心理契約對企業員工人際信任水平的影響研究

【摘要】目的：通過對員工心理契約與人際信任之間的相關及回歸分析，探討心理契約對人際信任的影響。方法：采用Kickul 和 Lester（2001年）編制的心理契約量表項目及Rempel和Holmes（1986）修訂編制而成的《信任量表》改編項目進行調查。結果：（1）心理契約與人際信任之間存在顯著正相關（r=0.754**）。（2）心理契約對人際信任具有顯著正向影響（β=0.754，p<0.001）。結論：企業中員工的心理契約是否得到滿足，會直接影響到其人際信任水平的高低。

【關鍵詞】企業員工 心理契約 人際信任

一、引言

21世紀是經濟與全球一體化的時代，市場競爭更加激烈，企業面臨的市場環境更加不確定，與之而來的是企業與員工之間關系的變化，兼并、重組和裁員日益普遍，組織內部變革也不斷出現，員工與企業的雇傭關系出現了很大的變革。在這一過程中，勞動合同的約束作用固然重要，但是這是不夠的。員工與企業不僅僅是通過勞動契約來確定相互的權利和義務，而且還有不成文的、內隱的“心理契約”在調節著員工與企業的關系。企業活動也越來越需要員工之間的相互溝通、協調與合作，而其前提則是彼此信任。組織管理者對信任的含義與功能具有一定的了解，可是在工作環境中導致組織信任缺失的情況時有發生，并且已經成為了組織中不可忽略的問題。目前，人際信任的研究在組織管理中得到廣大專家學者們越來越多的重視。

本文通過企業進行實證分析，將心理契約與人際信任結合在一起進行研究，并聯系實際研究其兩者之間的關系問題，通過重視員工心理契約來影響組織管理中的人際信任，促進員工之間進行有利的溝通與協作，使員工在不確定的環境下，具有正面的、積極的、主動的行為和態度，減少不利于組織發展的傷害性沖突，進而提升企業的核心競爭力。

二、研究方法

（一）研究對象

本次調研對象的選取主要為成都、綿陽、都江堰、南充、貴陽等地區各企業各層級員工，共發放問卷400份，實a際收回問卷393份，回收率為98.25%；剔除無效問卷7份，有效問卷386份，回收有效率為98.22%。

（二）研究方法

1.心理契約量表本研究心理契約量表采用Kickul和Lester（2001年）編制的心理契約量表項目，該量表由外在心理契約和內在心理契約2個維度構成。量表共18個條目，采用Liker 的5點評分法，1表示“很不同意”，2表示“比較不同意”，3表示“一般”，4表示“基本同意”，5表示“非常同意”；選擇1、2、3、4、5項分別計1、2、3、4、5分，分數越高心理契約滿足水平越高。

2.人際信任量表。本研究人際信任量表采用Rempel和Holmes（1986）修訂編制而成的《信任量表》改編，該量表由可預測性信任、可依靠性信任和可信賴性信任3個維度構成。量表共18個條目，采用Liker的5點評分法，1表示“不同意”，2表示“不太同意”，3表示“不確定”，4表示“比較同意”，5表示“同意”；Ba1、Bb1、Bc1、Bb3、Bb4、Bc3、Ba4、Bc5、Ba6條目選擇1、2、3、4、5項分別計1、2、3、4、5分；Ba2、Bb2、Bc2、Ba3、Bc4、Ba5、Bb5、Bc6、Bb6條目選擇1、2、3、4、5項分別計5、4、3、2、1分，即進行反序幾分，合計分數越高人際信任水平越高。

三、研究結果

（一）心理契約和人際信任的相關關系

通過企業員工的心理契約和人際信任的相關分析，得出結果心理契約與人際信任之間存在顯著正相關（r=0.754**）。

（二）心理契約和人際信任的回歸分析

將人際信任對心理契約進行回歸分析，其中人際信任作為因變量，心理契約作為自變量。數據運行結果顯示R2為0.569，說明心理契約能夠解釋人際信任變異的56.9%，擬合良好。建立回歸方程：y=0.566x+22.338，其中y代表人際信任，x代表心理契約。線性回歸分析結果顯示心理契約對人際信任具有顯著正向影響。

四、討論

（一）心理契約和人際信任的相關關系分析

心理契約與人際信任之間存在顯著正相關（r=0.754**）。這一結果印證了雷芹（2014）在其碩士論文中通過實證分析得出的員工心理契約與組織人際信任具有明顯的正相關關系這一結論。

員工心理契約與組織人際信任都屬于員工的精神范疇，兩者之間在定義和結構上具有一定相關關系。心理契約的形成是依據組織信任，組織的人際信任影響員工的心理契約，而心理契約的破裂同樣也會導致員工對組織的不信任。企業對員工外在心理契約的完成，驗證了組織的履行能力，提高了員工信任的可靠性，并且還為員工的忠誠性奠定了基礎。內在契約的達成，驗證了組織對員工的具有良好的行為與態度，提高了員工對組織的忠誠性，并且還加強了員工對組織信任的可靠性。

（二）心理契約對人際信任的影響分析

心理契約對人際信任具有顯著正向影響（β=0.754，p<0.001）。這說明企業中員工的心理契約是否得到滿足，會直接影響到其對上司及同事間人際信任感的高低。從上世紀90年代開始，社會環境的不斷變化使得組織領域的研究者開始關注“信任”的研究，“信任”已經成為了組織管理過程中爭論的主題。在組織活動中，人際信任就是依據組織成員的意愿和行為特點而決定的是否進行交往的認知判斷。人際信任在社會生活中起著關鍵性作用，它能夠滲透各種社會經濟交易的活動，當員工對自身的薪酬福利感到滿意，并能夠在工作中體會滿足感和價值感時，員工對待每日的工作就都將抱有愉快的心情以及樂觀的態度，長期以來便能使其在企業中擁有穩固的社交圈和良好的人際關系，也就促使其形成了對同事及上司的較高水平的信任感。

參考文獻

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作者簡介：周楊詩琴（1992-），女，漢族，四川都江堰人，管理學學術型研究生，西南科技大學，工商管理專業企業管理方向。