怎樣充分調動員工的能動性

孟現偉

【 摘 要】：員工是企業的基礎，直接關系到企業和諧建設和長遠發展。唯有擁有一支訓練有素、具有較強執行能力的員工隊伍，企業才能一步步發展壯大。人才是推進企業全面建設和發展的一支重要力量，煙草企業必須始終把員工的利益放在第一，想員工之所想，急員工之所急，把調動員工的積極性、主動性、創造性作為一切工作的出發點，增強員工歸屬感、成就感、自豪感和忠誠度，從而不斷提升員工價值。

【關鍵詞】：人本；激勵；管理

每位員工都是一個企業創造財富最可貴的資源，是企業的重要組成部分，是企業贏得信譽和客人滿意的根本保證。同時，他們在企業發展中又是成本控制的執行者，是完成預算目標的創造者，是管理層最忠實的助手。所以，有一支健康向上、積極努力的員工隊伍，對于任何一個企業來說，都是相當重要的。

記得有人曾說過這樣一段話：“你可以買到一個人的時間，可以雇用一個人到指定的工作崗位，可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到一個人的熱情，買不到創造性，買不到全身心的投入，你不得不設法去爭取這些更重要的東西。”其實一個企業的管理者積極爭取用金錢所買不到的職工的工作熱情和積極性，便是如何更好地調動員工的能動性，促進企業全面進步和員工的全面發展的最好詮釋。那么，如何調動和保護員工的能動性呢？

1、尊重員工，增強員工的主人翁責任感和使命感

隨著生產力的發展，員工作為有思想、有感情、有價值取向的社會人，其對自我實現、尊重等精神需求越來越強烈。以人為本，增強其歸屬感和忠誠度，增強員工的主人翁責任感和使命感，才能調動起員工的積極性、主動性和創造性。首先應當尊重員工。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，被尊重也是人的一項重要需求。尊重員工首先要尊重員工的人格。即領導和員工相互尊重，其前提便是領導對員工的尊重。當前企業中一定尊重讓員工得到肯定，在獲得強烈認同感的同時，員工體會到了真正的歸屬感。在這種情況下，員工為企業工作是發自內心的，是站在企業的角度出發考慮問題的，他們樂意為企業效勞。相反，如果沒有得到足夠的尊重，工作對于員工來說將會變得沒有意義，最終員工對工作失去興趣，喪失工作積極性。其次要尊重員工的意見：現代管理心理學的研究表明，對于一個企業，員工參與的程度越深，其工作的積極性越高。尊重員工的意見，就是要為職工參政議政廣開渠道，通過職代會、合理化建議、與領導座談等多種方式，加強領導與員工的溝通。不顧員工意見的管理方式的直接后果，將是員工對于企業提出的組織目標沒有興趣，沒有親和力，常常“事不關已，高高掛起”，常常是管理者豪言壯語，員工置若罔聞。再次是尊重員工的發展需要：任何員工的工作行為都不能簡單地理解為只是追求金錢，同時他還在追求個人的成長與發展，以滿足自尊與自我實現的需要，對于一些高素質的員工來說更是如此，他們絕大多數都有自己的職業計劃，在自己的工作中有意識地確定目標并努力追求目標的實現。企業應當了解員工的職業計劃，并通過相應的人力資源開發、管理政策幫助員工達成自己的職業計劃，最終有助于企業目標的達成。

職務晉升，是企業所采用的主要激勵措施之一，使員工在競爭中充分調動工作的積極性。但是，晉升的過程中也會產生一些問題。那些在晉升競爭中失利的人可能會產生消極情緒。因此，能否真正堅持晉升公平、公正、公開的原則是企業管理需要把握好的重要問題。

2、做好員工思想政治工作，理順員工情緒、轉化員工行為

思想政治工作實際上就是管理者與員工之間以及員工與員工之間進行“思想溝通”的過程，這種溝通正像一只看不見的手調節著企業的運行。它的作用隨著經濟的發展，隨著員工的主體意識的增強，也在日漸增強。 作為企業管理的一種手段，其最為基本、最為普遍的形式通常包括理論灌輸、政治學習、思想教育、榜樣示范、情感溝通、生活幫困、娛樂互動等。這些傳統的思想政治工作從總體上側重于“說”和“學”，是一種學習型和說理型工作。面對世紀交替、思想多元化、行為多元化的特定歷史時期，單純以說教為主的思想政治工作已受到了嚴峻的挑戰。在對思想政治工作的認識上，我們必須根據員工需要的多樣化，不斷增加思想政治工作中“做”的分量，除了理論教育、學習培訓、文體娛樂外，還要辦實事、解難題，包括改善員工待遇、解決生活難題、增加員工收入等；也包括社會治安防范、員工生活社區建設、社會文明養成等。總之，只要是能促進員工身心健康，達到解決問題、愉悅精神、煥發熱情的工作，都應該是我們思想政治工作的重點。另一方面，一個管理者既是員工的領導，有責任帶領屬下員工的按規定、要求、標準去完成他們必須做好的工作。在生活中和工作中又是員工的兄長、老師和朋友，是朝夕相對的工作伙伴。不管是對待新員工，還是老員工，都應有一個適應期，磨合期。要經常不斷地，耐心地進行培訓和教育，用制度和程序來規范他們的行為標準。以管理者自身的經驗、知識去教育員工，從而提高他們的積極性、主動性和創造性，使他們在較短的時間內學會和掌握基本的工作技能。

3、建立員工服務機制，挖掘員工的潛能和創造力

服務客戶是為了樹立企業形象，確保產品暢銷；而服務員工則是為了提高工作效率，提高產品質量。過去人們一直認為企業領導高高在上，職員位于最低層，下屬是為領導服務的，符合傳統思維定勢。而目前逐漸出現了所謂的“本末倒置”，即以“顧客滿意”為最高價值導向——員工為客戶服務，中層主管為員工服務，高層主管又為中層主管服務。以“服務”為鏈接方式，越接近“上帝”，對企業的價值越高。員工為客戶服務，企業領導為員工服務，企業要通過關懷、合作和溝通等多種形式為員工搞好服務。只有員工滿意了，員工才會把客戶服務得更好。 如何愛護員工，讓他們開心地工作，是完成部門的各項工作，提高服務質量的最好措施之一。員工沒有好的工作心情，又何談提供好的服務呢？作為企業的管理層、部門經理，要關心員工的日常生活、身體狀況；在處理員工的職位提升和工資升級時，要有具體的量化標準和全面的考核制度，做到公正公平，賞罰分明，使員工心服口服，避免顧此失彼，任人為親，從而在員工中樹立一個良好的管理者形象。

4、科學激勵，激發員工的工作熱情和積極性

據現代心理學教科書《行為管理》中的闡述，按時計酬的員工發揮了其工作能力的20%，而如果受到充分激勵的話，員工可以在工作中發揮其能力的80%也就是說，一個人在通過充分激勵后而發揮的工作能力約相當于激勵前的4倍。由此可見，激勵可以使員工充分發揮其內在潛能，達到工作與個人能力的最佳結合點。員工在受到充分有效的激勵后，往往能以舒暢積極的心情投入工作，創造出高質量高效能的工作成績。激勵管理就是要有效的激發員工的工作動機，調動其工作的積極性和工作熱情。根據美國心理學家馬斯洛的需求層次論，人們需求為五個層次，即自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛的需求層次論從低到高依次排列，最低的是物質性的需求，最高的是理想性的需求；人實現的次序一般是從低到高，即實現了物質需求才考慮理想需求。企業經營管理者應將獎懲激勵、感激激勵、“報答”激勵、競爭激勵、目標激勵、關懷激勵、榜樣激勵等多種形式相結合。激勵員工沒有物質利益不行，但是僅僅有金錢和物質也是絕對不行的。員工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金錢、利益的“動物”，他們有思想、有感情、有價值取向，有高于金錢的社會追求，有自己的目標與理想。在實際工作中，如何有效地激勵員工，便顯得格外重要。制定員工的分配激勵制度，實現與績效掛鉤，賞罰分明，是調動員工積極性、主動性和創造性最有效的措施。企業在制定員工工資制度和待遇時，應當綜合考慮各個因素，嚴格按照“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的勞動用工分配制度改革要求，將崗位相對價值、薪資水平、個人績效、技術等級、工作能力等要素作為薪酬待遇分配的基礎，并明確告知員工的薪酬組織形式，使他們預先知道工作得好與差對自己的薪酬收入的具體影響，有利于充分調動員工積極性，促使他們愿意朝著符合企業向前發展的方向而努力奮斗，充分實現了企業與個人的共同發展。

5、人文關懷，營造員工發揮積極性、主動性和創造性的企業文化氛圍

企業要努力滿足員工的各項需求，既要體現在工作中，還要體現在生活上，讓員工始終有企業就是家的感覺。在這一層次上個人感情、人文因素要大于經濟因素。因此，必須對員工進行必要的人文關懷。首先要重視員工的價值和地位，創造和提供一切機會讓員工參與管理。其次，要注重對員工的心理關懷。企業領導要隨時掌握員工的思想動態，對思想出現波動或情緒低落員工，要進行談心，幫助他們調整心態，化解壓力。最后，在生活上，企業也要時刻關心員工，特別是在員工有本能需要時，為員工送上煙草大家庭的溫暖，想員工所想，急員工所急，解決他們工作之外的后顧之憂，凝聚人心。另外要通過加強企業文化建設，充分發揮企業文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能及約束功能，有效調動員工的積極性、主動性和創造性，能使員工個人價值的實現與企業發展目標相一致，最大限度地釋放蘊藏在員工心中對事業追求和個人價值實現的能量。積極向上的各類文體活動也能催人奮進，可以在廣大干部員工中形成共鳴效應，有利于提高企業對員工的號召力、凝聚力和向心力，增強員工的主人翁責任意識；反之，員工將缺少對企業發展目標和自我實現的統一性認識，將會缺乏歸宿感和成就感，從而產生消極怠工情緒，沒有了工作的積極性、主動性和創造性，因此，必須注重企業文化的激勵與引導功能，將其與企業管理相融合，不斷提高員工對企業的認同感與歸屬感，進一步促進員工的積極性、主動性和創造性。

6、激勵機制，調動企業員工的能動性

首先，可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮者重要的作用。因此，企業實行激勵機制的最根本的目地是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

其次，精神激勵，精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用。在企業的日常管理中，不時聽到一些技術骨干抱怨未得到領導的重視，總認為工作上的成績得不到認同和贊賞，大有“懷才不遇”的感慨。而企業管理者會在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質待遇如加薪、晉級等以圖平息風波，雖然提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突.大量企業管理證明，用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環。由于“精神待遇”具有隱蔽性的特點，經常被管理者所忽略，在談到待遇時，人們往往傾向于物質待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需要，它并不會因為忽略而消失。這就是常言的“千金不換一褒獎”這要義所在了。因此公司領導只有認識到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權，便可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。由此可見，激勵職工的干勁要體現出三個“不一樣”原則，即“干與不干不一樣”、“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，這樣才能有效調動員工的積極性、主動性和創造性。

綜上所述，有效調動企業員工能動性，是企業經營問題重中之重，應當用新理念和新思維創新激勵機制，以科學的方法方式，不斷地激發員工工作積極性、主動性和創造性，形成企業強大競爭力，推動企業發展壯大。

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