spss20.0統計軟件對指標數據進行因子分析。

首先將數據進行標準化，將所有指標變量編號（X1、X2 ……X11），然后求出11個指標的相關系數矩陣R，并進行KMO檢驗和Bartlett檢驗以驗證所選數據是否符合進行因子分析：本次數據檢驗的KMO值0.531>0.5，可以進行因子分析。Bartlett的球形度檢驗，近似卡方值為148.057，Bartlett檢驗結果df.值為55，Sig.為.000，說明數據來自正態分布總體，適合進一步分析。

通過因子分析得到解釋總方差如表3所示。本次研究選取的前四個因子的累計貢獻率為73.239，這四個公因子可以用來反映各省企業員工責任的各個變量。

由旋轉后的因子載荷矩陣表4可以看出：因子1主要反映各省份的企業中員工的辭職自由及養老保險參保率；因子2主要反映各省份企業員工平均工資和就業升遷歧視；因子3主要反映各省份的企業中職工生產事故死亡率；因子4主要反映各省份的企業中職工勞動爭議發生率。

最后計算成分得分系數矩陣，利用單因子得分函數計算因子綜合得分，得出全國28個省份企業員工相關方面單因子的得分值Z1、Z2、Z3、Z4、綜合因子得分值Z，見表5。

四、結論與對策

根據上述因子分析可知，上海、廣東、浙江、北京等發達省份的企業在履行員工責任方面做得較好，江西、黑龍江、甘肅省份企業的表現還有待提高；除員工平均工資、養老保險等福利水平外，員工的辭職自由、就業升遷歧視、生產安全也是企業員工責任的重要組成部分，應當引起企業及相關部門的重視。

針對此現狀，政府方面應當給予正確的引導，對于觸犯相關規定的行為予以嚴懲，以此對廣大企業進行警示教育，加大對履行企業社會責任較好的企業的宣傳，既是對企業的一種鼓勵，同時也能讓其它企業有指引的標桿。其次，企業方面應當積極履行企業社會責任，尤其是對員工責任的踐行。加強對職工的教育培訓，形成一個融洽的工作環境，進行人性化的管理，同時要做好職工勞動保護，保證工會發揮其應有的作用，維護勞動者的合法權益，提高職工的社會保險。最后，高校方面可以積極加強與企業的聯系，建立共同培養人才的模式，讓高校學生成為企業需要的人才。

根據以上實證結果還可以看出，本文所構建的企業員工責任評價指標體系基本能夠反映企業員工責任履行的狀況，且數據搜集渠道可信度較高、具有可操作性，為有關部門評價企業員工責任現狀提供了新的思路，有助于企業實現可持續發展。

[項目資助：本研究受中央高校基本科研業務費專項資金項目（CCNU15A02045）資助。]

參考文獻：

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[2] Cropanzano R， Mitchell M S. Social Exchange Theory： An Interdisciplinary Review. Journal of Management： Official Journal of the Southern Management Association，2005（6）

[3] 趙蕓，李常洪.不同行業員工責任績效比較及其與企業經濟績效的關系研究.數理統計與管理，2014（3）

[4] 楊愷鈞，褚天威.基于CSR的企業員工責任與品牌影響力關系.世界科技研究與發展，2016（1）

[5] 李立清.企業社會責任評價理論與實證研究：以湖南省為例.南方經濟，2006（1）

[6] 劉陽.基于CSR的企業員工責任信息披露研究.中南民族大學，2012

[7] 王靜.航運上市公司的經營業績評價——基于CRITIC法的灰色關聯分析.經營與管理，2012（2）

（作者單位：華中師范大學信息管理學院 湖北武漢 430079）

（作者簡介：鐘原，華中師范大學信息管理學院碩士研究生，研究方向：企業社會責任；何雅娟，華中師范大學信息管理學院碩士研究生，研究方向：企業社會責任；楊逸瞻，華中師范大學信息管理學院碩士研究生，研究方向：博弈論；陳會敏，華中師范大學信息管理學院碩士研究生，研究方向：企業網絡；章玥，華中師范大學信息管理學院碩士研究生，研究方向：企業網絡。）

（責編：賈偉）