酒店人力資源管理存在的問題與對策

張光偉

摘要：隨著我國酒店服務業的興起，酒店的競爭也是越來越激烈，而要想在琳瑯滿目的酒店行業脫穎而出，便需要聘用高素質的酒店管理人才，但是目前市場上酒店人力資源管理存在著很多的問題，像是管理人才流失嚴重、普通員工素質低l下等問題嚴重制約著酒店的發展，這些問題暴露出酒店人力資源管理方面的缺陷。本文就從當前酒店人力資源管理的現狀及存在的問題出發，對目前這種現狀提出對策。

關鍵詞：酒店 人力資源管理 現狀 對策

一、目前酒店業人力資源管理中存在的問題

1.酒店員工流動現象嚴重

隨著我國經濟的不斷發展，國外的大量投資以及旅游業的快速發展，帶動了我國酒店行業的快速興起，加上國家和地方政府對于旅游業服務業的支持，每年政府都會在酒店行業投資大量的資金。但是經濟市場的逐漸穩定，酒店已經由之前的供不應求變成供大于求，這就導致原來被視為高薪產業的酒店行業迅速的變為普通服務業，高素質的人才的薪水也是逐漸降低，失去了原先光彩，這就導致了大量的高素質人才跳槽到別的行業中去；與此同時，對于普通酒店服務人員而言，酒店這個行業屬于服務業中比較辛苦的行業，需要24小時不間斷的提供服務，最底層的服務人員工作辛苦的同時薪水也比較低，這些種種現狀導致了我國目前酒店行業員工流失現象嚴重。像是在北上廣等發達地區，酒店員工流動率會達到40%，這個數據是非常恐怖的，不利于酒店的穩定發展。

2.不注重員工的培訓

當前酒店服務人員數量多，服務意識不完善，職業素質參差不齊，工作效率低下，這些方方面面都會阻礙酒店的發展，而要想妥當的解決好這一問題，酒店對員工進行工作培訓就顯得尤為重要。但是當前的酒店不注重員工的培訓，只注重眼前的利益。培訓是一項長期的、動態的、系統的工作，一方面是由于員工流動較快，人員做不到穩定，培訓的效果很難達到滿意。另一方面酒店的培訓方案和培訓方法已經跟不上時代的潮流，像是傳統的“師帶徒”就是一個令人詬病的培訓方式，必須更新培訓方式，對于所謂的“師傅”不見得能帶出好徒弟，對于酒店管理者也不見得不需要培訓。

3.酒店對員工的激勵不足

在當前競爭如此激烈的酒店行業，誰抓住了核心，誰就能立于不敗之地，而所謂的核心便是“人才”。高素質的人才會對酒店的管理方式、文化理念、服務要求起到突破創新的作用，因此吸引、利用和引進高素質人才將是酒店持續發展的保障，但是目前酒店缺失員工獎勵機制，這無疑與引進高素質人才的道路背道而馳，面對目前酒店工作壓力大、薪酬待遇低、勞動強度大這一現狀，酒店獎勵機制的缺失也是目前酒店人員流動率居高不下的原因。

二、提高酒店業人力資源管理的對策

1.酒店人力資源對員工高流動現象的應對策略

首先酒店要加強對人力資源管理工作的認知，轉變過去對人力資源的輕視，明確人力資源在酒店發展中的重要性。人力資源作為酒店發展不可或缺的因素，具有主觀能動性和增值性，人力資源也是酒店文化、酒店理念貫徹和執行不可或缺的一部分，對于優秀的員工，更能夠深刻具體的貫徹酒店文化和酒店發展理念，具有更加專業的服務態度，因此酒店要重視對人力資源相關工作的支持以及加大投入力度。

除此之外，要高薪聘用高素質的酒店管理人才。人才是目前競爭如此激烈的酒店行業的核心，要調整人才招聘的要求，要重視員工的工作經驗、工作技能、服務態度、性格品行等方面，放寬對人才的要求，吸引更多的專業人才。

2.增強酒店人力資源培訓機會

當前酒店服務人員數量多，服務意識不完善，職業素質參差不齊，工作效率低下，這些方方面面都會阻礙酒店的發展。而要想妥當的解決好這一問題，酒店對員工進行工作培訓就顯得尤為重要。首先通過培訓酒店員工可以明確酒店服務的目標和要求，統一員工的工作標準，同時還可以使員工明確酒店服務的內涵，加快工作效率，這對于減少顧客投訴也是大有好處，只有通過酒店統一對員工安排特訓，才可以在短時間內提高服務人員的服務意識和職業素質。

3.搞好內部激勵政策

好的工作狀態不僅需要員工有著專業的職業態度還需要酒店內部設置獎勵政策來激發員工動力，研究表明，好的獎勵政策能夠多激發員工20%-30%的能量，這個能量是巨大的，也很好的說明了獎勵政策的潛力。同時只有在獎勵政策的企業，員工才能夠發揮自己的主觀能動性和激發自身創造力，酒店領導要重視內部獎勵政策，抓住員工的心理需求才能為企業創造更多的價值，與此同時，也能夠降低員工的流動性，穩定酒店的人員配置。

三、結束語

酒店的高速發展必將出現很多問題，而這些問題歸根到底需求酒店從內部人手，像是酒店人力資源管理暴露的問題便需要酒店轉變以往的對于人力資源的看法，重視高素質人才的引進，而如何采取有效的措施吸引人才，留住人才是現階段酒店人力資源管理面臨的一個重大挑戰。