激勵理論視角下科研信息管理系統(tǒng)提升教師科研能力研究

張安新

摘要：目前，大部分的高?？蒲行畔⒐芾硐到y(tǒng)都服務(wù)于科研管理人員的科研管理工作，較少關(guān)注如何提升教師的科研能力。基于此，本文運(yùn)用激勵理論分析了制約教師提升科研能力的主觀因素和客觀因素，并提出了如何利用科研信息管理系統(tǒng)提升教師科研能力的設(shè)想。

關(guān)鍵詞：激勵理論 科研信息管理系統(tǒng) 科研能力

黨的十八屆五中全會提出“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”五大發(fā)展理念，將創(chuàng)新放在了首要位置，充分說明了在新的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展時期，創(chuàng)新活動的重要地位。高校在國家創(chuàng)新體系中的基礎(chǔ)創(chuàng)新方面發(fā)揮著重要作用，高校教師是創(chuàng)新活動的重要力量，如何提升他們的科研能力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

隨著我國信息化程度的不斷提高，許多高校的科研管理活動基本都是通過科研信息管理系統(tǒng)來完成的，其管理內(nèi)容一般涵蓋了科研人員的信息收錄、項(xiàng)目管理、成果鑒定、技術(shù)轉(zhuǎn)讓等一系列活動。信息技術(shù)的運(yùn)用，大大提高了科研管理工作的效率，不僅節(jié)省了時間，減少了犯錯概率，而且提高了信息的數(shù)據(jù)化程度，方便了科研管理人員對信息的統(tǒng)計(jì)、分析等數(shù)據(jù)挖掘活動，提升了科研管理決策規(guī)范化、科學(xué)化程度。

現(xiàn)如今，我國關(guān)于高?？蒲行畔⒐芾硐到y(tǒng)的應(yīng)用方興未艾，相關(guān)研究剛剛起步，雖然已有不少相關(guān)的論文，但絕大部分都停留在技術(shù)層面，偏重于信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)。而關(guān)于高校科研信息管理系統(tǒng)在實(shí)踐中的應(yīng)用效果以及對高校教師產(chǎn)生的作用等方面研究較少，幾近空白。在使用科研信息管理系統(tǒng)的過程中，高校更多的是把它作為科研信息的數(shù)據(jù)采集平臺，以及消息的發(fā)布平臺等，在培養(yǎng)與提升教師的科研能力方面發(fā)揮的作用有限。筆者將從激勵理論的視角出發(fā)，分析影響教師科研能力的相關(guān)因素，進(jìn)而研究高?？蒲行畔⒐芾硐到y(tǒng)在提升教師科研能力方面發(fā)揮的作用，以供科研信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和應(yīng)用者參考。

激勵一般是指激發(fā)人動機(jī)的心理過程，它有三個要素：激勵對象、激勵方式、激勵效應(yīng)，即對誰激勵、怎樣激勵、激勵效果。從本質(zhì)上來說，“人的行為激勵的過程就是由刺激變量（目標(biāo)、誘因）引起機(jī)體變量（個體需要與動機(jī)等）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮狀態(tài)，從而引起積極的行為反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后，經(jīng)過反饋，又強(qiáng)化了刺激，如此反復(fù)，延續(xù)不斷”。

良好的激勵可以為人的行為提供動力，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，還可以激發(fā)人的工作熱情與興趣等。因此，各個高校采取了許多激勵措施以提升教師的科研能力。激勵的措施主要有三個方面：第一，經(jīng)費(fèi)支持。如加大科研項(xiàng)目的配套投入，提高科研成果的獎勵，減免項(xiàng)目管理費(fèi)等；第二，人事管理政策激勵。從職稱評聘制度、年度科研工作量考核等方面進(jìn)行激勵；第三，科研成果轉(zhuǎn)化為平臺支撐。如申請、維持及轉(zhuǎn)讓專利等。

這些措施在一定程度上調(diào)動了高校教師的科研熱情，取得了一定的教學(xué)成效，但也存在一些問題。從激勵對象來說，這些激勵措施對于科研能力強(qiáng)的教師作用更加突出，容易造成“強(qiáng)者恒強(qiáng)”的局面，它對科研能力較弱的教師激勵作用較弱，甚至出現(xiàn)反向激勵；從激勵方式上來說，這些激勵措施更加偏重物質(zhì)激勵和結(jié)果導(dǎo)向，以科研項(xiàng)目和科研成果為唯一的衡量標(biāo)志，容易造成“重立項(xiàng)，輕結(jié)題”，盲目追求科研成果，甚至導(dǎo)致各種學(xué)術(shù)不端行為；從激勵效果來說，這些激勵措施多是結(jié)果導(dǎo)向的，雖然激勵量大、激勵方向明顯，但激勵周期較長，激勵頻率不夠，激勵效果的可持續(xù)性較差。有些教師甚至認(rèn)為搞科研就是為評職稱，以至于在評上職稱后再也不搞科研了，他們更關(guān)注的是科研成果給自己帶來的好處，而不是科學(xué)研究過程中的樂趣。

一、高校教師在提升科研能力方面存在的問題

高校教師雖然都受過高等教育，也經(jīng)歷過一定的科學(xué)研究訓(xùn)練，但是其科研能力與水平參差不齊。因此，培養(yǎng)高校教師，尤其是科研能力較弱教師的科研能力，是高?？蒲泄芾淼闹刂兄?。目前，高校教師在提升科研能力方面存在主要有以下幾個問題：

1.基礎(chǔ)薄弱，起點(diǎn)較低

高校教師中，科研能力較弱的群體主要是剛進(jìn)學(xué)校的青年教師，以及長期不從事科研的教師。這些教師由于從事科研時間較短，或者太長時間不從事科研活動，所以在知識的積累、研究方法的熟練掌握和科研實(shí)踐等方面有所欠缺，在從事科學(xué)研究的時候經(jīng)常是費(fèi)時費(fèi)力，又不易出成果，所以得到經(jīng)費(fèi)資助的可能性較小。

著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆闡述的期望理論模式是：“某一目標(biāo)對某人的激勵力量取決于其所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以其認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率?！痹撃Ｊ娇杀硎緸椋篗=V*E，其中M為激勵力量，是指調(diào)動一個人的積極性和激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度；V為目標(biāo)效價(jià)，即預(yù)定目標(biāo)對于滿足個人需要的重要程度與價(jià)值的大??；E為期望值，是指根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，判斷達(dá)到目標(biāo)可能性大小的主觀判斷。從該模式可以看出，對科研基礎(chǔ)薄弱、起點(diǎn)較低的教師來說，付出的更多，成功的概率卻可能更小，他們的期望值（E）會處于一個較低的水平，無論其目標(biāo)效價(jià)（V）高低，都會造成激勵力量（M）不足。在實(shí)踐中，部分教師在幾次努力失敗之后，就會徹底放棄科研，或者只從事一些低水平的科研活動，無法有效提升科研能力。

2.科研興趣不足，完成任務(wù)心態(tài)較嚴(yán)重

科學(xué)研究最基本的動力來自于人們對世界的好奇心和求知欲，它是一項(xiàng)高難度的腦力活動，充滿了挑戰(zhàn)和艱辛，只有當(dāng)人們對于未知事物充滿好奇心和求知欲，甚至想通過研究去改造世界時，才會對科學(xué)研究產(chǎn)生源源不斷的動力。而人類的好奇心與求知欲往往來自于興趣，因?yàn)椤芭d趣是最好的老師”，它會引導(dǎo)人們從事各種艱難和富有挑戰(zhàn)性的工作，從克服困難和解決問題中找到樂趣，以苦為樂，且樂此不疲。沒有興趣而去從事科研工作是痛苦的，也是難以持續(xù)的，許多教師也因此倍受煎熬。

在實(shí)行了科研工作量績效考核的學(xué)校，許多教師做課題、寫論文更多的是為了完成任務(wù)，而不是基于興趣。在沒有實(shí)行科研工作量績效考核的學(xué)校，許多教師干脆放棄了科研，有的甚至十幾二十年都沒有做項(xiàng)目、發(fā)論文，造成這一現(xiàn)象的原因與當(dāng)下高?？蒲泄芾聿扇?nèi)容型激勵和結(jié)果導(dǎo)向政策是有關(guān)聯(lián)的。目前的政策更多偏向于對科研項(xiàng)目與科研成果等結(jié)果性的獎勵，較少關(guān)注教師科研的過程性支持。如果沒有興趣等長期性激勵因素，學(xué)校提供的內(nèi)容型激勵一旦對教師失去了影響，則再難調(diào)動教師的科研積極性。

3.信息閉塞，缺少指引和交流

影響教師科研能力提升的一個重要因素是缺少與外界和同行的交流?？蒲谢顒邮墙⒃趯W(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)之上的一系統(tǒng)學(xué)術(shù)活動，要想提升科研能力，除了掌握本專業(yè)的理論知識、學(xué)術(shù)規(guī)范之外，對科研政策的了解、與外界和同行的交流是必不可少的，否則就難以把握本專業(yè)的學(xué)術(shù)發(fā)展動態(tài)。不知道當(dāng)前的學(xué)科發(fā)展的理論前沿、熱點(diǎn)、難點(diǎn)，不了解經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對學(xué)科發(fā)展的新的需求，就很難真正做好科學(xué)研究。而有些教師在開展科研活動時，恰恰存在這方面的問題，不了解學(xué)術(shù)動態(tài)，缺少同行的指引與交流，以至于事倍功半，科研水平難以提高，挫傷了科研積極性。

4.激勵頻率不夠，難以產(chǎn)生持續(xù)激勵

激勵頻率是激勵的影響因素之一，不同的激勵頻率在不同情況下對激勵對象的影響是不同的。一般來說，對于能力較強(qiáng)、能夠勝任工作的人來說，激勵頻率應(yīng)該低一些；而對于能力較弱的人來說，激勵頻率應(yīng)該更高一些。

在科研管理方面，學(xué)校的激勵措施往往一年（多以年度考核為主）或幾年（以職稱評、聘為主）一次，周期較長。對于科研能力較強(qiáng)的教師來說，因?yàn)槠綍r生活中已經(jīng)習(xí)慣從事研究工作，這類刺激產(chǎn)生的是強(qiáng)化激勵，可以促使其更加努力；對于科研能力較弱的教師來說，也許在年度考核或者職稱評、聘等兌現(xiàn)科研獎勵時，才會對自己科研能力不足的現(xiàn)狀產(chǎn)生緊迫感，從而產(chǎn)生提高科研能力的沖動。但是，這種短暫的刺激會隨著時間的推移不斷減弱，很快回到原狀，難以形成持續(xù)激勵。

5.科研氛圍不濃，持續(xù)刺激不強(qiáng)

科研活動的開展，離不開良好的外部環(huán)境，對于科研能力較弱的人來說尤其如此。學(xué)?？蒲蟹諊粷獾脑蚴嵌喾矫娴?，有些是目前高校大量擴(kuò)招的現(xiàn)狀下，教師忙于教學(xué)，沒有時間開展科研，造成“重教學(xué)、輕科研”的情況；有些是因?yàn)閷W(xué)校重視不夠，缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制；還有些是因?yàn)闆]有良好的學(xué)術(shù)互動平臺，教師之間不開展學(xué)術(shù)交流，或者是交流活動只局限于本專業(yè)，甚至是某個教研室。在這種環(huán)境下，學(xué)術(shù)活動少，教師之間交流不暢，一方面，造成教師的信息來源減少；另一方面，沒有對教師進(jìn)行持續(xù)刺激，不利于其開展科研活動。

二、利用科研信息管理系統(tǒng)提升教師科研能力的五個模塊

主觀因素和外部環(huán)境都存在制約教師提升科研能力的因素，那么如何幫助教師提升科研能力呢？筆者發(fā)現(xiàn)，利用高?？蒲行畔⒐芾硐到y(tǒng)是一個比較好的途徑，它可以建立以下五個模塊：

1.建立個人學(xué)習(xí)日志

在高校科研信息管理系統(tǒng)中建立一個專屬于教師個人的學(xué)習(xí)日志。在該日志中，可由教師自己設(shè)定學(xué)習(xí)計(jì)劃，由系統(tǒng)定期向教師發(fā)送提示，如在每年、每學(xué)期或者每月開始日發(fā)送提示，或者根據(jù)學(xué)習(xí)計(jì)劃完成的進(jìn)度發(fā)送提示。在日志里，教師可以撰寫學(xué)習(xí)日記、筆記或者論文提綱等，也可以將這些內(nèi)容發(fā)送給相關(guān)人員，或者共享到公共平臺，供大家討論、評議。鑒于人們的使用習(xí)慣，這一功能最好能在移動終端上運(yùn)行。這樣，不僅可以幫助教師加強(qiáng)知識積累和學(xué)術(shù)討論，還可以增加刺激頻率，提供持續(xù)刺激，增強(qiáng)激勵效果。

2.科研服務(wù)區(qū)

科研服務(wù)區(qū)是一個科研管理人員與教師互動的區(qū)域，科研管理人員可以發(fā)布學(xué)校政策、各類通知和服務(wù)指南等各種服務(wù)于教師的信息，為他們提供服務(wù)和支持。教師也可通過科研服務(wù)區(qū)了解學(xué)校政策，獲得各類信息，或者向科研管理人員咨詢各種問題。這一模塊有利于教師隨時獲得學(xué)校政策、項(xiàng)目申報(bào)、論文評選等相關(guān)信息，便于開展科研活動。從雙因素激勵理論來說，它屬于保健因素，有保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，雖然它對教師的激勵作用不大，但是缺少這個模塊，會挫傷教師的積極性。

3.學(xué)術(shù)討論區(qū)

這是一個類似于BBS的網(wǎng)上學(xué)術(shù)沙龍，也是一個知識共享的區(qū)域。教師面對面地進(jìn)行學(xué)術(shù)討論往往存在成本高、時間不靈活，以及討論時理性思考時間較少且過程不易保存等缺點(diǎn)，所以這種方式在實(shí)踐過程中開展的頻率較低，一個學(xué)期往往開展不了幾次。這就存在激勵的頻率和程度不夠的問題。

在學(xué)術(shù)討論區(qū)，教師可以圍繞不同的主題隨時展開討論，這種學(xué)術(shù)討論可以擺脫時間和空間的制約，給人更充分的思考和深度探討的時間，討論的過程也可以全程數(shù)字化記錄，成本低，效率高。在討論的過程中還可以實(shí)現(xiàn)知識共享，增進(jìn)知識所有者之間的知識溝通，激勵他們?nèi)ニ伎肌⑷パ芯?，從而發(fā)現(xiàn)新問題，找出新辦法，促進(jìn)知識創(chuàng)新。

4.科研工作量得分排名榜

目前，教師科研工作量漸漸成為高?？己说闹匾笜?biāo)，它將教師的科研活動成果，如科研項(xiàng)目、論文、專著、研究報(bào)告等按照不同的權(quán)重進(jìn)行賦值，從而將教師的科研成果進(jìn)行總體量化。將教師的科研工作量得分進(jìn)行排名，對于科研能力較強(qiáng)的教師具有正向激勵作用，也有利于科研能力較弱的教師認(rèn)清差距，受到刺激，形成“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍。

5.學(xué)術(shù)達(dá)人展示

通過展示學(xué)校學(xué)術(shù)達(dá)人的科研成果、成長經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)心得等方面，能為教師樹立榜樣和標(biāo)桿，激勵他們學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，努力提升自己的科研能力。

總而言之，目前大部分的高?？蒲行畔⒐芾硐到y(tǒng)主要服務(wù)于科研管理人員的科研管理工作。具體來說，是科研信息的采集、存儲、統(tǒng)計(jì)分析等，對于如何提升教師的科研能力方面關(guān)注較少。但是，科研信息的采集、存儲、統(tǒng)計(jì)分析只是科研管理的一個環(huán)節(jié)，而提升教師的科研能力是科研管理的根本目標(biāo)。因此，高校科研信息管理系統(tǒng)如能運(yùn)用到提升教師科研能力方面，將更有價(jià)值和意義。

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（作者單位：廣東開放大學(xué)/廣東理工職業(yè)學(xué)院）