基于雙因素理論視角下的高校輔導員職業幸福感影響因素探析

陶鵬+熊沂

當代大學生存在思想意識多樣化、個性特征鮮明化、心理承受脆弱化等特征，高校輔導員作為大學生的知心朋友和人生導師，在引導大學生成長成才和確保學校安全穩定等方面扮演著不可或缺的重要角色。為了提高高校輔導員工作的積極性，保障輔導員隊伍的穩定性，各個高校相應制定了一系列政策，但政策實施的效果并不理想，輔導員的職業倦怠感和流失性仍然十分嚴重。職業幸福感是輔導員工作的內生動力，高校在制定針對輔導員的政策時，應該充分聆聽輔導員內心的真實訴求，深入調查了解輔導員職業幸福感現狀及其影響因素，從提高輔導員職業幸福感的角度制定相應的政策，才能真正調動輔導員工作的熱情，確保學生工作隊伍的穩定和高校學生工作的可持續性。雙因素理論作為管理學中一種建立在調查研究基礎上的激勵管理理論，運用雙因素理論探析高校輔導員職業幸福感影響因素，具有很強的實用性和指導性。

一、赫茲伯格的雙因素理論

美國心理學家赫茲伯格在對200多位工程師、會計師調查訪問后，發現引起受訪者不滿意的因素往往是工作外的因素，多數與工作條件有關，而引起受訪者滿意的因素往往與工作本身有關。赫茲伯格認為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意，影響員工工作積極性的因素可以分為保健因素和激勵因素，其中保健因素是與人們的不滿意情緒有關的因素，激勵因素是與人們的滿意情緒有關的因素。保健因素包括組織管理制度、工資水平、福利待遇、人際關系、工作環境等，激勵因素包括工作的成就感、工作的責任感、工作的挑戰性和興趣、工作的認可和贊賞、工作的發展前景等。通過改善保健因素，能夠消除職工的不滿情緒，保持職工工作的積極性，維持工作的現狀，但不能夠對職工起到激勵作用。通過改善激勵因素，能夠提高職工的滿足感，從而激勵職工更加努力地工作，改善工作的現狀。保健因素側重于滿足職工的物質需求，而激勵因素側重于滿足職工的精神需求，只有在滿足職工物質需求的基礎上同時要滿足職工的精神需求，才能充分調動職工工作的積極性和創造性，因而需要在改善保健因素的基礎上同時改善激勵因素，才能對職工起到激勵作用。

二、高校輔導員職業幸福感內涵

（一）職業幸福感的定義

哥德認為，“人之幸福，全在心之幸福”。可見幸福是內心的一種主觀感受，是不可量化、因人而異的。列夫·托爾斯泰給幸福下的定義為：為了自己的生存，而每天滿足自己之所需，就是幸福。可見幸福是一種滿足感，是與我們的生存、需求等息息相關的。幸福具有主觀性且與需求的滿足相關，可以將幸福定義為：幸福是人們的需求得到滿足時，內心產生的一種滿足、愉悅的感受。職業幸福感是幸福感的一種，是人們在職業方面的需求得到滿足時的一種主觀感受。Warr認為，職業幸福感由情感、抱負、自主性、勝任力四個維度構成。構成職業幸福的抱負就是實現職業理想，自主性為實現職業理想的追逐過程，勝任力為實現職業理想的能力，情感為實現職業理想后內心的滿足感和愉悅感。因而，可以將職業幸福感定義為：人們通過自身的不斷努力實現或部分實現職業理想后，內心產生的一種自我滿足感和自我愉悅感。

（二）高校輔導員的職業特征

1.身份界定模糊

《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發[2004）16號）和《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（教社政（2005）12號）的文件中指出，輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分，是高校從事思想政治教育的骨干力量，輔導員具有教師和干部的雙重身份。輔導員身份的雙重性為職業發展方向的選擇提供了多種可能性，輔導員可以按照教師系列的上升渠道發展，也可以按照行政系列的上升渠道發展，但是這種選擇的多樣性造成部分輔導員自我定位模糊、身份標識不清。從事教學工作的輔導員由于所上的課程實踐性強且缺乏理論體系，沒有單獨隸屬的教學研究室，很少開展教學研討或集體備課活動，教學效果不易顯現，教師身份經常遭到專業教師的質疑。從事行政工作的輔導員由于多個部門監管、工作內容龐雜、很少參與決策，行政權力弱化，干部身份不被行政部門人員認可。輔導員身份的自我認定模糊，教師和干部的雙重身份均遭到了質疑，導致輔導員對職業的歸屬感降低，而對職業的歸屬感降低會降低對職業的幸福感。

2.工作內容龐雜

輔導員是學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者，是學生的知心朋友和人生導師。輔導員的工作涉及到學生的學習、生活等各個方面，從學生的入學到離校，輔導員都要全過程地參與管理。學工處和學院對輔導員實行雙重管理，輔導員既要從事分團委的日常管理、資助與心理健康、黨建、就業等常規工作，又要參與學院的教學、科研等輔助性工作。在高校做實院系的改革背景下，行政部門的很多具體工作由院系自主開展，而院系承接的這些事務又主要靠輔導員落實。教師崗輔導員每年還有教學任務和科研任務的考核，輔導員一般每年的教學量要達到72個課時，每年要公開發表1篇論文，才能在年度考核中達標。輔導員的工作內容龐雜，涉及到學生工作、院系行政工作、教學工作、科研工作等多個方面，各項工作均需要輔導員具體落實。

3.生活壓力巨大

輔導員的工作時間不局限于上班時間，下班后輔導員經常要處理各種學生事務，周末加班也成為工作的常態，輔導員可自行支配的時間十分有限。由于輔導員可自行支配的時間少，很少有時間陪伴家人或和同學朋友聚會，容易衍生出一系列家庭問題，容易導致個人的交際圈逐漸變窄。輔導員作為高校的基層工作者，收入在高校所有的教職工中屬于最低的，較低的經濟收入卻要承擔家人在城市生活的高昂費用。由于學生工作存在偶然性的因素，而偶然性因素導致的安全事故或工作失誤，往往由輔導員承擔責任，輔導員可能會因為偶然因素導致的安全事故或工作失誤被學校記過或開除，輔導員工作存在巨大的風險性。輔導員可自行支配時間有限、經濟收入低、工作存在風險性，給輔導員的生活造成了巨大的壓力。

4.社會認可較低

輔導員雖然從事行政工作，但是主要從事的是工作的執行，很少參與到工作的決策。輔導員雖然可以從事教學工作，但是主要是擔任非核心課程的教學工作，很少參與課程教研活動。輔導員從事的學生工作，雖然對學生的成長成才意義重大，但工作成效具有隱蔽性、滯后性。輔導員身份的雙重性，使輔導員處于專業教師和行政干部的中間地帶，社會大眾對輔導員的身份識別不清晰。輔導員作為從事學生工作的基層工作者，主要是從事學生工作的執行和落實，工作的專業性和重要性遭到社會大眾的質疑。由于輔導員的身份識別不清晰、工作效果不明顯、工作專業性和工作重要性沒有被認識，社會大眾對輔導員的認可度較低，輔導員在社會上缺乏應有的尊重。

5.發展空間受限

在推進輔導員職業化、專業化的背景下，部分高校為輔導員制定了雙向發展通道，輔導員可以選擇教師系列的發展通道，也可以選擇行政系列的發展通道，并且教師系列的發展通道和行政系列的發展通道保持了暢通。雙向發展通道為輔導員職業發展提供多種可能性的同時，也在一定程度上限制了輔導員的發展空間，由于輔導員的工作具有自身的特點和規律，按照專業課教師或者行政部門工作人員的標準考核輔導員，輔導員不占據任何優勢。部分高校制定了專門的輔導員考核辦法和職稱晉升條例，但是制定辦法和條例的初衷是為了穩定輔導員隊伍，而不是促進輔導員隊伍的合理流動和鼓勵輔導員的自由發展。輔導員的工作存在一定的偶然性因素，因偶然性因素導致的工作失誤或安全事故，往往會使輔導員的職業發展遭到重創。在高校去行政化的背景下，部分高校開始整合行政部門，精簡行政人員，輔導員往行政部門流動的難度變大，而絕大多數高校還沒有在輔導員隊伍中實行職員制，選擇行政系列發展通道的輔導員的發展空間也受到了限制。

（三）雙因素理論與輔導員職業幸福感的關系

輔導員職業幸福感是輔導員在通過不斷的努力實現或部分實現職業理想后，內心產生的一種自我滿足感和自我愉悅感。輔導員的職業幸福感會影響到輔導員工作的積極性、主動性和創造性，是輔導員工作的內生動力，是維持輔導員隊伍穩定性的關鍵因素。雙因素理論作為一種激勵管理理論，將影響人們工作動機的因素分為保健因素和激勵因素，通過保健因素消除人們的不滿，通過激勵因素帶給人們滿意感，從而調動人們工作的積極性。影響輔導員職業幸福感的影響因素可以通過雙因素理論進行歸類，通過分析影響輔導員職業幸福感的保健因素和激烈因素，可以激發輔導員工作的內生動力，調動輔導員工作的積極性、主動性和創造性，從而有利于輔導員實現或部分實現職業理想，從而獲得職業幸福感。

三、影響高校輔導員職業幸福感的保健因素

（一）管理制度

管理制度是指組織對內部或外部資源進行分配調整，對組織構架、組織目的的明確和界定。高校的管理制度由管理思想、管理組織、管理人才、管理方法、管理手段等構成，為高校資源分配和運營管理提供了制度保障。輔導員作為高校教職工不可或缺的重要組成部分，其對高校管理思想的認可度、對管理組織的信任度、對管理人才的滿意度、對管理方法和管理手段的接納度，必然會影響到輔導員工作的內生動力，也會影響到輔導員職業發展的機遇，而輔導員工作的內生動力和職業發展機遇必然會影響到輔導員職業理想的實現，而輔導員職業理想的實現程度會直接影響到輔導員對職業幸福感的感知程度。

（二）福利待遇

馬斯諾認為，生理需求是人的第一需求，只有生理需求得到滿足后，其它的需求才會起到激勵作用。福利待遇直接影響到人們生理需求的滿足程度，是人們追求其它需求的基礎，也是消除人們不滿意情緒的關鍵因素之一。輔導員作為高校的基層工作者，工作內容龐雜、工作壓力巨大，如果福利待遇不能夠滿足輔導員最基本的生理需求，將直接影響到輔導員隊伍的穩定性和輔導員工作的積極性。社會大眾普遍認為福利待遇的高低代表著一個人職業能力的高低和社會地位的高低，如果輔導員的福利待遇較低，會影響到輔導員在社會上的認可度，會在一定程度上影響到輔導員對職業的認同感和自豪感。由于福利待遇會影響到輔導員工作的積極性和對職業的認同感和自豪感，必然會影響到輔導員的職業幸福感。

（三）人際關系

人際關系是人們在交往過程中產生的心理關系，包括親屬關系、朋友關系、同學關系、師生關系、同事關系、領導與被領導關系等。良好的人際關系有助于人們更快地融入到工作環境，更好地適應工作氛圍，更積極地面對工作中的困難和苦惱，從而更容易獲得內心的愉悅感。輔導員從事的工作內容龐雜，工作時間較長，隨時處于工作待命狀態，周末加班成為常態，用于人際交往的時間較少，因而在一定程度上影響了和親屬、朋友等的人際關系。輔導員在工作中交往的對象有學生、專業課老師、同事、老師等，由于交往的對象文化層次較高、沒有太多的利益沖突，輔導員與工作中的交往對象之間相處融洽、人際關系較好。

（四）職業地位

職業地位主要受職業對社會的貢獻度和社會對職業的認可度影響，而社會對職業的認可度受到職業的專業性、職業人群的收入水平、社會文化氛圍等方面的影響。輔導員作為大學生思想政治教育和日常管理的骨干力量，在引領學生成長成才，確保學生的安全穩定方面，發揮著重要的作用。輔導員在為祖國培養合格建設者和接班人方面做出了巨大貢獻，但是由于人才培養效果具有滯后性和隱蔽性，且人才培養是由專業教師、輔導員、家長等多個主體共同參與的，每個主體在人才培養中的貢獻度無法具體量化，因而輔導員在人才培養中的貢獻度容易被社會大眾所忽視。由于輔導員工作內容龐雜且收入水平較低，在社會上還存在著以工資水平衡量能力水平、貢獻大小的傾向，輔導員職業在社會上沒有得到足夠的認可。輔導員對社會的貢獻度容易被忽視，社會對輔導員職業沒有給予足夠的認可，輔導員的職業地位被嚴重低估。

（五）生活壓力性

學生工作內容龐雜，學生活動多集中在晚上或周末，學生的安全問題需要時刻保持警惕，輔導員24小時處于待命狀態，周末加班成為常態，能夠自由支配的時間有限，和家人、親戚朋友等相處的時間較少，容易產生家庭問題和人際關系問題。輔導員的工資水平與高校的其他教職工相比偏低，與同期步入職場的同學朋友相比也偏低，較低的工資水平讓輔導員產生較大的心理落差。輔導員職業尚未得到社會足夠的認可，輔導員的社會地位較低，在與其他職業的親戚朋友交往的過程中也會產生較大的壓力。由于輔導員可自由支配的時間較少、收入水平偏低、社會地位較低，輔導員在生活中存在多種壓力，生活壓力會影響輔導員隊伍的穩定性和輔導員的職業幸福感。

（六）工作安全感

學生工作存在多種偶然性的因素，而偶然性因素導致的工作失誤往往由輔導員承擔責任，且高校學生工作的責任劃分不清，班主任和輔導員的工作職責存在重疊部分，而班主任往往由專業課教師擔任，班主任工作導致的失誤往往也有輔導員承擔責任。高校輔導員在人事制度上大部分是編制內的人事代理，三年一個聘期，輔導員可能會因為偶然因素導致的工作失誤而被解除合同。學生安全工作是高校學生工作的底線，學生安全事故的發生往往存在一些不可控的因素，學生發生安全事故既有可能讓輔導員失業，也可能會給輔導員個人產生較大的心理沖擊和安全隱患。由于輔導員工作存在偶然性的因素、高校學生工作職責沒有具體明確、輔導員人事代理制度、學生安全問題也容易產生輔導員個人的安全問題等，高校輔導員的工作安全缺乏足夠的保障。

四、影響高校輔導員職業幸福感的激勵因素

（一）工作的成就感

工作的成就感與工作結果的顯現程度、工作的自主性、工作決策的參與度等有關。輔導員在人才培養的過程中發揮著重要的作用，但人才培養由多個主體共同參與，無法具體衡量每一個主體在人才培養中的貢獻度，且人才培養的質量和效果具有長期性和滯后性的特點，輔導員在人才培養方面的工作成效不易顯現。輔導員由學工處和院系共同管理，由組織部、人事處、學工處、團委、招畢處、保衛處等多個部門聯合考核，受到多個部門監管、多種制度約束，工作的自主性受限。輔導員雖然具有教師和干部的雙重身份，但高校主要是以行政管理模式管理輔導員，以行政命令的方式指導輔導員開展工作，輔導員作為行政工作的一線人員，主要是從事工作的執行和落實，很少參與工作的決策。由于輔導員的工作效果不易顯現，工作的自主性受限，工作決策的參與度較低等，其獲得的工作成就感往往也不高，嚴重影響了輔導員的職業幸福感。

（二）工作的認可度

工作的認可包括自我對工作的認可、工作對象對工作的認可、領導對工作的認可等，而工作對象對工作的認可、領導對工作的認可等又會影響自我對工作的認可。工作的認可度是對工作態度、工作能力等的一種主觀評價，通過增強工作的認可度，能夠激發工作者的工作熱情，提高工作者的職業幸福感。輔導員能夠認識到工作的使命感和責任感，能夠在工作中充分展示自己的才能，能夠獲得較大的發展空間，從而能夠增加自己對工作的認可。學生在輔導員的幫助下能夠成長成才，對于輔導員的工作能夠給予足夠的理解和認可。領導關心輔導員的個人發展，為輔導員開展工作提供支持，對于輔導員在工作上取得的成績給予足夠的理解和認可。輔導員的工作對象學生、輔導員的主管領導、輔導員自己等對輔導員工作給予足夠的認可，能夠提高輔導員對工作的滿意度，可以為輔導員更好地開展工作提供精神動力。

（三）工作的挑戰性

簡單、重復的工作容易使工作者產生厭煩情緒，扼殺工作者在工作中的自主性和創造性，降低工作者的工作熱情和工作效率，不利于工作者實現工作理想，因而很難在工作中產生自我滿足感和自我愉悅感，其獲得的職業幸福感也會較低。工作的挑戰性與工作的難易程度相關，而工作的難易度又與工作對象、工作內容、工作風險等相關。輔導員的工作對象主要是大學生，當代大學生具有思想意識多樣化、個性特征鮮明化、心理承受脆弱化等特征，在大學生中開展思想政治教育和日常管理工作存在較大的挑戰。輔導員的工作內容龐雜，包括黨建、分團委、資助、心理健康、就業等方面，涉及到學生的方方面面，需要輔導員具有豐富的知識、突出的能力和過硬的綜合素質。輔導員工作存在一定的風險，如學生的安全穩定工作存在不可控因素，學生的就業工作受到國內外經濟形勢的影響，學生的思想意識受到社會文化氛圍的影響等，輔導員工作的風險性也增加了工作的挑戰性。輔導員的工作充滿了挑戰，輔導員工作的挑戰性促使輔導員不斷地改進工作方法和提高工作效率，有助于輔導員提高輔導員實現職業理想后的自我滿足感和自我愉悅感，即可以提高輔導員的職業幸福感。

（四）工作的責任感

工作者的責任感與工作的權責劃分、工作的社會效益、工作者對工作的認識等相關，工作者的責任感越強，工作的主動性越強，實現職業理想的可能性越大，獲得職業幸福感就越容易。高校制定了《輔導員管理辦法》、《輔導員直接責任人制度》、《輔導員考核辦法》等一系列規章制度，對輔導員的工作權限和職責進行了明確的劃分，輔導員作為高校思想政治教育和日常管理的骨干力量，作為學生工作的直接責任人，肩負著重大的責任。輔導員作為大學生的知心朋友和人生導師，在引導大學生成長成才方面發揮著重要的作用，而大學生是祖國建設和社會發展的生力軍，因而輔導員工作肩負著為祖國和社會培養合格建設者和接班人的重責。高校輔導員都是經過層層選拔的優秀人才，思想政治過硬、綜合素質突出、崗位意識較強，能夠對工作職責有清晰的認識，并能夠認真履行好工作的職責。輔導員的工作權責劃分清晰、工作的社會效益顯著、工作職責認識清楚，相信輔導員一定能夠充分認識到身上肩負的責任，并能夠化責任為動力，最終能夠實現職業理想，獲得職業幸福感。

（五）工作的發展前景

工作者不僅關注目前的工作現狀，也關注未來的發展前景，良好的發展前景能激發工作者的工作熱情和工作創造性，有助于工作者在工作中獲得滿足感和幸福感。輔導員具有教師和干部的雙重身份，結合輔導員職業的特殊性和輔導員個人的職業發展規劃，分別制定教師崗輔導員和行政崗輔導員的晉升通道，輔導員根據個人的特點和優勢選擇適合自己的發展通道。在輔導員群體中樹立先進典型，實行輔導員傳幫帶，為輔導員提供交流的平臺，讓新進輔導員切身感受到未來發展的前景和方向。輔導員對未來的發展前景充滿信心，工作會更加積極主動，實現職業理想的可能性會增大，獲得職業幸福感也會增強。

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